株式会社アシックスでは重要な経営戦略の一つとしてダイバーシティ&インクルージョンを進めています。2018年には多様な人財が「いる」状態のダイバーシティから、「違いを認めて意見が活かされる」インクルージョンへとステージを移しましたが、現状、まだ崩せていない課題があると感じていました。管理職昇格アセスメントで女性推薦率が低い、女性管理職候補が育成されていない、などです。この課題について人財開発部では、この背景に「女性は仕事より家庭を優先するものだ」という無意識バイアスが影響しているのではないか、という仮説を持っていました。自社の研修で「管理職の言動、行動の7割が組織風土に大きく影響する」と伝えていることもあり、今後多様な人財を活用するために管理職の意識改革と行動変容が必要だと考えました。科学的な検証に裏打ちされ「自分で考える」アウトプットがある作り弊社では、インクルージョンスキルとして、管理職には「双方向のコミュニケーション」「無意識の偏見(無意識バイアス)の自覚」「自分の言動を常に意識」の3つのアクションを促しています。ANGLEは無意識バイアスを学ぶうえで、科学的な検証がされており、信頼性が高いと判断しました。e-learningツールはインプット中心のものが多いのに対して、ANGLEは実験など、自分なりに考えるというアウトプットがあることが良かったと思います。「なんとなく」が可視化され管理職に行動の変化が見られた「無意識バイアスは悪いものではなく、誰にでもある」と気づいてその存在を意識するようになったこと、「なんとなく」感じていたものがデータで可視化されたことには大きな意味があると考えています。当社のIATデータを他社の傾向と比較したり、受講者の定性コメントを見たりしたことで、女性管理職候補の育成だけでなく、若手の意見が活かしきれていないことが新たに認識できました。無意識バイアスが原因で人が育たないのは、会社が成長機会を失うのと同じことだと思っています。今回ANGLEの受講を経た管理職からは、具体的な行動変容に繋がったという声も頂いています。当社では評価面談に加え、長期的な展望を見据えたキャリア面談も実施していますが、管理職が無意識バイアスに気づいたうえでコミュニケーションをとり、現場で向き合っていけば、個にあわせた育成がなされます。それはより強い組織につながり、社員のエンゲージメントも上がるのではないでしょうか。考えると、「無意識バイアス」への対処は非常に大事なポイントですし、今後の実践がますます重要だと改めて感じています。性別に関わりなく本人のやる気と能力を見るべきだと気づいた。管理職候補になり得る人財を見逃していた。多様な人財が管理職候補リストに挙がってくるようになった。成長市場とは言ってもアジアへの海外出張は危険がないわけではない。本人の意思を確認する前に候補から外していた。意思を確認して出張に行ってもらうようになった。若手が意見を言わないと気づいた。若手の発言も促すようにした。e-learningツール「ANGLE」ページへ戻るお申し込みは下記のフォームからお願いいたします。個人の方からのお申し込みはご遠慮いただいております。