グッドキャリアプロジェクト本サイトは厚生労働省の表彰事業「グッドキャリア企業アワード」を通じて、企業や働く方に自律的なキャリア形成について発信するためのサイトです。過去の受賞企業の取り組み“人が育つ仕組み”紹介ムービーグッドキャリア企業アワードグッドキャリア企業アワードとはグッドキャリア推進委員ご紹介2019アワード概要イベントレポート2019表彰式2018企業向けセミナー【大阪】2018プレイベントグッドキャリア企業アワード2017表彰式を開催しました!平成29年11月27日(月)、有楽町朝日ホール(東京)において「グッドキャリア企業アワード2017表彰式」を開催しました。人材開発統括官が出席し、受賞企業9社に表彰状とトロフィーが授与されました。オムロン太陽株式会社(大分県)特例子会社として45年近くの実績を持ち、障がいを持った社員と共に成長してきた会社である。障がいの有無に関わらず社員に研修の機会を与えている点が評価された。研修は、障がいを持っている社員にとって自立への志を高める機会となっている。研修に参加した社員が自立的な行動に前向きな姿勢をとるようになったという効果も出ており、オムロン全社が集う活動発表会で発表者として手話で参加したといった行動にも表われ、大変立派なことであると思う。(大阪府)従業員290名の内、6割強が非正規社員である。非正規社員の増加は、日本全国で大きな問題になっているが、当該企業は非正規社員の正規社員への転換に大変力を入れている。これからの政策課題としても大きなポイントになるところだが、「創喜感働塾」という社内スクールを作り、現場の管理職の力を高めていく取組をしている。Navi」や「マイプロフィール機能」である。いずれも、いわゆるタレントマネジメントという従業員個々が持つ才能や特性を活かして人事マネジメントを行うというものである。従業員が持つ強みが全体に見える化されたことで、従業員間のコミュニケーションなど社内の風土が活性化されたという効果があったようだ。(千葉県)コミュニケーションの機会が豊富であり、キャリアコンサルティングはもちろんのこと、その他、メンタルヘルスをはじめ、様々な形で従業員のキャリアに関するニーズを非常にきめ細やかに拾い上げる窓口を設けている。窓口は設けられているだけではなく、最終的に従業員の自己啓発につながっている。キャリア自律に主体的な意識を持たせるという形式論だけではなく、能力開発という具体的実践へつなげている。このプロセスをきれいに作り上げているという点が当該企業の大きな特徴である。(秋田県)「やらされ感」や「指示待ち」といった従業員が非常に多かったことに対し、「自律自走」を会社のモットーにキャリア形成支援に取り組んできた会社である。現在高卒が3年で離職する割合が一般的には5割ほどであるが、当該企業の離職率は6年間ゼロという高い定着率であり、会社に対する信頼性を高めていることが大事である。風土改善に大きく顕著な取組がされている。有限会社ウェルフェア三重(三重県)介護業界においては、研修が非常に大事なことだといわれているが、「ウェルフェアアカデミー」という研修体系を積極的に活用し、会社全体としての能力開発向上に力を入れている。レベルアップできない人に対しては個別ケアを行うなどのフォローアップを熱心に行っている。伝達講習を義務付け、研修を受けた人は現場で教える立場になり、そのことが「自身にとって非常に勉強になった」という声が出ている。(島根県)様々な取組がなされているが、特にOff-JTが盛んな企業である。Off-JTにも様々あるが、特に中堅中小企業において顔の見える関係は非常に大事である。若手社員と若手先輩社員が一緒に取り組むビッグブラザー制度を取り入れており、若手先輩社員は指導役・相談役になることで自身にとってもキャリアにプラスになっている。(石川県)「知の創造」「技の熟練」「職の進化」をモットーにかかげてそれぞれ立派な取組をされているが、その中でも「職の進化」が一番重要である。キャリアステージを上げるためには「仕事を変えていく」「新しい仕事を作っていく」ということが大事であるが、それに取り組むのは容易なことではない。その中でも専門性を上げていく取組を運用しており、まさに「グッドキャリア企業アワード」イノベーション賞の趣旨にかなうものである。トラスコ中山株式会社(東京都)従業員が6つの職掌から働き方を選択でき、それぞれの職掌に見合った研修を行うなど様々取り組まれているが、とりわけシニア層へのキャリア形成についてよく考えられている。高齢化が進む中で、シニア層へのキャリア形成支援に取り組む企業の模範になるような取組である。事業のイノベーションのアイデアを提言する「白紙の部屋研修」など、オリジナルで大変興味深い取組も行われている。大企業に求められることは、取組によって結果を出すことである。中小企業は取組を制度化することも大事なことであるが、持続性のある取組を実現させることが重要である。今回の表彰においてはいずれの企業もそれらを実現し、受賞に至っている。名誉教授)をコーディネーターにお迎えし、受賞企業3社を交えたパネルディスカッションを行いました。企業として従業員の自律的なキャリア形成支援の取組をはじめる「きっかけ」を皮切りに議論は進められた。「取組を始めた経緯」「経営者層の説得の仕方」「どうしたら取組を推進する後継者を育てられるか」という質問に対する各受賞企業登壇者の回答を受け、「キャリア形成支援に関わるカウンセリングのスキルや知識についても重要だが、人事において覚悟や志、情熱を持った人材をいかに養成していくかが政策の上でも大切なことなのではないか」とコーディネーターの今野氏は提言した。取組の推進を行う上での組織の体制・在り方、現場・経営層への取組の浸透、今後の課題と展望・目標などについてそれぞれ人事の視点から語った。上記を踏まえ今野氏は、「各社の業種は異なれど、共通する課題として『従業員それぞれが描く自己のキャリア像に対し、個々人のニーズ・考え方を個別的に支援するような環境整備や制度を作ること』、『キャリアの作り方が個性化・個別化していったときに企業は個人に何をしてほしいのかを明確に提示しなければ双方のマッチングができない』という点が重要である。」とし、個々の従業員の目線に立ち取組を行うことの重要性を指摘した。結びに、「従来の日本の企業内における『キャリアは会社が作ってくれるもの(=待ちのキャリア形成)』から『キャリアは個人が作っていくもの(=攻めのキャリア形成)』に発想を転換する必要がある。組織・企業と個人の関係が少しずつ変わってきており、ある意味、雇用関係が変わるために人事の仕掛けは長期的に変わる。いう点では、今日ご紹介頂いた3社はこれから変わる方向を見させて頂いた先端的な事例であった。