人事評価制度を導入する目的は、まず「給与や賞与の査定」。これらを合理的かつ素早く進め、競争力のある、強靭で成長する企業をつくること。その基礎となるのが人事評価制度、ということになります。人事評価はどのようなタイミング、頻度で行うべきか。査定はもちろん、運用や管理を含めると、事業年度毎を1つのサイクルとして評価を行うのが理想と思うかもしれません。評価はプロセスを追いながら、進捗度や計画通りに進んでいるか、問題が発生していないか、発生していたら対策は間違っていないかなどを確認し、話し合い、解決していくことが必要です。なると、1年に1回では十分ではありません。定期的なプロセス・コミュニーケーションには最低でも半期ごと、つまり年2回は実施すべきでしょう。ここまでは多くの経営者も異論はないでしょう。実際、半期ごとの人事評価を行っている会社が多いようです。本当にきちんと行えていますか?評価業務に時間をとられ、通常業務がおろそかになるのは、確かにいただけません。重要な機会損失の可能性もあります。「通常業務が忙しく、半期毎の評価期間を守れなくても仕方ない」は大きな間違い。その考えこそ成長の阻害要因になりかねません。通常業務をおろそかにすることはできませんが、通常業務がヒマになることなんてありませんよね。評価は期日厳守で行う。あまった時間で評価をするのではなく、純然たる通常業務に組み込むのです。した考え方を経営者がもつことで、初めて形骸化を防ぐことができ、評価制度を会社にとって意味と効果があるものにするのです。ネジがゆるんでいる会社の共通項ここで強調したい新常識は「評価業務はどんな業務よりも優先する」ということ。目標達成のための業務改善プロセス「PDCAサイクル」は人事評価においても有効です。多くの場合は「Plan=計画」と「Do=実行」に重きをおくものの、「Check=評価」と「Adjust=改善」はおざなりになりがち。その結果、計画倒れを繰り返すのです。人事評価でも、それぞれの目標設定と実行・行動はもちろん、どの程度達成されているか。達成するためにはどんな改善を行うべきか。トータルで評価してはじめて、目標を確実に成果に結びつけられるようになります。それはわかりきったことです。自分の都合通りに進む。仕事とは、そんな甘いものではありません。どんな業種でも通常業務は待ってくれません。わかりきったことをエクスキューズにして評価期限が守れないのは不健全であり、本末転倒とすら言えます。不健全で本末転倒な言い訳がまかり通る会社は、ネジがゆるんでいます。評価制度を導入したのに、それをきちんと運用できず、形骸化しているのは“宝の持ち腐れ”。端的に言って、その責任は経営者の怠慢にあります。期限遅れには罰則を設けよ経営者に必要なのは「評価業務はどんな業務よりも優先する」ことを会社の方針として明確に示すこと。形骸化していた流れを変えるには、トップが相応の覚悟を持って向き合うしかありません。評価業務の大切さを自分の言葉で伝えるとともに、「どんな業務より優先させる」ために罰則を設けることも検討すべきです。罰則があれば守ろうとするもの。評価期限を1日遅れたらマイナス1点。3回以上遅れたら評価ランクを1つ下げるなど、社員の同意を得て、そうした仕組みを導入してみてはどうでしょうか。半期毎の「人事評価PDCAサイクル」がまわり始めれば、通常業務にもプラスの影響があり、会社は成長軌道に乗れるはずです。評価業務はどんな業務よりも優先する人材育成しながら自社の成長を可能にする「人事評価制度」とは?人材育成をしながら業績を飛躍させる方法論や考え方や詳しくまとめたレポートがダウンロードできます。次のような方にオススメです。1「人材育成」で効果を発揮する人事評価制度の全体像を詳しく知りたい方2これからの「人事評価制度」を詳しく知りたい方3短期間で業績アップを可能にする「エンゲージメント」について詳しく知りたい方42019年春から施行される「残業規制」を詳しくまとめた決定版資料がほしい方(下のレポートタイトルをクリックしてください。