その52さて、判断基準をコントロールする信念ですが、それをその方の【ルール】と呼びます。人は個々人の【ルール】に基づいて、行動します。それは、同じ言葉で指示を受けても、どのレベルまで行うか?についてに影響が及びます。【ルール】の寛容さと合わせて、慈善的な行為はこの【ルール】によって変わって来ます。組織の中でそれらをどのようにして、すり合わせていけばいいのでしょうか?今日はその手順を見て行きましょう。1人生で大切にしているリスト(順位付け)を作成します(価値観の棚卸)2リストを眺め、どうすればそれが得られるのかを考え、記録します。3それを組織内でシェアします。組織の硬直化はどの企業でも起こります。結果的にどの企業も暗黙知で動いている所が多分にあるので、それらを言葉に出し、テーブルに広げて、話し合わなければなりません。その際に各個々人の【価値観】は大きな影響を及ぼします。暗黙知の確認の前に、従業員同士の【価値観】のすり合わせ、【ルール】の確認をする必要があるのです。各個々人の事を理解しないで話し合いを始めると、その過程において話し合いが停滞した場合、ゴールイメージの共有はおろか、結論を後回しにする社風が根付いてしまいます。各個々人の【価値観】と【ルール】の確認は組織活性化の為に大事なプロセスとなるのです。風土改革は事業運営における改善の一番の近道です。多くの社員さんが価値観をぶつけ合い、自分達の職場を考えた時に、大きな価値を生み出せます。「人」は経営の資源です。人材が良ければ良いだけ成果が高まる事を我々は知っています。編集トップへ戻る閉じる。