制度説明会は業務時間でしょうか?いつも大変勉強になっております。このたび弊社では給与規定を含む人事制度の改定を実施することになりました。来年の四月から改定となるので、対象となる正社員に対して説明会を実施することしたのですが、ポジション勤務の従業員が殆どとなるので通常の勤務時間中には集まってもらうことが出来ません。)約1か月の期間で複数回(20回)の説明会実施を予定していますが、ポジションに穴をあけずに参加してもらうには、通常の勤務時間前(早出)勤務後(残業)休日出勤での参加しかないのでは?と考えています。重要事項ですので、全正社員に参加させるべきですし当然業務時間だと思うのですが、管轄部署の営業部長はそれでは人件費が嵩む。自由参加で良いのでは?と言い出しました。会社の決めで良いことなのでしょうか?自分の中で今一つ腑に落ちず、アドバイスいただけましたら幸甚です。このプロフェッショナルにお問合せをする選択肢ポジション勤務の内容が不明ですが、勤務条件変更のような重要事項は業務の一環として周知徹底しないと、会社の説明責任を問われる恐れがあります。不利益変更などであればやはり業務として説明すべきです。定時での時間設定が不可能なのであればやはり時間外で残業か早出で対応。説明のために業務時間を通常とは別に設定できるなら時間外手当は不要になります。良いとこだけとるのは無理なので、いずれか選択するしかないと思います。ありがとうございます。通常業務の時間外として説明会に参加してもらうように徹底いたします。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、勤務に関わる重要な改定事項の説明ですし、度々発生するような事柄でもございませんので、出席者につきましては労働時間扱いされることが必要といえます。従業員が理解出来る詳細資料を作成し配布されるならば、業務時間外である事からも参加の要請はされた上で結果としまして欠席される方が出ても差し支えはないものといえるでしょう。その際欠席者に関しましても後日質問等が可能となるよう配慮される事が必要です。ありがとうございます。詳細資料は全社員に配布いたしますので、やむを得ず不参加となる社員に対しては後日対応する旨も周知することといたします。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。平日の9:00~翌日(休日)3:00まで勤務した場合の0:00~3:00までの勤務時間についてです。26業務について26号業務内で2つ以上の業務を行う契約書(○号業務と○号業務のような形式)は有効となるのでしょうか?新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。2015」から一部をご紹介します。インターンシップを実施した企業に対して、参加した学生からの採用予定を聞いたところ、「他の応募者との区別はない」が70.7%。多くの企業が採用と直接結び付けることなく、インターンシップを実施していることがわかります。人事制度構築はどのような手順で行うのだろうか。ここでは、既存の企業が人事制度を新たに構築する際の一般的なフローを見ていく。厳しい経営環境の中、持続的に成長していくために、人事制度の見直しを進める企業が増えている。各社どのように制度の整備を進めているのか。実態調査から分析する。改正により、短時間勤務制度の導入が各事業主に義務づけられたのは、2009年のこと。限定して働く正社員のことで、従来型の正社員とパート、アルバイトなどの非正規社員の中間的な雇用形態を指します。転勤や残業、職務変更がないため、子育てや介護などの事情で働く時間と場所に制約がある人でも働きやすい、という特徴があります。多様なライフプランに対応して、その転職や独立を支援する制度のことです。65歳までの雇用を継続できない企業が、従業員のセカンドキャリアを支援するために設けているケースも少なくないようです。定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。就業「規程」と言わないのでしょうか。定義に違いがあるのでしょうか。多くの会社が就業「規則」としていると思います。なにか意味があるのでしょうか。...会社都合の退職と退職勧奨による退職についていつも参考にさせております。この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。