組織が肥大化すると本来の業務から目が離れ、失敗をしない、上から見放されないという、全く顧客からどうでも良いインセンティブが働きます。結果、マーケットを見ない組織、顧客に目を合わせない組織が誕生します。今の大きすぎる銀行です。本来は中小企業を育てて、じっくりと付き合ってきた銀行ですが、今は手続き業務に追われています。そのような資料作成は誰もができる仕事、敢えて高い給料をもらうべき人がやらなくても!と思います。それより、もっと中小企業の経営者と語り合い、企業の内情を知り、世の中の状況を知って欲しいものです。大きな組織の中では管理部門が力を持ち、現場で力を持つ人は、自ら去っていくか、組織から追い出される始末。結果、残った人材はやはり、長いものに巻かれる。実際、昔のように金融機関が確実に利益を出せる仕組みは崩れているのに。金融市場のグローバル化や競争環境の激化によって、金融機関も競争に勝たなければならない環境になっているのに。金利の低さについては文句を言われ続け、銀行の安全性も怪しい時代。投資信託や他の様々な金融商品で預金の魅力は激減しています。そんな中、官僚よりも官僚主義はまずかろう。ワークショップ、コンサルを行っている時に、フレームワークを極度に否定する人がいます。何かを考える時に、枠をつくって考えると、そもそも合わない、使えない等々の声です。話を聞いてみると、選択しているフレームワークそのものが悪いだけで、そのフレーム自体は問題ない。状況に合わせて選択するという使用方法を考えていない。使っているフレームワークの本質を理解していない、等々です。武道や華道や茶道だって、何にでも型があり、型を学んで理解して体感して初めて型破りができるようになると思います。応用をする前に基礎をみっちり叩き込む。基礎をベースにとことん考え抜く。これでもか、これでもかと言わんばかりに単純な議論を深堀する。フレームワークがなじんできて、様々に対応できるようになると思います。知っている事と使える事は全く別の話。研修をする時に、インプットを中心にお願いされる場合があります。担当の人事からは新しいフレームワークをどんどん教えてください!と言われます。新しいか古いか、それよりも本質が重要です。多くのフレームワークは、いくつかのベースとなる考えがあり、それに基づいて考えられています。そもそお経営に応用なんて存在しないと思います。基礎があったら後は徹底的に実施と検証の繰り返しです。考えては動き、動きは考える。成功しても失敗しても常になぜ?を繰り返す。その時の基準はビジョンやミッションであり、判断に迷ったら顧客に問う。あまりにも基本すぎてだれも意識していませんが、成功している企業ほど、その基本が体に染み付いて文化となっています。組織において、実力さえあれば昇進できる!というのはどうでしょう?早嶋は否と考えます。昇進を決定する意思決定者がその人に対してご満悦であれば、仕事の出来、不出来は関係ない場合もあります。極端な話、その意思決定者を不快にさせてしまった場合、実績が伴っていても昇進の可能性は極めて低いでしょう。ご機嫌なんかとらなくても自ずと上に行ける、実力さえあればと考える人もいるでしょう。組織は人の感情が左右します。感情を無視した結果、折角のチャンスを逃し、キャリア形成に失敗することになるからです。仕事さえできればという発想は、自分の首を絞めています。部下が何らかの仕事に優れていれば、上司はその部下を手放したくないと思うかも知れません。部下が上の仕事や別の部署での仕事を希望した場合、上司の返事はノーでしょう。部下がいなくなることで上司の仕事がスムーズに進まなくなる可能性があるからでです。上司は部下の昇進や異動を考える際に、在職期間や学歴、残業時間や欠勤等を考慮して実績を勘定することは多くの研究で言われています。中には成績と無関係に学歴で判断する組織も目につきます。実力が全てではないのです。能力が全てだ!と考えるのは少し無鉄砲です。何が必要なのでしょうか?先ずは、自分の存在に気づいてもらう事でしょう。自分の成果が有利な条件で評価されるように働きかけます。上位の地位にふさわしい能力を有している事を認めてもらうのです。気づかせる必要性です。上司はきっと自分の事をよく見てくれている!というのは妄想です。上司は経営や他の事、そして何よりも自分のことで忙しいからです。上司は部下の仕事ぶりを見ていそうで見ていないかも知れません。しかるべき評価を得たいのであれば、自分が誰でどのような仕事に貢献しているのかを気づいてもらうことが大切です。簡単な方法は上司と話をすることです。出る杭は打たれるは、キャリア形成の場合、当てはまりにくいです。組織にとけ込むのではなく、しっかりと自分の事をアピールするのです。どんなに優れていても上の人の目につかなければ認めてもらえません。単純接触効果というのがあります。人は、他の条件が同じだったら慣れ親しんだものを好む傾向です。知っている事に好意をもつという傾向は誰にでもあるでしょう。記憶に残れば、それだけ評価される確率は高まります。自分に有利な評価基準とは何でしょうか?全てをパーフェクトにこなす事は大変なことです。自分の強みが組織から評価されるように働きかけることは可能です。自分の強みを良く知り、組織が向かう方向性を良く知り、互いが合致するためには何をするといいのか?よく考える事です。することでライバルよりも自分を有利な立場に立たせることが可能になります。どんなに優秀な成果をあげたとて、その成果が上司が気に入る内容、組織が向かうべき方向と合致していない、ずれていれば評価されません。それは独りよがりです。通常、期待できるほど評価されない理由の多くは、上司が重視することと、部下が重視することにギャップがある事です。従って、上司が何を重視するのか?よく理解しましょう。ここでも最も簡単な方法は、上司に直接質問することです。仕事で何を重視して、自分に何を期待しているのか?と。折に触れて質問しましょう。その時に、自分が無能に思われないようにアドバイスを求める形式で質問するのも良いでしょう。力を貸して頂くように話すのもいいでしょう。人はこのように頼られると気分が良くなるものです。そのように聞いたら、今度はその通りに行動する覚悟が必要です。大切なことは、自分の行っている仕事や態度、発言や行動は、上司にとってどのように感じられているのか?これを考えることも大切です。仮に上司が好意を持つものであれば、上司は気分が良くなるでしょう。上司の機嫌は先にあげたように上に行くステップとしてとても大切なのです。自分の成果に気を配ると同時に、上司との関係にも気を配りましょう。あいつは不快だ!なんて思われることが無いように心がけるのです。組織に属していて上に行きたいならば、まずは上司が自分の昇進を望むように働きかけます。そのためにある程度の成果を上げることは大前提です。重要なことは、その仕事を行ったのが自分であることを上司に知らせ、存在を認知してもらうことです。好感を持ってもらうことも大切です。そのような政治的な活動も組織で上に立つには重要なのです。実力だけではどうにもならない世界なのです。極端な話、政治力が長けていれば実力が不要な時もあるのです。うー、いやなら組織を離れるか、上に行く事をあきらめるか。選択肢は自分次第です。自分の敵は?と聞かれたら昨日の自分と応えます。昨日の自分と比較して、何か一つでも新しい発見や学習、進歩や進化が無ければ、継続的な成長は無いからです。何よりも自分の最大の敵が自分自身であることは少なくありません。自分が自分の邪魔をしているのです。誰だって、自分のことをよく考えます。常に良い方向へ自分を進めたいと思います。一方で自分のゴールや夢を達成することは、とても困難なことだとも認識しています。方向は向いていても、一歩を踏み出せません。進みだしても、言い訳をつくって進むのを辞めてしまいます。自分の目指すべき方向にわざわざ障害物をおくのです。このことをセルフハンディキャップと言います。人は自分の事を優れている、優秀だ、能力があると信じます。一方で失敗を極度に恐れます。自分の自尊心が壊れることを嫌います。そこで意図的に自分の目指す方向や道に対して障害物をおいて、失敗する確率を高める行動をとるのです。矛盾に聞こえますが、自分が失敗して落ち込まないように自己防衛をしているのです。障害物をおく事で、失敗したからといって、自分の能力が低いという理由にはなりません。自分に対してのいい訳ができるため、自尊心を保つことができるのです。学生のとき、試験が近づくと急に机の上を片付け始めたのを覚えています。違う科目の勉強や本を読み始めました。そんなことをすると当然、テストの結果が悪くなるのは分かっているのに。お粗末な試験結果は、その行動をとったことによって、本来の自分の能力ではない、という言い訳をすることができました。積極的に自分を高めないという考えは、ある意味、自分のとった選択肢の結果であって、実力とか能力とかの問題では無いのだと考える。言い訳を個人でつくる傾向がセルフハンディキャップです。これは明らかに自身のパフォーマンスを低下させています。意図的に、故意に失敗要因を作り出し、失敗は自分のせいではないと弁明できる状態をはじめからつくるからです。自分に不利な工作をしておく、最初から降参する、そもそもゲームに参加しない。