4.0」開発・講師インタビュー。第1回のテーマは「プログラム&ファシリテーション編」でした。4.0」のワークセッションに参加した参加者個々人が行動を変え、そして組織文化の変革を巻き起こす―。そのキーワードとなるのが「共通言語化」と「ウィニング・カルチャー」です。―「ファシリテーターの視点で、参加者の方が職場に戻ってから最初にしてほしい事ということはありますか。「周りの環境がどのような困難な状況にあったとしても、自分が主体であることを信じて、愚直に実践し続けるということです。継続していくことで、きっと少しずつ影響の輪が広がっていくでしょう。広がりそうにない、先が見えず希望を見いだせないという困難な状況だったとしても、他人のせいにして他人に主体をおかないことです。セッションが終わった後によくお聞きするのは、自分の上司にも受けてもらいたい、という話です。それはそれで是非薦めていただきたいのですが、ただそこで自分が主体だということを忘れてもらいたくないと思います。あの人は研修を受けてないからダメなんだということではなく、どうやったらその問題・課題に自分がアプローチできるか、相手を無理やり変えようとするのではなく、どんな小さいことでもいいから自分が影響できることはないだろうか、といった7つの習慣らしい考え方、すなわち原則に基づいた考え方と振る舞いができるように続けてもらいたいなと思いますね。4.0」が最終的に目指したいところはどこですか。「効果性を高めるということに尽きます。それが7つの習慣の目的そのものなので、より多くの人がより卓越した高いレベルで効果性を高められるようにプログラムが進化しています。効果性を高めると何が起きるかということですが、それは自分が望む結果が長期的に継続的に得られるということです。個人と組織の効果性が高まることで7つの習慣の考え方を共通言語化できたとしたら何が起きるでしょうか。Culture)の実現、つまり組織文化の変革です。フランクリン・コヴィーが考えるカルチャーには4つの定義がありますが、そのうちの1つに「自然に社員・組織の構成メンバーからでてくる言動・振る舞いがカルチャーを作る」ということがあります。7つの習慣はいわゆる原則に基づいた言動・振る舞いを作るのに非常に強力なコンテンツです。その会社ならではの独自性はその上に乗ることになりますが、その根底になる基本的なカルチャーに影響がある考え方やプラクティス、実践レベルが極めて低かったり、原則から外れるものだったりしたら、いくらその会社独自のカルチャーを築こうとしても、土台がしっかりしていないためにあっさりと崩れてしまうでしょう。逆に効果性の高いプラクティスの実践を伴うウィニング・カルチャーが醸成されていれば、他社には絶対に負けない強力な競争優位性を生み出すことができるでしょう。―「これからそのウィニング・カルチャーを創っていく企業においては、たとえば全社員が研修に参加することで、共通言語化により影響を広げやすくなるということですね。その一方で現実的に考えると、予算や業務の関係で全員参加が難しい場合もありますよね。その場合、どのような人が参加するのが効果的なのでしょうか。「7つの習慣の中に「流れを変える人」という考え方があります。「流れを変える人」は、主体的な行動で周囲を助け、模範となって他者をポジティブにプラスの方向へと成長させる影響力を持った人です。ウィニング・カルチャーを構築するためには、どのような人が「流れを変える人」となるのが望ましいかというと、組織の中でもともと影響力を持つ人です。会社によって考え方は異なると思いますが、たとえば階層で区切って、そのうち中間管理層が一番影響力を持つという会社もあるでしょうし、あるいは評価システムによりハイ・パフォーマーが既に見えているので、そのトップ20%を選出するといった方法もあると思います。全社展開のために、公開コース参加やファシリテーター派遣コースを選択するのではなく、7つの習慣を内製化できる「社内ファシリテーター制度」を導入いただいているところもあります。ウィニング・カルチャーを創るための道筋は多種多様ですね。今回のテーマ「個人の行動変容からはじめる組織文化の変革」はいかがでしたか。最終回となる次回、第三回のテーマは「内製化のメリットと真の人財育成とは」です。研修白書グローバルネットワークお問い合わせセミナーに関するお問合わせはこちらです。お問い合わせ資料請求セミナー総合カタログや公開コース申込書などの資料請求はこちらです。定期的なイベント案内をご要望の方はこちらです。