女性の働き方事例紹介や無料就職相談、キャリアカウンセリング。日本における女性管理職比率が低いことの要因は、様々ありますが、日本独特の課題として、実は、女性自身がリーダーになりたいと思っていない、というものがあります。)の中で、このように述べています。(日本で)大変驚いたことがありました。「日本の女性の多くが、そもそもリーダーになりたいと思っていない」ということです。(中略)私はこれまで、ヨーロッパやアジア、中東、アメリカで女性リーダー育成のための支援を行ってきましたが、どの国でも、優秀な女性たちの多くは「リーダーになりたい」「より大きな責任を担いたい」と願っています。・・・「そもそもリーダーになりたいと思っていない」という声はあまり聞いたことがありません。2016年4月より女性活躍推進法が施行され、各企業で女性管理職を増やそうとの動きが顕著になっていますが、数だけ増やそうとしても、女性自身がリーダーを目指していないという課題の解決なくしては、真の女性活躍とは言えないのではないかと考えています。平成27年度の調査より)。)によるブランクや制約が邪魔をすることもあり、いつの間にか男性のみが昇進し、女性は同期入社の男性よりも低いポジションにいる傾向にあります。なると女性はさらにモチベーションが下がるといった負のスパイラルに陥り、企業からすると、せっかく採用した優秀な人材を活かすことができなくなるのです。今後、少子化で採用難易度はさらに上がっていきます。企業はせっかく採用した女性がライフイベントを経てもモチベーションダウンすることなく、能力、ポテンシャルを最大化し、自ら組織のリーダーとの認識を持ち、高い職責を担える人材に育成していく必要があるのです。女性のリーダーシップ・プログラムが目指すものでは、どうやって自らリーダーシップを持ち、管理職になりたい、あるいはより高い職責を担いたいという女性を増やせるでしょうか?女性が管理職になりたくないと答える背景には、1結婚、出産、育児との両立への不安、2女性特有の自信のなさ、3目指すべきロールモデルが身近にいないがあります。女性のリーダーシップ・プログラム」では、前半3回で参加者に、この12の課題を克服し、自身のWill(ありたい姿)を言語化し、中長期のキャリアを描くことを通して、組織においてリーダーシップを発揮できるマインドセットを醸成します。後半3回では、自らを取り巻くリアルな課題を深く理解し、自ら組織のリーダーとしてその解決策を提言するワークを通し、当事者意識と経営視点を意識しながら、リーダーとして必要なマインドセットとスキルを身につけることを目指します。ロールモデルセッションや、グループワークを通し、自社にはいない多様なロールモデルに接することで、3の課題を克服することも目指しています。半年間、ともに切磋琢磨する場を提供することで女性同士のネットワークが生まれ、プログラム終了後も参加者の財産となると期待しています。2000年に配偶者の転勤に伴い退社、シンガポールの出版社勤務を経て、日系通信社記者に。帰国後、05年(株)リクルート入社。住宅、旅行メディアのプロデューサーを経て、中国・上海で「ゼクシィ」の商品責任者を担当。10年より求人事業の企画マネージャー、12年より企画統括部長、13年より(株)リクルートジョブズ執行役員。15年4月よりグループ横断プロジェクト「~育児をしながら働きやすい世の中を共に創る~iction!」を立ち上げ、16年4月より独立。同年6月スイスのビジネススクールIMDにて「女性のための戦略的リーダーシップ」プログラム修了。Lab代表として企業向け女性活躍プログラムの設計、運営などに携わる。みうらじゅん(著)『「ない仕事」の作り方』マイスターの技と気配り・心配りで魅せる。