2019年01月号2019年1月1日はじめに新年あけましておめでとうございます。今年も何卒宜しくお願い致します。観点からの規制をみていきたいと思います。役員報酬とは役員報酬とは、その名の通り、役員に対して支払われる報酬です。具体的に挙げられていますが、法人税法ではそれにプラスして、みなし役員、即ち、その法人の経営に従事する会長や理事、一定の要件を満たす同族会社の使用人も含めます。端的に言えば、役員とは「会社の意思決定に影響を与えることができる人」といえます。役員報酬は会社経営の委任に対して支給されるものであることから、諸手当や雇用保険は対象外となる点で、雇用契約に基づいて支給される従業員給与とは異なります。役員報酬には金銭以外の支給も含まれます。よる利益など、実質的にその役員に対して金銭を支給したのと同様の経済的効果をもたらすものも含まれることになります。会社経営に従事する役員は、自ら役員報酬を決定できる立場にあります。よって、いわゆる「お手盛り防止」の観点から、その決定は定款又は株主総会の決議によるものと会社法上定められています。原則として損金不算入とされますが、以下の3つについては、役員が自ら不当に報酬金額を増減できないものとして、損金算入が認められています。1定期同額給与:支給時期が1か月以下の一定期間ごとであり、支給額が同額である報酬。金額の変更は原則として期首から3か月以内の株主総会等の決議による。2事前確定届出給与:税務署への届出通りの日時・金額で支給される報酬。届出期限は(1)届出の決議をした株主総会等の日から1ヵ月以内、又は(2)会計期間開始の日から4か月以内のいずれか早い日。3利益連動給与:有価証券報告書に記載されている「利益に関する指標」に基づいて支払われる報酬。観点から取り上げましたが、役員個人の観点に立てば、所得税や住民税にも注意が必要です。各々の兼ね合いをみて、また会社の事業の見通し、損益計画を立てた上で、会社にとってベストな方法と金額を決定すべきでしょう。ご不明点等がございましたら、弊社までお気軽にお問い合わせください。「チームの雰囲気」が働く人の満足度やモチベーションにどう影響しているか?ビジネスマンは、今の職場に満足しているのでしょうか。「チームの雰囲気」が働く人の満足度やモチベーションにどう影響しているのでしょうか。行ったアンケート調査(第9回「ビジネスパーソン1000人調査」【理想のチーム編】、調査期間:2018年9月28日~2018年10月9日)からみていきます。◆あなたは現在所属しているチームの雰囲気に満足していますか?現在の職場のチームの雰囲気に「満足」(とても満足:10.9%、やや満足:43.6%)としている人は半数を超えました。20代、60代の約6割が満足している一方、50代、非正規職員では、過半数が満足していないという結果です。満足している理由としては、「困ったときに助け合うから」(39.6%)、「自分なりに創意工夫で仕事を進めることができるから」(27.2%)、「互いに情報を共有したり学びあったりしているから」(22.2%)、「期待されている役割が明確であるから」(18.2%)が挙がっています。満足していない理由としては、「フェアな評価がなされていない」(24.0%)、「困ったときにも互いに助け合うことがない」(21.8%)、「互いに本音を話せない」(21.3%)が挙がっています。現在のチームに満足している人と満足していない人で比較すると、「職場のチームリーダーは、チームの雰囲気を良くすることができているか」について、満足していると回答する人は「できている」と6割が回答したのに対し、満足していない人は「できていない」との回答が5割を超えました。このように、チームの雰囲気に満足している人は、良好な人間関係を魅力と感じる傾向が強くあるようです。◆上司から言われて嫌だと思う一言は?「あなたが、上司から言われて嫌だと思う一言は何ですか」という質問について、1位に挙がったのは、「使えないな」(33.8%)。その他、2位に「そんなこともできないのか?」(32.6%)、3位に「余計なことをするな」(23.4%)となりました。「上が言っているんだから、やれ」(21.5%)、「やる気があるのか?」(16.5%)、「自分で考えろ」(11.5%)、「聞いてないぞ」(10.8%)となっています。◆上司から言われてやる気がでる一言は?一方、やる気がでる一言として挙がったのは、1位「ありがとう」(35.1%)、2位「よくやった」(23.9%)、3位「頑張ってるね」(19.8%)です。他には、「いいアイデアだ」(17.5%)、「おつかれさま」(17.4%)、「あなたにしかできない」(17.1%)、「期待しているよ」(16.0%)が続きました。従業員が通勤手当の申請書に記載した住所と実際の住所が異なっていたら当社では、従業員の申請に基づき通勤手当を支給しておりますが、ある従業員について、通勤手当の申請書に記載されていた住所と実際の住所が異なっており、どうやらより当社に距離的に近い交際相手の家から通勤していたようです。この場合当該申請書に基づいて支給していた通勤手当について、どのような対応がとれるでしょうか。労働者が行う労務の提供の対価ではなく、通勤時間は労働時間ではありませんので、使用者が労働契約に基づき支払わなければならないものでは本来なく、法律上も通勤手当の支払は義務付けられていません。通勤にかかる費用は、労務を提供するために必然的に生じる費用であるため、多くの会社では、就業規則等で条件を定め、通勤手当を支給することとしています。就業規則等で定められた通勤手当の支給条件を確認し、通勤手当の申請書への虚偽記載によって、通勤手当に過払いがあったかどうかを確定する必要があります。申請書に記載された住所と実際の住所が異なっていても、支給すべき通勤手当が同額であれば、通勤手当の過払い分はありませんので、返還請求はできません。通勤手当の過払いがあった場合は、当該従業員に過払い分の返還を請求することができます。この場合、従業員の給与と通勤手当の過払い分を相殺することについては、慎重に判断しなければなりません。いとなった通勤手当の返還請求以外に、申請書の虚偽記載により通勤手当を不正に受給していたとして、懲戒処分をすることも考えられます。懲戒処分を行うには、就業規則等に懲戒についての定めがあることを前提に、懲戒に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合であることが必要です。故意に住所の虚偽記載をしたのか、それとも単なる書き間違い・報告忘れなのかや、不正受給の期間の長短、金額の多寡や過去の懲戒歴等から、適切な懲戒処分を検討することになります。汐留パートナーズグループ.汐留パートナーズのウェブサイトは、パーソナライズされたブラウズ体験およびウェブサイト閲覧に必要な機能性のため、Cookieを使用しています。当サイトを利用することで、クッキーポリシーに記載されているCookieの使用に同意したものとみなされます。