日常で気づいたコトを書いてます。(野村再生工場)business少し前に、前の上司と飲みに行った時の彼の話が面白かった。人事方面の話で、いかに組織を強くするか?というお話。普通に考えると、優秀な人を他の部署やら採用で補強して、といった話になるだろう。優秀な人は、その他の部署で、優秀であるが故に評価されていて、その部署が手放す可能性は低い。採用も、さぁ、採用して、というのは簡単だが、積極採用モードでもない限り、採用の実現性もそこまで高くない。彼の打ち手として話していたのが、野村再生向上的な話。他の部署でくすぶっていて、そこまで評価されていない。その人を自分の部署に引っ張ることで、パフォーマンスのV字回復をさせる。くすぶっているから、危機感がある、しかし、向上心もある状況。そこに、異動という機会を、一定の危機感を植え付けながらも、ポジティブな機会にさせる、というもの。パフォーマンスがあがっている、は必然的状況でないことが少なくないパフォーマンスをあげる、というのは当人の能力もあるが、環境の影響も大きい。上司のマネジメントのスタイルや、同僚の中での自分のスキルポジション、自分に課せられたミッションとスキル・経験とのマッチ度・・・パフォーマンスがあがっている、の構成要素のそれぞれがズレを生じると、パフォーマンスは上がらない。そもそもの仕事に対するマインドセットのベース、様々な経験を積み、様々な再現性のあるスキルを身につけていれば、どの部署のどのポジションでもパフォーマンスをあげられるだろう。新しい環境を攻略するスキルを持っていれば、言わずもがな。いった経験やスキルを持つ人は、実はそれほど多くないのかもしれない。転職で成功する・失敗するというのを客観的に考えたときに、近しい話になる。これはこれで運用が難しい。異動させることで、ちゃんとV字回復するかどうかはわからないからだ。誰でもV字回復はしない。二次情報等、得られる情報は限られるが、それらの情報から、V字回復するポテンシャルを見極めないといけない。加えて、実際に自分の部署に異動してきた後に、V字回復させるためのマネジメントの方法論。異動という機会だけで、V字回復することもあるかもしれないが、その確度をあげるためには、所謂マネジメントの巧拙が出るところ。先述の様に、危機感の醸成や、早い段階でのクイックウィンを重ねさせることによる自信の醸成、更には、スキルマップにおけるミッシングパーツの早期補充、等色々あるだろう。これらのスキルは、再生工場の運営を続けて行くなかで、再現性を担保していかないといけないのかもしれない。いうことで、優秀な人が欲しいよ、というのは誰でも言えるわけで。違う方法で自分の組織を強くするためにはどうすればよいか?という考え方として、結構面白い話かな、と思ったという件なのですね。Ver.3ブログ復活。エントリーの二つのルール。月別アーカイブ参加グループ雑談はてなブログをはじめよう!TKC-iさんは、はてなブログを使っています。ブログを報告するスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。