障害者雇用率制度の強化と罰則についてでも説明したように今、企業の採用現場には大きな責任が課せられています。その責任とは、言うまでもなく障害者を雇用する責任です。障害者を含めた状態で企業というチームを作る責任、といってもいいかもしれません。当たり前ですが、企業の立場として障害者を雇用すると言っても、障害者であれば誰でも良い訳はありません。健常者と同じように、その企業とのマッチングをみて選考したいと思うのは当然です。いう人を雇用する上において、企業に付き物の悩みとは別に「障害者雇用というものをどう実施していけばいいかわからない!」という悩みも企業サイドからはよく聞きます。障害者雇用の事例を知るまず人事担当者が障害者雇用について少しでも知ることが、障害者雇用促進の1つ目のポイントです。他社における雇用事例などを知ることが必要です。企業は雇用を実施する中で、雇用率などの制度面での対応と、障害の特性などの知識が必要になりますが。これらをまとまった形で学べる機会はあまりありません。人は普通、知らないことや経験したことがないことには不安を覚えるものですから、なかなか行動に踏み切れなくなります。企業側の理解に合わせて必要なものは、雇用される側である障害者側が、自身の特徴を把握することです。本人の人間性や能力ではなく、障害名や病名で判断されてしまい、採用に結びつかないケースがあるためです。企業の障害者雇用の事例については、当サイトでも紹介をしていきますが、他にもたくさんの事例が集まっているサービスが有ります。参考記事:障害者雇用の実態がわかる『障害者雇用事例リファレンスサービス』ぜひ自社に近いケースなどを探して読んでみてください。すごく参考になることまちがいなしです。働く人の一人一人を知る障害者一人ひとりの「できること」「できないこと」、そして「強み」を企業が把握することが第2の成功ポイントです。「強み」は大切で、企業として活かすべき(活かしたい)ポイントになります。障害の特性が強みの一環になっている人や、障害とは全く関係ない強みがあったり、と、一人ひとり違いますが、これは企業が障害者本人の協力を得ながら把握していくべきものです。健常者の雇用でも同じことですが、こういったことに目を向けずに判断すると、優秀なスタッフの獲得のチャンスを逃すことになり機会損失につながってしまいます。障害名や、病名で調べた時に出てくる特性というものはあくまで一般論であり、いわば最大公約数的なものです。一人ひとり「できること」「できないこと」「配慮してほしいこと」は違います。画一的に判断すると、やはりせっかくの能力をスポイルすることになってしまうので、相互理解の重要さが際立つところです。聴覚障害であったとしても、その障害の程度や内容によっては、電話応対などもさほど問題なくこなせる方もいます(そういう訓練もありますし、補聴器等の補助もあっての上です)。できない方、聴き取りの精度の低い方も当然いらっしゃいますが、いずれにせよこういう単純なケースでも「聴覚障害」という単語のみでフィルタリングを行うと、採用上おいしくないということになります。多岐にわたる他、他の部門との兼務されているケースも多いです。中小零細企業では社長が兼務されているケースも見受けられます。いう中で障害者雇用を進めていく上での3つ目のポイントは「支援機関を上手く活用する」になります。具体的な機関名は下記の通りですが、公的な支援機関は「無料」で支援を行っています。業務の切り出しや、労働者へのサポートなど、様々な面で協力してくれる機関があります。把握や職場定着支援など、全てを一人でこなしていくことは現実的に無理でしょう。カバーできない問題です。公的支援機関等との連携がとれていれば、社外の組織であること相まって、相談やフォローをしてもらえる、強力な味方になってくれるのです。厚生労働省が、公的な相談先をまとめてくれています。山本ケアラー編集部の山本です。障害者に対する支援制度の紹介と企業の障害者雇用の取り組み方などについて、書いています。介護疲れの息抜き「レスパイト」にも。ショートステイって?福祉だけじゃない。〜日常生活に潜む身近な敵とは?〜前編:ゲイであることをカミングアウトした経験から学んだこと障がい者が一般企業で働くための就労移行支援事業って?【インタビュー記事】子ども達の自由を奪ってきたのは、私たち親、家族、社会かもしれない。ページ上部へ戻る知恵と情報をシェアすれば、日本の障害者と家族の暮らしも、変わっていく。