半日休暇の制度化についてよろしくお願いします。当社は、半日休暇の規定がないのですが、運用上認めている状態です。時間単位の休暇は認めておりません。そこで、この際、制度化したく質問させて頂きます。)については、半休規定を設けても差し支えが無いか?2.取得回数制限は必要ですか?何回位が適当か?3.半日分の就業時間(4時間)に満たない場合の取扱いは?遅刻・早退?1日の休暇取得?以上、一般的な半休制度についてお聞かせ下さい。14:38ID:QA-0002983この回答者の情報は非公開になりました半日休暇の制度化についてすでにご存知のことと思いますが、半日休暇は昭和63年の通達により制度化が進みました。従来は1日単位であったものが、通達により「半日単位で付与する義務はない」ということになりました。これは、半日単位は「できない」から「義務はない」という変更になったもので、結果として半日単位で付与してもさしつかえない、ということです。この1日単位または半日単位の休暇の付与は、法定休暇について規程されているものであり、法定を超える休暇については、半日であっても時間単位であっても会社の自由です。休暇(法定外休暇)について、半日休暇を取得できるようにすることは問題ありません。年休の半休取得回数は、各社でバラバラでしょう。最少保有日数は入社後6ヵ月の社員は10日間ですし、本来、年休は休養目的に1日単位で与えるものという趣旨を考慮すると、無制限に半休を認める事は如何なものか、と考えます。従って、目安は月1回を見当に年間12回、つまり6日分が妥当なところではないでしょうか。半日とは、一般的に、始業時刻から昼食前までの半日、あるいは昼食後から終業時刻までの半日と解されており、勤務時間の途中に4時間という取扱いは休暇というより休憩の延長的なものとして趣旨から逸脱するという考え方があり、注意を要します。半日に満たないというのは、休養あるいは何らかの理由により半休を申し出たが、朝の2時間遅れで出社した、というようなケースかと思いますが、半休と半日労働とを合わせて1日分の労働とみなして賃金の保障をすればよいわけですから、結果として半日分に満たなくても構わないと考えます。社員の立場からは、それでは「損だ」という意見がきっと出ます。社員には半休を取得したら、半日間キチッと休養しなさい、ということを半休制度の趣旨に含めて説明しましょう。以上、参考になれば幸いです。09:59ID:QA-0002993この回答者の情報は非公開になりましたRe:半日休暇の制度化についてご返事が遅くなり申しわけございません。1.午前半休で13時出社予定の者が、15時に出社し、17時に帰社した場合の13時~15時の2時間の取扱いは?午前半休の予定が午後の勤務に間に合わなかったというケースですが、遅れた2時間分は「遅刻扱い」とするか、または本人の申し出によって「1日単位の有休」とする、ということを予め制度の中にルール化しておくと良いでしょう。実際に運用しますとよくあるケースです。社員からは、1日の有休になってしまうなら休めば良かったという声が出るでしょう。半休制度の趣旨を充分に理解していただく必要があります。2.9時~12時まで就業したが、その後突発的な事由により休暇取得した場合の3時間の取扱いは?ご質問の3時間は、半日に満たない午前の勤務した3時間のことだと思いますが、半休単位の考え方は一般社会の通念的な取扱いによって午前(始業時刻から昼食休憩前まで)と午後(昼食休憩後から終業時刻まで)を意味すると考えられています。午前と午後で時間数に差がでますが、いずれも半休として取扱って問題ないと考えます。3.5時間を半休単位とすることも問題ありませんが、始業時刻から、あるいは終業時刻直前の3.5時間とする必要があります。仮に午前3時間就業後に突発的に早退する場合には本人の申し出があり、1日を単位とした有休の充当を認めても差しつかえありませんが、半休制度を制定する予定であれば本人の申し出により、半休充当としてはいかがでしょう。私の経験から申しあげますと、制度制定にあたっては、想定質問集のようなものを作成し、社員への説明を実施、理解していただきませんと、こんな場合、あんな場合といった話しがでてきます。社員にとってたいへん便利な制度だと思いますから、人事労務部門で充分に検討し制定してください。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。休日と休暇の定義(違い)を詳しく教えていただきたいです。就業規則には、「休暇を与える」ではなく、「休暇を与えることができる」でした。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。休暇制度」が注目されています。厚生労働省は、全国各地で特別な休暇制度に関するセミナーを行い、さまざまなパンフレットやリーフレットを作り配布しています。行政の取組みだけでなく、多くの企業で実際に「特別な休暇制度」が導入されています。厚生労働省ホームページに掲載されている、2013年...「休み方」をどう考える?――年次有給休暇を中心に働き方改革関連法によって年5日の有給休暇取得が義務付けられたことで、「休むこと」に大きな注目が集まっています。休み方に関しては、「企業が用意する制度」と「従業員の生活」という二つの視点から考えなければなりません。1972年から毎年、海外駐在員の給与水準と給与制度の設定内容ほか駐在員管理にまつわる諸事項について実態調査を行っています。長期間勤務者に与えられる長期休暇のこと。通常の有給休暇や年次休暇とは異なり、使途に制限がなく、期間は少なくとも1ヵ月以上、長い場合は1年間の休暇となる場合もあります。「特別な休暇制度」とは、特に配慮を必要とする労働者に対する休暇制度のことです。この上乗せ部分(25%)の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を付与するしくみです。同制度を導入するためには、代替...定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについていまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。就業「規程」と言わないのでしょうか。定義に違いがあるのでしょうか。多くの会社が就業「規則」としていると思います。なにか意味があるのでしょうか。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。