中長期的な企業業績の向上も期待できます。組織の中で見られるコンピテンシーは、実際の仕事の現場状況を俯瞰的に観察することで、その内容がみえてきます。成果を出していない人材Aと、成果の出している人材Bでは、営業アプローチに以下のような違いが見られました。有していると考えられます。実際の現場では、このような違いが少なくとも生じています。組織の生産性を高めるためには、生産性の高い人材の行動を観察し、その行動を実践できる人材を量産することが大切です。生産性の高い人材の行動特性を、きちんと言語化し、周囲が理解しやすい形に落とし込むことで、周囲への伝達、行動の定着が促進されます。コンピテンシーが注目されている背景コンピテンシーの考え方が普及した背景には、成果主義の浸透が大きく影響しています。BizHintコンピテンシーの活用例コンピテンシーは実際にどのようなシーンで活用されているのでしょうか。人材開発コンピテンシーでは自社にとって必要な行動特性が明確になるため、従業員の人材育成や能力開発への活用も有効です。評価制度コンピテンシーを評価項目に採用することで、行動に関する具体的な評価基準を設けることが可能となります。客観的な評価と精度の高いフィードバックを実現できます。面接における評価軸コンピテンシーは、面接時の質問や評価項目にも活用できます。ミスマッチの防止や、採用の精度向上も期待できます。それでは、ここからはそれぞれの詳細について解説をしていきます。コンピテンシーを活用した人材開発コンピテンシーは、従来型の人材開発において主要な役割を担っていた業務上の専門的な知識やスキルとは明確に区別されています。昨今、企業の人材開発においてもコンピテンシーモデルを導入することによって社員の生産性を高めようとする取り組みが行われています。コンピテンシーに注目することで、高い生産性を示しているすぐれた人材の行動特性を「見える化」することができます。これをコンピテンシーモデルとして共有をはかることで、より成果に繋がりやすい人材開発の突破口を切り開くことが可能となります。企業が求めるスキルや行動を社員に提示しやすく、社員のキャリア形成や能力開発にもつながりやすい、投資効率の高い人材開発が実施できます。業績を向上させるプロセスに注目し、導入目的や分野に応じて、モデルを細分化することで、人材育成や採用選考に役立てられます。一般的なコンピテンシーモデルの作成手順は、以下の流れとなります。経営・組織が掲げる将来ビジョンとのすり合わせ社員の行動模範への落とし込み中でも「組織の将来ビジョンとのすり合わせ」は、生産性の高い社員を生み出す上で重視する過程のひとつです。コンピテンシーモデルは、短期的な目標を達成するために作成されることが珍しくありません。」を重視しなければいけません。BizHintコンピテンシー活用のポイントコンピテンシーモデルは特定の社員や自助努力で賄える人材だけが目指せるものではいけません。コンピテンシーモデルは、策定後「現場できちんと運用されているか」をモニタリングする事も大切です。加速度的に世の中が変わっている中で、コンピテンシーの基準も見直さなければ、組織全体が思考停止に陥り、コンピテンシーそのものが形骸化する恐れがあります。コンピテンシーの機械的な踏襲は「生産性を下げる行為」が社内で蔓延してしまうことにもつながりかねません。」を定期的に振り返ることが重要です。コンピテンシーを用いた評価制度コンピテンシーは人事制度や評価制度に活用されることも多く、企業・社員双方に高い効果をもたらしています。職能等級制度それぞれにバランスをもたらします。その結果、社員の不満解消や公平・公正な評価制度の導入が可能となります。