可能になりました2019.05.14労働契約を締結する際、会社は従業員に対し労働条件を明示する必要があります。メッセージ機能での送信により明示することも可能になりました。あるため、労働条件明示の手段としては例外的なものであり、原則として上記1や3による送信の方法とすることが望ましい。されるものについては、「電子メール等」には含まれない。電子メール等で労働条件の明示をするための注意点は以下の2つの要件を満たす必要があります。従業員が希望していること従業員の希望に関しては、従業員の希望の有無の確認は個別・明示的に行うことが望ましいとされています。希望していないにもかかわらず、会社が一方的に電子メール等で明示することは法令違反として扱われます。出力して書面を作成できること(印刷ができること)必ずしも従業員がプリンターを持っているかどうかまでの確認が求められるわけではありません。一般的に印刷が可能な状態であれば、印刷できると認められます。→電子メール等での明示は印刷や保存がしやすいよう、PDF等の添付ファイルで送ることが推奨されています。※その他、データを送信する際は、宛先のダブルチェック・添付データにパスワードを設定するなど、個人情報の取扱いには十分に注意を払ってください。会社に受信確認の義務はあるの?ウェブメールサービスやSNSメッセージ機能等による場合、どのような状況となれば明示として認められるかが問題となります。これについては従業員本人の通信端末機器に受信した内容が到達していなくても、メールサーバー等に到達していれば、電子メール等の送信が行われたことを受信者が認識し得る状態にあると判断され、明示されたと認められます。労働条件を明示することは、後の労働トラブルを防ぐ目的もあるので、送信後に「○月○日に送信しているので確認してくださいね」など、一言お伝えしたり、受信後は受取確認のメールを返信するように指示をしておいたりするとよいでしょう。「雇用契約書」の違いってなに?●労働条件通知書とは労働条件通知書とは、労基法第15条(労働条件の明示)に基づいた事項を企業が労働者に通知(明示)するための書類です。署名捺印等は必要なく、一方的に通知する書類となっています。書面にて明示しないといけない事項は以下の通りとなります。●雇用契約書とは労働契約法第4条(労働契約の内容の理解の促進)にて下記のとおり規定されており、労働者を雇用する際に、事業主と従業員の間で交わす契約書です。使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、理解を深めるようにするものとする。労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。二部作成し、署名・押印したあと、雇用者と労働者がそれぞれ保管するのが一般的です。実は、法的には雇用契約書の作成は必須ではありません。会社が一方的に交付すれば良い労働条件通知書に比べ、雇用契約書では「二部作成する」「署名押印を取り交わす」といった手間が増えますが、労務管理上のリスクを減らすためにも、また、従業員とのトラブルを避けるためにも、雇用契約書は取り交わし作成される事をお勧めいたします。(※法的には労働条件通知書があれば雇用契約書が無くても問題はありません。当サイトTOPメニューからもダウンロードしていただけます。ついては、従業員が正社員中心の企業では活用の場面は少ないのかもしれないですが、非正規社員(パート・アルバイト等)を中心に入退社が多い会社の場合には、労働契約の更新のたびに書面を作成し、交付することで多くの手間が必要となり、他の業務を圧迫しかねません。メッセージ機能での送信が可能となったことで、従業員にとっても受発信の記録が残り、確認しやすく、また会社にとっても紛失しづらい状況になります。「便利」で良いことづくめのようにも見えますが、「誤送信による個人情報漏洩」や、「送信したはずなのに相手に届いていない」など・・・思わぬトラブルを招かないためにも電子メール等で労働条件を明示をする場合には、細心の注意を払ってください。関するQ&A」ご不明点、現在の状況などお気軽にご相談ください。新年のご挨拶2019.12.25ハローワーク雇用保険適用窓口の受付時間が「16時まで」に短縮されます(令和2年1月~)Contactご依頼やご質問、不明点などこちらのコンタクトフォームよりお気軽にお問合わせください。沿革アクセスServiceCaseFAQDownloadRecruitContact。