社員との話し合いで今後どのようにしていこうかを考えるうえでこちらからどのような提案が可能なのか、不可能なのかを伺いたく記載させて頂きました。・中途入社した30代の方です。・入社して3ヵ月目です。・労働環境は定時で帰宅でき、土日休み、上司はかなり優しく教育フォローしていました。・2カ月目から体調を崩し始め、営業日の約3分の一は欠勤しています。・朝出勤前に腹痛がひどくなることが多く、心療内科を受信したところ自律神経失調症と診断されたようです。会社は設立3年目、3名(当該人物含む)の少人数組織、事業を回すためには人員が必要。・やってもらわねば困るから、頼むから働いてくれ、欠勤も多いと困ると当該社員に伝える(ネットでしらべたら、パワハラになる、病気が悪化する等の記載もありました)・状況を理解してもらい自主退職を促す(6ヵ月の試用期間中ではありますが、一方的な解雇ができないことは承知しています)というのは可能なのでしょうか不可能なのでしょうか?何か手を打たないと・人員を増やさないと事業が停滞する・人員を増やせば赤字になり、資金難になる・残り2名がダウンするという可能性がでてきています。回答宜しくお願いします。このプロフェッショナルにお問合せをする退職>一方的な解雇ができないこれは「一方的」という部分が重要で、パフォーマンスが明らかに就業に適さない以上、解雇は選択肢です。一方的にクビにするのではなく、本人と十分話し合い、今後も改善の可能性見込めないことなどを本人から引き出せるような真摯な話し合いを行う必要があるでしょう。社員は服務規律を守る義務があり、就業できない、明らかに不適正な欠勤が続発する状況では、就業が無理なことは明らかです。それをいやがらせで退職に負い込んだり、個人の人格攻撃などすればトラブルになりますが、真摯な話し合いをするのは適切な対応です。腫れ物にさわるような態度ではなく、困っていることは感情を抜きに事実として伝え、その改善ができなければなるべく早く辞めてもらう、そのための給与面で多少なりとも譲歩を条件提示するなど貴社の方針をある程度固めて、何度も話し合いを持ってはいかがでしょうか。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、文面を拝見する限り健康上の問題から労働契約上の義務を果たし得ない事は明白といえます。「頼むから働いてくれ」等と会社側からお願いをしないと出勤が出来ないような状況は、もはや尋常な雇用関係にあるとは言い難いものといえるでしょう。このような心身上の健康悪化による就労困難の場合ですと、このまま勤務させ続ける事は職場への支障のみならず当人への安全配慮という観点からも避けるべきといえます。対応としましては、医師の診断書を提出してもらった上で、明らかに回復が見られるまで一旦休職してもらい、その間は新たな人員補充をされるのが妥当といえるでしょう。そのような回復の見込みも立たないようでしたら、事情を説明された上で当人の状況にあった仕事に変わられるよう退職を促されるのがよいでしょうし、最終的には健康上の問題による解雇措置も視野に入れられて差し支えないものと考えられます。労働契約というのは、労務提供に対して賃金を支払うといった契約です。1/3も欠勤ということは労務不完全な状態といえますし、3名の組織ということを考えますと、一般的には普通解雇も合理的といえます。本人とよく話し合い、このような状況が続けば、労務不完全なので、退職ということで警告をしておくのがよろしかろうと思われます。15:59相談者の評価:参考になったご回答ありがとうございます。「解雇できない」という認識で固まってしまっていました。「合理的な理由なく解雇できない」ですよね。本人と話し合いの機会をもちます。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る入社式と入社日は違う日でもよいのか?たとえば3/30に入社式を行い、しかし入社日は4/1としたいのです。保険の適用等も4/1からにしたいです。可能でしょうか?契約社員就業規則の同意をもらう社員の範囲について質問いたします。弊社では現在社員300名、うち10名が契約社員です。このたび契約社員就業規則を改正するにあたり、同意をとろうと思います。その際同意をとる社員は契約社員だけでいいのでしょうか。全社員の方がいいのでしょうか。ちなみに、正社員を対象とした就業規則を改正する場合、全社員を対象に同意を...誕生日を偽って入社した社員の取り扱い15年前に入社した社員より自己申告があり、誕生日を偽っていたとのことです。当時はパート社員でしたので特に書類提出をさせませんでしたが、今は、社員となっています、どのように取り扱えばよいでしょうか。懲戒処分は可能でしょうか。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。近年の新入社員教育(研修)の傾向と課題ここでは、新入社員の気質、経営環境の変化に対応した新入社員教育の必要性、採用活動から配属後フォローまで一貫した体制作り、など近年の新入社員教育(研修)傾向と課題を整理する。(第1回)「若手社員の約3割が、入社から3年以内で退職している」といわれる。今や若手社員の早期離職は、大きな社会問題だ。企業としては当然対策を講じるべきだが、若手社員の実情を把握しないまま策定した一方的なものでは、本人たちになかなか受け入れられないだろう。「今ならまだ引き返せる」入社前対応の難しさ4月は新入社員研修の季節。新人研修を行うなら、同時期に入社する中途採用人材の研修も併せて行いたいと考える企業は珍しくない。一歩踏み込んで、「もうすぐ入社する人材」の研修まで一緒に行いたい、と考えるところもある。「プロパー社員」とは、「正規の、本来の」などの意味をもつ英語のproperから転じた和製英語まじりの言い回しで、いわゆる“生え抜き”の社員や正社員のことを言う、日本の企業社会に特有の表現です。「プロパー」と略して使われることが多く、その意味するところは使う文脈や職場によって異なります。「ぶら下がり社員」とは、いわゆる問題社員の類型の一つで、仕事や組織へのコミットが弱く、指示された用件や与えられた仕事はこなす反面、求められる以上の役割はけっして果たそうとしないタイプの社員を指します。働く場所や時間、従事する仕事内容などの労働条件について何らかの制約をもつ社員の総称です。規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。就業「規程」と言わないのでしょうか。定義に違いがあるのでしょうか。多くの会社が就業「規則」としていると思います。なにか意味があるのでしょうか。いう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。通勤交通費の支給に関する規定、ルールお世話になっております。現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。