報酬は、従業員のモチベーションに大きく関わる部分であるだけでなく、企業の経費にも大きなインパクトを与えます。そのため、報酬制度の設計には細心の注意が必要です。報酬額を決めるには、企業の経営状態から総額の目安を決める必要があります。労働分配率いずれの基準を用いるとしても、過去の数値や同業他社の動向によって目安を決めておくことが重要です。基づいて決められる方法です。職務ごとの難易度や重要度によって決定される方法です。成果(実績)によって定められる方法です。多くの企業がこの中のどれかひとつだけではなく、組み合わせにより賃金を定めています。日本の企業の場合、年功給と職能給の組み合わせによって決められるケースが多く見られます。給与を月額で決める形態です。日本の企業で最もよく用いられている形態です。評価に基づいて1年単位で賃金を決定する制度です。■時間給制1時間あたりで給与を決める形態で、パートタイマーやアルバイトに多く適用される形態です。キャッシュでの支給以外の報酬として、複利厚生なども報酬形態のひとつとして位置づけることもできます。従業員に毎月一定額で自社の株式を購入してもらう従業員持株制度や、株価が上昇したときに予め決めた安い株価で株式を取得できるストックオプションも報酬制度のひとつです。なることによるモラルの低下や既存株主に対する株式の希薄化というデメリットに注意する必要があります。(創業間もないベンチャー企業の場合、ストックオプションは従業員を動機づけるのに有効な制度です。報酬は、人材のモチベーションに大きく関わるものではありますが、単純に報酬が高ければモチベーションが上がるかと言うとそうではありません。広く属する性格のものです。安全欲求を満たせる最低限の報酬を確保できているとすると、報酬の上昇は社会欲求や尊厳欲求を満たしながら上昇させる必要があるわけです。月給30万円の人に、4月から給与を一律1万円UPという施策を打っても、おそらくモチベーションの向上はわずかだと考えられます。