ギャップを明確にして補うためのプラットフォーム企業にとって大きな資産でありコスト源でもある人材。人手不足の今、その効果的な活用がさらに重要になっている。「目指す人事は『ヒューマンキャピタル・サプライチェーン』」と語るのは、日産自動車でグローバルデジタルHR部門ゼネラルマネージャーを務めるラジュ・ヴィジェイ氏。HCM」を導入し、グローバルで統一したタレントマネジメントを進めてきた人物だ。2018」にて、同氏に話を聞いた。HCMを全世界で導入するプロジェクトを始動したのは2013年のことだ。それ以来、北米、メキシコ、日本、欧州と順次Workdayの実装を進め、2017年には全世界の拠点で稼働開始した(関連記事:『日産のグローバル人事システムがついに始動!「変化」は何をもたらすか?』)。ヴィジェイ氏によれば、現在、運用環境で利用するアクティブユーザーは9万8,000人だという。Management)」を活用している。そもそもの目的は、それまで地域ごとにバラバラだった人事システムをグローバルで統一すること。これにより、グローバル規模でのタレントマネジメントの実現を目指した。「共通のタレントマネジメントソリューションにより、世界各国のタレント(人材)を視覚化できる」(ヴィジェイ氏)ため、最適な人材がどこにいるのか、その人は移動/異動可能かといったことを把握できるというわけだ。グローバルでの標準化/クラウド化により、インフラ面でも設備投資型のCapexモデルから運用主導のOpexモデルに変わった。「オペレーションの効率化と、ヘッドカウント(社員数)やコンピテンシー(能力)管理の効率化が進み、アプローチを集約できるようになった」(ヴィジェイ氏)という。同時に、その国固有の法律に合わせつつ、意味のあるところで仕事の標準化も進めた。固有の慣習もシステムに取り込んだ。日本の「出向」や、新卒の大量採用などがその1つだ。Analytics」の導入である。HCMの標準ダッシュボード機能を利用して、ヘッドカウントやダイバーシティ、離職率などをレポートしており、それぞれ地域別/部署別/労働者のタイプ別に把握できるようにしているが、「ディーラーなど全てがWorkdayを使うわけではないが、共通の定義に基づいてヘッドカウントをレポートしなければならない」とヴィジェイ氏は説明する。HCM以外のデータも取り込んで分析できるため、外部データを取り込んだ合計約23万人分のレポート作成を行える。Analyticsを運用環境で利用するための作業を進めてきた。10月にはダイバーシティの分野から、ライブ稼働を開始するという。ヴィジェイ氏は、「これまで地域のデータを収集して統合する作業に数週間を要していたが、ボタンを押すだけになる」と期待を込める。Assistant」が挙げられる。Risingで紹介された際には、観客から大きな拍手が沸き起こった。「新しい世代はPCは使わない。声で操作する」とヴィジャイ氏も見解を示す。言え、現状では複雑な処理をやらせるのは難しい。住所変更など簡単なところから試していきたいという。Platform」にも参加している。Workdayを利用する企業がオプトイン形式で参加し、人事データを共有することで「業界」や「規模」といったくくりのベンチマークを得られるものだ。早期段階であり、どのベンチマークをどのように利用できるのかを検討していきたい、という。Platform」についても、UI面での改善につながるかどうかを見ながら進めているという。ハイライトや太字などを使ってWorkdayの機能を社員がわかりやすいかたちで表示することなどを考えているとヴィジェイ氏はコメントした。本記事は掲載時点の情報であり、最新のものとは異なる場合がございます。スキル表現の標準化へ「イノベーションラボで働いてくれるプロダクトデザイナーを探してくれる?」とスマートフォンに語りかける。すると「適任の候補者を見つけました」と音声で回答、名前や履歴書を表示する。気に入れば、機械がその候補者と面接担当のスケジュールを見て面接スケジュールを組む――そんな世界がそう遠くない将来、人事にもやってきそうだ。人気記事をお届けしますダウンロードBOXに入れる記事をダウンロードBOXに追加します。よろしいですか?ブックマーク記事をブックマークに追加します。Corporation。