就業規則の徹底対策セミナーDVD「就業規則の徹底対策セミナーDVD」まずはダイジェスト動画をご覧ください(画面をクリックすると再生します)。こんにちは、社会保険労務士の内海正人です。人間関係がより複雑化し、ストレスによるうつ病患者も毎年増えている状況において、会社と社員のトラブルも毎年、増加しています。2019年4月から「働き方改革関連法」がスタートして、働き方改革に関して、守らなければならないルールが多くできてきたのです。私へのご相談もドンドン増えているのですが、多くの会社でポイントになるのが「就業規則の不備」です。就業規則はあるものの法改正に対応できておらず古いままであったり、会社のリスクに配慮した形式になっていないことはよくあります。そんなことも少なくありません。社員が労働基準監督署に飛び込んだり、トラブルが裁判に発展したりする場合、就業規則にどう書いてあるかということは非常に大きなポイントです。それに不備があることを知っていながら、多くの会社がトラブルを経験してから、事の重大さ、就業規則の大切さに気付くのです。そこで、私はメールマガジンを通じて事前に注意すべき情報、社員とのトラブルを避ける方法などをお届けしているのですが、メールマガジンだけでは全ての内容を体系的にお伝えすることはできません。様まずひと言、ものすごく良かったです。期待半分、こんなものかな半分で、2時間以上かけて来ました。最初の30分でこんな心配は消えました。知りたかった事がわかりました(質問含めて)。知らなかった事が知識になりました。結果、やる気が出てきました。就業規則を改定する役目が楽しく感じられました(言葉が変でしょうか)。今日のセミナーの結果は、絶対に活かせる!と実感しました。ありがとうございました。違うものを企画してください。本日はありがとうございました。就業規則は知っているようで、上っ面だけの理解でした。中身を吟味し、対応する重要性がわかりました。「会社の憲法」ですから常にバイブルとし、タイムリーな物にしなければと思いました。就業規則をこれから作っていく上で、労働局のサンプルを調べていましたが、どこまでが法律で決まっていて書かなければならないか?会社の実態と合っているか?がわからなかったが、セミナーを受けスッキリしました。会社を守る為に就業規則が必要だと言う事と、トラブル回避の為にも必要だとわかりました。解りやすく、説明を頂きありがとうございました。質問に対する返答が一つ一つ丁寧で、あれだけの人数の受講者の対応をしていることに驚きました。今回疑問に思ったことを全てお答えいただいて、非常にすっきりした気分でセミナーを終えることができました。就業規則のことについて問題が出てきたときは一番に相談させていただこうと思います。今日はどうもありがとうございました。本日はありがとうございました。レジメも参考条文まであり、期待以上のものでした。担当者も一緒に参加をさせていただきましたので、早速帰って見直しをして改正をしたいと思います。会社を守るだけでなく、社員の士気も上がる様なものが出来ればと願っています。就業規則の内容整理ができるようになりました。ラインを紹介され、ありがとうございました。このセミナーでは私が社会保険労務士として培った会社ごとの状況により変える就業規則のポイント、社員との間で問題が起こりやすい点、そして、その解決策の全てをお話しさせていただきました。多くの会社では就業規則に「大きな穴」が開いているにも関わらず、それに気付かず、それが現実のトラブルになった段階で初めて気付き、後悔するのです。私にご相談されるお客様の多くがこうおっしゃいます。治療のための薬は欠かさず飲めても、健康のためにサプリメントを飲み続けることは難しいのと同様、潜在的なリスクが現実の痛みとならない段階で対策できない会社が多いことも事実です。今、この文章を読んでいるあなたには同じような後悔をして欲しくない。トラブルが起こってからご相談があり、辛そうにしているお客様の顔を見る私も辛い。そんな思いを何度も経験してきたので、下記の大切さを身にしみて感じてきました。トラブルが起こる前に会社に合わせた就業規則を作ること会社の状況が変われば、就業規則も変化させていくこと法律、判例だけにしばられず、現場として柔軟に対応していくことたとえば、これらの考え方を反映させた就業規則の事例として、「社員が病気の場合、いつまで休職できるのか?」ということを挙げます。仮に、あなたの会社の社員が病気で長期間休むことになった場合、あなたはいつまで休みを認めますか。「治るまで」という回答は正解とも不正解とも言えませんし、治るまで何年もかかる大病の場合もあります。それでも、あなたは待ち続けることができますか?もちろん、休職期間の給料は発生しませんが、社員という身分を維持をする必要はあります。この場合、会社も本人も社会保険料の負担が発生します。一般的には、どこかのタイミングでケリを付けるべきなのです。休職期間は何を基準に決めればいいのでしょうか。この「休職期間」と「休職の定義」は就業規則で決め、労働基準法に決まりはありません。会社独自の判断でこれらを決めることができるのです。何も無い状態からは決められないので、就業規則のサンプルをご紹介します。これは労働局が出しているものを簡単に書き直したものです。特別の事情がある場合は、必要な期間ここでいう「休職の定義」は「病気による欠勤が○か月を超え、療養を継続する必要があるため、勤務できない場合」、「特別の事情がある場合」が該当します。期間」の部分になります。これはサンプルの一部で、労働局のサンプルなので「完璧」ではありません。この就業規則は入社間もない新入社員も該当します。昨日入社した社員が、病気になり長期に休んでも「休職」となり、最低でも○年以内は、会社も社会保険料の負担をする義務が出るのです。休職を取れる社員を限定していないからです。休職期間を「○年以内」としています。ОKですが、中小企業の場合、その社員を1年以上待つ余裕がありますか?それは実態として、厳しい場合が多いので、中小企業の場合は会社の個別事情に合わせて作るべきなのです。「○年以内」ではなく「○か月以内」を検討するということです。このような問題をクリアする就業規則をご紹介します。休職期間を次のとおりとします。勤続3年以上の者・・・6ヶ月このようにすれば、新入社員は休職期間を取れません。勤続年数で差をつけているので、長く働いてくれた社員を待つ意味も持たせています。「6ヶ月くらいなら中小企業でもOKだろう」という会社の体力も考慮されています。ちなみに、「休職期間の経過=退職」となるので、逆に言えば、「休職期間を決めていない=退職を決めることもできない」ということなのです。就業規則では下記のことなども決めることができます。再発の対処法いかがですか。あなたはこのことをご存知だったでしょうか?実際に裁判等になった場合、就業規則が大きな判断材料の1つになるので、法律と同じくらい、または、それ以上に重要な資料となります。就業規則では会社独自で様々なルールを決めることができるので、それによりリスクを回避できることも沢山あります。独自のルールを決められるのに、市販の雛形を使っているということは折角のチャンスを活かしていないのです。就業規則は「社員の働く環境を守るもの」、「会社のリスクを減らすもの」という両方の面を持ちます。休業に限らず、多くの会社でこのようなポイントをカバーできておらず、様々な穴に陥っていることも事実です。そこで、私のセミナーでは就業規則に関するポイントを多角的、かつ、体系的に解説しているのです。ご参考までに内容の一部をご紹介いたします。市販の就業規則の落とし穴6つのポイントとは?市販の就業規則を元にしたために、トラブルが拡大することがあります。これを防ぐためのポイントを実際のひな型を使い、6つの角度から解説します。会社が自由に作れること、そうでないことの分岐点とは?法律で決められている義務のもの、就業規則などに記載して初めて義務となるもの、会社が自由に決められるものには「明確な基準」があります。その考え方の分岐点を解説します。社員がうつ病などの精神的病気になったときの対応方法とは?社員がうつ病などになった場合、いかに休職させるか、そして、復職の可否をどう判断するかということは非常に重要なポイントです。その分岐点となる考え方、注意点とは?全ての会社が記載すべき懲戒処分の5大ポイントとは?解雇を「法的に成立させる」要件、争いになった場合に会社を守る具体的手法のポイントは懲戒処分にあり、ここがどう書かれているかによって、会社の有利不利が大きく分かれてしまいます。その具体的な記載事例をお伝えします。「ある1文」で決まる就業規則の効果の分かれ目とは?残業手当を毎回計算しなくても「法的にOK」にするポイント、試用期間で解雇する場合のポイントなどを解説します。就業規則における「名ばかり管理職」の対策とは?大手ファーストフード店の例にもあるように、名ばかり管理職の問題は「多額の残業代」という問題に発展します。管理職なのか?名ばかり管理職なのか?その分岐点、注意すべきポイントを解説します。いかがですか?あなたにとって大切なことは会をトラブルから守ること、そして、残った社員も守ることです。そのためには、会社の状況に合った就業規則を作成することが必要なのです。それはこのひな型は私の仕事のネタであり、色々な経験を元に体系的にまとめたものだからです。同業者が手に入れれば、かなり役立つビジネスツールとなるでしょう。公開することを躊躇したのですが、それでは困っている多くの会社のお役に立つこともできません。そこで、思い切って公開することにしたのです。このひな型をベースにあなたの会社の現状に合わせ、会社を守ることもでき、社員が働く環境も整う就業規則の作成をしていって欲しいのです。これが私の切なる思いなのです。私のノウハウをご活用ください。