本当にそうでしょうか。多くの経営者は、あまり突き詰めて考えずに、「人件費はコストである」と決めつけているように感じます。議論の余地のないコストなら、なるほど確かに予算厳守は必須で、1円でもはみ出さないように「相対評価」によって給与総額を調整することが必要になるでしょう。給与を「投資」と考えれば、評価の仕方は大きく変わるはず。これらの業務にかかる費用はコストではなく投資ですよね。ここに異論はないでしょう。会社の成長のために必要な投資であり、あえてリスクをとってでも将来のために投資しているはずです。給与も、あらかじめ予算範囲が決められている“守りのコスト”ではなく、会社を成長させるための“攻めの投資”だと考えたとしたら、どうなるでしょう。マイナスポイントをチェックするだけではなく、プラスポイントもきっちり評価しなければなりません。そこに欠かせないのは、社員の働きを正当かつ客観的に見る「絶対評価」であるはず。その結果、給与総額が数十万円増えるかもしれません。それはコスト増ではなく戦略的な投資。目標が正しく設定され、オペレーションの方法・方向が間違っていなければ、給与総額が増加した以上に業績が向上してくるはずです。目標の設定→達成→給与の絶対評価→新たな目標の設定。したサイクルをまわすことができれば、組織の成長スピードを格段に高められます。「評価者」を育成する会社を成長させるためには、コストではなく投資の視点で給与を捉えなおすことが必要で、投資の視点で考えるならば、給与査定は絶対評価すべきです。それを実行して、成長エンジンのひとつにするには、評価者の意識改革とスキル向上が欠かせません。個々の社員を対象に絶対評価を行うには、まず評価する人のスキルを高める必要があります。自分で本物の味を知らない料理人が、弟子の腕を正当に評価することはできません。人間ですから、評価に“甘辛”が入り込む余地があるのは仕方ありません。その前提に立って、甘辛傾向を分析しながら評価の仕組みを定量化したり、評価する人のスキルを改善することで、適切な絶対評価を行うことは可能です。それは経営者の義務のひとつだとも言えます。絶対評価を避け、相対評価を行うのは、経営者が評価者の育成から逃れているだけなのではないでしょうか。人間、私情を完全に捨てるのは難しいかもしれません。評価者の甘辛傾向を分析しながら評価を仕組み化するとともに、評価者を育成することが大切。それを粛々と行うことが、会社を成長させる絶対評価の確立につながります。「給与はコスト」という間違った固定観念にとらわれたり、評価者の育成から目をそらして、相対評価で誤魔化すのは、もう止めにしましょう。言わせていただくと、給与査定の相対評価は、経営者が「評価する人を信頼していない」ことの証です。言い換えれば、コスト意識にとらわれた相対評価や中途半端な絶対評価を行うなら、中間管理職は不要です。人材育成しながら自社の成長を可能にする「人事評価制度」とは?人材育成をしながら業績を飛躍させる方法論や考え方や詳しくまとめたレポートがダウンロードできます。次のような方にオススメです。1「人材育成」で効果を発揮する人事評価制度の全体像を詳しく知りたい方2これからの「人事評価制度」を詳しく知りたい方3短期間で業績アップを可能にする「エンゲージメント」について詳しく知りたい方42019年春から施行される「残業規制」を詳しくまとめた決定版資料がほしい方(下のレポートタイトルをクリックしてください。