経営コンサルタントの谷です。前回、人材募集について書かせていただいたところ、大変な反響があり、気を良くしての続編です(笑)1.どのようなチャネルで人材にアプローチするか2.自社の魅力をいかに人材に伝えるか3.選考をどう行うか前回、1.について募集サイトを用いて「大きな母集団を作る」ことを目指し、「1そこに募集があることを知ってもらう」「2応募ボタンをクリックしたくさせる」ことが何より大事であり、1のためには頻繁なサイトのメンテナンス、2のためにはサイトに書き込む情報内容をどうするのかを考える必要があるというお話しをしました。何十人もの人材が応募してくれても、そのほとんどが「ラクに仕事をしたい」とか、「わずかでも給料の高い会社に移りたい」と考えているようなタイプの人材であっては、結局全員、選考で落とされてしまうということになります。人事部にムダに時間を使わせただけということになってしまいます。応募ボタンをクリックしてもらうことだけが目的なら、給与や福利などの条件こそが最重要ではあるのですが、そんなはずはありませんよね。自社の登録情報ページを表示させてくれた人の中で、「特に良い人材」が「おっ?」っと思ってくれる仕掛けがあれば、応募数と共に応募者の質も上げていくことが可能になります。そのためには、「自社に適した人材が関心を持つ事柄」が、1~3秒以内に目につくような場所に書かれている必要があります。いえ、では何と書けばいいのか、というとこれがなかなか難しく、例えば「未経験でも、意欲を持って学習してくれる人材が欲しい」と思った時に、「未経験者歓迎!働きながら成長できる職場です」なんて書くと、「知らないことは何でも教えて貰える、と思う依存心の強い人材」が応募してきたりします。本人は、今までやったことのない仕事でも挑戦します!と本気で思っています。教えて貰えなければできないのは当然とも思っています。「自ら学ぶ力のある若者を求めています!」と書けば人材の琴線に触れるかというと、これは残念ながら中国人人材の心には響かないようです。頻繁な情報更新によって、どういう文言が求める人材にヒットするのかを試行し続けねばなりません。この「響く響かない」はその時々の人材市場の状況で、どんどん変化します。自社の人事部スタッフがどれほど優秀でも、採用活動だけを専業でやっているわけではない中、この業務をやり続けることはなかなか大変なことです。人材採用には、「まぐれ(出会い頭)」もあるので、毎年100名も採用するような企業なら別ですが、年間数名~10名ほどの採用だと、市場の傾向を掴むことはかなり難易度が高い(検証できるほどのN数にならない)ということになります。レアな成功体験によって間違った法則を固定してしまう、という現象です。そのためには、周辺企業の採用動向にも気を遣っておく必要がありますし、成功体験の中から「真の成功要因」を見つけ出す見識も求められます。当社で提供している「採用業務代行」は、実はそれほど特別なことをやっているわけではないのですが、情報の収集や結果の検証など、社内で継続することがそうそう容易ではないことであるために、ご評価いただけているということなのだろうと思います。皆様の会社でも、採用活動を見直し、応募者の量と質を一変させたいと思われたなら、是非お問い合わせいただければ幸いです。