いう「自信」を持てた奴は、絶対に仕事ができますね。いった「自信」をつけさせることこそが、大学のキャリア教育の役割だと思います。自分探しや、業界研究よりも、何倍も大事です。今の就職活動のプロセスでは、この手の「自信」を持つことはなかなかできずに、逆に優秀な学生であればあるほど勘違いを起こして、それが後々にギャップとなり、いい仕事ができないという悪循環を生んでいるところもあるように感じます。SFCのインターンシップは4週間です。対象は大学2年生です。受入各社ともにお客様扱いすることなく、情け容赦ないインターンシップをやります。採用目的の予定調和的な実社会と切り離されたインチキのインターンシップとはまったく異なります。今年度このインターンシップを受けたのは、わずかに7人。なんてもったいない話でしょう。学生からみて魅力が理解できないのです。終了後にSFCの食堂で懇親会がありましたが、キャリアアドバイザー仲間とは、来年は募集段階から関与したいと花田先生に訴えていました。堀切菖蒲園のラーメン大にオープン(11時)と同時に入って、ニンニク・野菜多めを食べただけなのですが、晩飯も喰う気にならず、本日1食です。わずかに食費は650円。この二郎系のコストパフォーマンスには驚くべきものがあります。仮に毎日こういう生活をしたとすれば、650円×365日=237,250円と、1年間を24万円くらいで生きていくことができます。別に黒烏龍茶代がかかりますけどね。あと、病気になって治療代もかかるかも。成熟期のパラダイムシフト「Works」最新号のおまけ(?)についてきた「成熟期のパラダイムシフト~2020年の働くを展望する」がとてもいいです。豊富なデータをもとに解釈をして、それをポップな誌面でまとめあげるという芸当は、やっぱり今のところ「Works」編集部が抜きんでています。ほんとにとっても作りもいいんです。コンテンツなのですが、タイトル通りに2020年の「働く」を展望しています。私たちのイメージからくる常識とは少々異なる解釈も並びます。項目を勝手に列挙します。・正社員の減少は緩やかに・男性の若年正社員が大幅に減少する・女性の若年正社員比率が上昇し、男性に接近する□人事・雇用・働き方、想定される12のシナリオ1集団で海外に渡る「グローバル出稼ぎ」が現れる2ミニジョブをかけ持ちするハイスキル・ワーカーが増える3六次産業化が進み、人材の異業種間移動が活発になる4アウトソーシングが有力産業になり、プロ人材の有力な仕事先となる5社員のほとんどが「部長」という会社が生まれる6主要企業で世代交代が起こり、40代の社長が続々誕生する7見た目が若く、能力も高い「スーパーシニア」が活躍する8日本企業が世界中で新卒採用を行い、優秀な外国人を大量採用する9NPOが企業と拮抗する「雇用の受け皿」になる10ジョブカラーチェンジを促進させる教育機関が充実する11地元定着志向が強まり、地域の優良企業が注目される12「女子力」が初めて経営に生かされる「働く」ことに関する将来予測でもっとも重要なファクターは、経済成長率と人口増減率でしょう。この置き方で2020年の予測は大きく幅を持つわけですが、いずれにしても、経済成長に関しては超成熟、人口については減少、とこれまでの日本が経験したことのないフェーズについに本格的に入っていくわけです。振り返ると、私が社会に出た1985年から、今年2012年にも多くの「パラダイム・シフト」があったといえます。懐かしい話なのですが、私が新卒採用担当になって初めて迎え入れた1992年採用向けに制作した入社案内のタイトルが「パラダイム・シフト」でした。私のいた製粉業界においては、きたるべき穀物の自由化という土台を揺るがす「パラダイム・シフト」の前夜という認識があり、「パラダイム・シフト」を見据えた人材戦略を考える必要があるとの危機感が強くありました。日本は穀物の自由化に踏み込んでいません。来るべき「パラダイム・シフト」を人工的に無理にせき止めるつけが、後の世代に明確にまわってきます。これまでの変化に、私たちはギリギリではありますが、それなりにしなやかに対応してきました。国家の財政は痛み、多くの矛盾が社会に顕在化してきています。税の適正分配が政治の基本的な役割だとすれば、次世代の税金まで使って日々を賄う現状は既に政治が能力を失って久しいともいえます。それでも、「成熟期のパラダイムシフト」はやってきます。私たちにできることは何なのかを考えると胸が痛いですが、自企業の利益だけを追い求めることではないのは明白だと思います。綺麗なCSRに予算を投入しつつも、自企業の利益だけを追い求める姿勢は正しくはないでしょう。自分の仕事をまっとうし、それが自企業の利益に結びつき、自らも潤い、そして日本全体にも寄与するというロジックがつながる仕事が大切になるでしょうし、そういう仕事が世の中のマジョリティになれば「成熟期のパラダイムシフト」も乗りこえられるような気がします。企業姿勢でいえば、本業の中でCSRをやることが大切です。そのためにも、まずは1人1人が外に出て、自分の中での外と中での相互作用の場を作ることかと思います。それはまた、時に大変ではあっても、本質的には楽しく面白いもののはずです。楽器で笑顔基金!ペッカーさんという太陽のようなミュージシャンがいます。あったのは、今年の3月。大震災の直前のことです。去年の7月に「日本の人事部」が主催する「HRクラブ」で私が新卒採用に関するお話をして、集まった人事担当者でディスカッションをするという会がありました。そこで出会った某社の担当者がペッカーさんを紹介してくださりました。何人もの人材育成担当者を集めて、リズムで研修をやるセッションです。震災後、私の会社では新入社員研修にペッカーさんをお招きしました。大いなる元気をいただきました。5月にペッカーさんと浅草で飲みました。カーさんの思いを聞きました。思いを実現させるためのキックオフのミーティングがありました。その夜、私はここ10年以上ないというレベルのミスを仕事でしでかし、ミーティングの場に一度行ったものの会社にとんぼ返りしなければならないていたらくでした。カーさんを紹介してくれた方は、7月の「HRクラブ」を主催した会社の担当者と来月、結婚します。新たな命も芽生えています。この「HRクラブ」に参加したメンバーが核になって「5時間会」という会ができ、9月には屋形船を貸し切りでセッションをやりました。そこには、【ちゑや】さんや、牛島先生や、野口先生や、平野さんも加わりました。いろいろなものがつながっています。つながりは、さらにつながりを呼んでいます。カーさんにお好み焼き協会の佐竹さんを紹介しました。気仙沼の屋台村でお好み焼き屋をやる話はとりあえず遠ざかりましたが、ペッカーさんは大阪で佐竹さんと鉄板を囲まれていました。ここからも何かが起こります。カーさんの思いがかたちになりつつあります。「5時間会」のメンバーも精力的に協力していますし、様々な分野の素敵なメンバーが集まっています。して「楽器で笑顔基金」のWEBサイトが立ち上がりました。ご覧になってください。私たちが活動している理由。海岸一帯に甚大な被害を発生させました。多くの街、港が大きな打撃を被っています。沢山の人々の人生を変えてしまったのです。楽しく音楽を演奏していた学校の楽器も流されたり、塩水をかぶったりしました。この事態の収束には10年単位の時間がかかる事でしょう。我々はこの大災害に対してできることはなにかを考え、微力ながら資金を蓄え、楽器を購入、もしくは善意で寄贈された楽器等を自らが運搬してそれらの学校、地域に住む子供たちに届ける事で笑顔になってもらいたいと思っています。平和な暮らしに豊かな音楽のハーモニー、メロディ、気持ちの良いリズムが奏でられる様に願っています。誰に対して、何に対して活動するのでしょう。大震災後、様々な支援活動が始まっています。『楽器で笑顔基金』では、音楽を大切にし、音楽全般に渡り支援する事に焦点を絞り、東北に住む子供たちに笑顔になって欲しいと考えています。活動の背景に何がありますか。大震災で発生した社会問題のなかで、狭い範囲かもしれませんが、音楽だけに注目いたしましても、成すべき活動は広範囲、そして長い支援の時間が必要であると考えています。物理的に、どのような地域で楽器が必要とされているのか。これまで何年もかけて歴代の音楽の先生方が揃えてきた楽器を、元の様に揃えられるのか。どのくらいの金額が必要なのか。今までの様な学校での楽器の購入方法ではいったい何年かかるのか。楽器が揃っても指導者はいるのか。我々が『楽器で笑顔基金』での活動を通じて、これらの社会問題を基金を設立し、音楽家が行動し、広く音楽を愛する人々がそのパワーを注ぎ込む事で解決して行こうと考えています。どのように活動するのでしょうか。『楽器で笑顔基金』主催の支援コンサートを、開催。収益を資金といたします。『楽器で笑顔基金』の主旨に対して賛同いただける各方面に対し広く支援金を募り、基金の財源といたします。募った資金で被災地域の楽器店より購入、共に行動して頂き地域に密着した楽器の寄贈活動をおこないます。寄贈された楽器、種類に依りますが、修理を行い我々もしくは仲間の手で届けます。届けた先が、寄贈主に目に見える様、分かる様、繋げて行きます。WEBサイトを運営、出来るだけ目に見えるカタチでの活動のPR、子供たちの笑顔、地域や広く世界との交流の姿を公開いたします。音楽家を被災地に派遣、音楽指導を目指します。単回では終わらない、継続する方法で音楽の輪を広げます。一カ所に一人の指導者が何度でも訪問出来る様に活動をします。NPO法人『楽器で笑顔基金』として活動の報告、基金の流れを出来るだけ公開、長く続けて行ける様に活動いたします。学校生活が取り戻せる様に、長く貢献して行きたいと考えています。音楽のパワーを信じ、音楽を愛する方は沢山いらっしゃいます。今回の復興に対する社会貢献として何かしたい、行動を起こしたいけど方法が分からない。そんな想いをお持ちの方も沢山いらっしゃることでしょう。そんな皆様が一歩でも半歩でも、前に踏み出し行動することに、『楽器で笑顔基金』がお役に立てれば幸いです。いいことを思いついた。多様な人と会話をするのはやっぱりいいことです。求める採用人材像について今日は求める採用人材像について、ちょっと書いてみたいと思います。先日とある飲み会で出会い、その後に一度会議室でお話合いをしたとある採用支援会社の社長さんとのお話の中からです。・世代を超えたコミュニケーション能力があるヒト・人に指摘されなくても問題発見できるヒト・ストレス耐性が強いヒト・自ら判断し、必要なときは必要な行動ができるヒト文言はちがっても、こんな感じのアタリマエの人材要件を提示している会社は少なくないですね。出で来る面接官がとてもそんなことできているヒトには見えないなんてこともありそうです。面接官が自分でできていないことを学生に求めるなんて、無理な話ですね。時を同じくして、ある大学の先生がご来社されました。キャリアデザイン学会で採用・就職に関しての分科会で私がコメンテーターをつとめた際にちょっとお話をして、その続きでヒヤリングにご来社されました。いつも思うのですが、大学の先生と深く話しているともの凄い気づきがあります。それは私たちが汚れまみれのままで放置しているものに対して、とてもビュアな心で素朴な、そして本質的な質問を投げかけられるからです。これは刺激でもありますが、時に苦しくもあります。今回もまさにそうでした。1時間くらい話をしたのですが、非常に頭の整理になりました。その中で、求める採用要件の話がありました。当社の求める人材像を読んだ先生から、素朴な質問です。・学生はどういう大学生活をすれば、このような人材になれるのでしょうか。・このような学生であるかどうかは、どのように見極められるのでしょうか。うーん、そりゃそうだよなぁ。学生からみれば、そう思うよなとまずは感じます。私は求める人材像には2パターンがあると思うのですが、1つは採用必要条件を定義している会社。当社はこちらのパターンです。当社の風土からいって、こういう傾向のある学生じゃないと無理だよ、きついよというメッセージになるものです。それがクリアできれば、いろんな人がいていいよ、というものです。これに対して、ずいぶんと尖がった求める人材像を書いている会社もあります。そんな内定者ばかりきたら窮屈じゃないの、というくらい。これはこれでありでしょうが、少々学生をミスリードします。うーん、ちょっとまとまりがないですが、残業続きで頭が疲れているのと、アルコールが飲めないので疲れた頭をリフレッシュできないので、今日はこのくらいにします。社会人基礎力の1つに位置づけられている「前に踏み出す力」ですが、これはいくつになっても本当に大切です。前にさえ踏み出せれば何とかなります。それを臆病にいると、本当の意味で年をとってしまいます。第3回スーパーバイザー養成・認定プログラムキャリアカウンセリング協会から、第3回スーパーバイザー養成・認定プログラムの案内が来ました。私は一昨年に受講して、何とか初代認定をいただいた一期生です。価格は高いですが、内容・講師陣ともに非常によいカリキュラムですので、宣伝をさせてください。興味のある方は、渡辺三枝子先生が熱く語られる、説明会だけでもまず行ってみてはどうでしょうか。11月24日にあるみたいですよ。詳しくは下記の協会からの案内を。募集開始いたします!キャリアカウンセリング協会が筑波大学と共同開発いたしました、CCAスーパーバイザー養成・認定プログラムの第3期を2012年3月にスタートいたします。キャリアカウンセラーの量(数)から質へ、世の中でキャリアカウンセラーの必要性が高まってきており、それに伴いキャリアカウンセラーの質の向上・維持に欠かせないスーパービジョンの必要性も高まってきております。本プログラムは、スーパービジョンでキャリアカウンセラーを指導するスーパーバイザーに必要な教育とスーパーバイザー自身の質の確保のための認定試験で構成されています。・スーパービジョンに必要な知識・スキル・姿勢を学びます。授業では指導するスーパーバイジー(キャリアカウンセラー)を多角的な視点でサポートするために必要な組織・人的資源やメンタルヘルスの知識も学べる本格的プログラムです。・認定試験で合格すれば、キャリアカウンセリング協会で運営のスーパービジョンプログラムなどでの実践の場も広がります。2級キャリアコンサルタント技能士に引き続き、12月に第1回目の試験が開催される1級技能士は指導者レベルとなっており、更なるステージに挑戦される方には専門教育を受けられるチャンスです。・プログラムの内容はキャリアカウンセリング協会が目指す日本初の‘プロ(専門家)としてのキャリアカウンセラー’を養成し評価する一連の体系の一つです。体系化につきましては協会HPを参照ください。http://www.career-npo.org/skillup/manabu.html今後のステージとしてスーパーバイザーを目指される方は下記に詳細がございますのでご一読ください。お迎えして説明会を実施させていただきます。文末に説明会のご案内もございますので最後までお読みいただき、ご興味ある方は是非ご参加ください。末筆ながら、皆様の今後のご健康とご活躍をお祈り申し上げます。詳細はHP参照ください。スーパーバイザーとして、キャリアカウンセリングのスキルが一定レベルを要するため下記2つの要件をみたした方を対象といたします。(再挑戦の場合は2回目以降の試験は別途料金)■エントリー■エントリー・日程詳細などはコチラ↓からお願いします。http://www.career-npo.org/service/supervisor.html※備考欄に「カウンセリングの実務経験」のご記入をお願いします。不具合等ございましたらキャリアカウンセリング協会迄(study@career-npo.org)ご連絡ください。11月28日(月)■説明会■このプログラムの詳細をお伝えする以外にも、渡辺三枝子先生をお迎えし、「スーパーバイザー」の役割についてのお話を伺う時間を設けました。●説明会エントリーはコチラ↓からhttp://www.career-npo.org/form/f_seminar1.html不具合等ございましたらキャリアカウンセリング協会(study@career-npo.org)にご連絡ください。千葉市の「きぼーる」に千葉県内の特例子会社の連絡会。今回は年に1回の懇親会付です。当社のメンバーが他社の社長さんからほめられていました。飲まない宴会にも少しなれました。top↑リーダーの条件の1つ/人が成長するとき今日、聞いた「ちょっといい話」を2つ。いずれも少し私の味付けが加わっていますが。□リーダーの条件の1つどんな組織でも問題は起こる、失敗はする、ミスも起こる。そんな時に、出来るだけ早く、出来るだけ正確な材料をそろえて、判断者に伝えることができるかが重要。できるだけ早く、できるだけ正確に。いうまでもないが、問題から逃げないこと、顔をそらさないこと、真正面から受け止めて取り組むこと。こんなリーダーがいる組織は滅びない。問題を隠す、気づかないふりをする、適当にやり過ごす、そんな悪しきサラリーマン的な発想は組織を壊す。□人が成長するとき人が成長するときとして、誰かにものを教えるときと、誰かを説得しようとするとき、があげられる。「教える」には自分がわかっていなければならない。教えることによって、自分が何を十分に理解していなかったのかがわかる。「教える」には相手を理解しなければならない。相手の理解度、相手のタイプなどなどである。独りよがりでは、良い教え手にはなれない。何よりも「教える」には情熱が必要だ。「説得」するためには徹底的に工夫と努力が必要だ。どんな論理展開でいくか、どんなデータをどのように見せるか、切り出しはどうするか、どんな事例を集めるか、.........、相手の立場やタイプを十分に考えて戦略を練る必要がある。このプロセスは間違いなく人を成長させる。そんな苦労までして人を「説得」しようというテーマに出会うには強い「思い」が必要だ。これを実現させたいという強い「思い」、これが必要だ。「思い」のないことを懸命に「説得」しようとは思わない。人を「説得」してまで実現させたいという「思い」が、結局、人を成長させる。バラエティに富んだ仕事のあった日でした。プロ野球がどうとかいうのも、まったく気になりません。ディスカバー21刊これまたここでのご紹介が大変に遅れてしまった仲間の著書シリーズなのですが、楠田さんと大島さんの「創造と破壊の人事」です。大島さんが運営されるWEBサイトの濃厚なコンテンツをベースに書籍化されたものですが、人事パーソンのテキストとして成り立つ素晴らしいできになっています。何事も歴史を知ることは大切です。常に人事の分野には新しい理論と流行が押し寄せます。様々なベンダーやコンサルが言葉たくみに予算を持つ企業に迫り寄ります。それ自体が悪いことではまったくないのですが、つまみ食い的な取り組みは悲劇を招く怖れがあります。新たに人事の仕事をする立場になった人には、2つの歴史をきちんと学んで欲しいと思います。1つは自社の歴史、もう1つは日本の人事の歴史。自社の歴史を学ぶことは、自社の風土を改めて理解することにもなります。営業の仕事に例えてみればお客様について事前に調べることに他なりません。当たり前にやることです。人事だけがこれを飛ばしいいいわけがありません。この制度がうまくいっていないのか、そんな個別史まで紐解くといいですね。1つは日本の人事の歴史。それも自社との関係において整理ができるといいですね。その意味では、本書で楠田さんの書かれている第1章「バブル崩壊からリーマンショック直前まで人事部門を巡る環境はどう変化してきたのか?」は適した読み物になっています。その上で第2章「戦略人事で成果を上げていくためのキーワード」、第4章「戦略人事になるために」が活きてきます。このあたりも本当に読んでいて共感できることが多いです。しゃべり立てながら飲んでいる楠田さんが、どのようなスタイルで執筆をされているのかとても興味がわいてきます。執筆されているときは無言なのでしょうか。今の人事を語る場合に、戦略人事という視点と、支援人事という視点が必ず入ってきます。これらは相反するものではなく、戦略的に人事の仕事をするためには支援人事が必ず必要になるという関係にもなります。これらと相反する場所にあるのは、管理人事です。それを最大のミッションにしてきた企業も多いため、ことさら戦略人事といわなければならないのが現状なのだと思います。本書は発刊以来、ツイッター・フェイスブック・リアルを織り交ぜた楠田さんの販促活動もとても魅力的でした。新大阪の書店で店員にいって書棚を並べ替えさせたというつぶやきには思わず爆笑してしまいました。日々、全国の人事を駆け回っている楠田さんですが、今の時代がそういう役割の人を求めているのは間違いありません。楠田さんには各社を駆け巡っていただきたいなぁと思います。折々にご一緒させてください。あと、大島さんのいる会社が出されている人事情報システムは実にユニークです。更新を検討されている会社は覗いてみて損はないと思います。面白い本を読み始めると止まりません。昨日から読み始めた川俣千秋の「幻詩狩り」、会社帰りには歩きながらもずっと読んでいました。1984年の作品です。東洋経済新報社刊ここでのご紹介が遅れていたお仲間の著書シリーズ、ジローさんです。ジローさんとは飲み友達です。ほとんど飲み会でしかお会いしていません。セミナー等でお会いすることもありますが、たいていはそのあと飲んだりします。出会いは「やゑくら」という八重洲でうどんを食らう会でした。最近の「やゑくら」は、エスパーとミュージカルに傾斜しています。これはもうジローさんの思いのつまった本です。東京大学の玄田有史先生がほんとに素敵な解説を寄せられています。私たち、長年人事をやっている人間にとって最も根源的な問いである「なぜ人は働くのか」、これに真正面から応えようとしている人事パーソンはそうそういません。ジローさんはそれを追いかけます。ジローさんは詩人で哲学者です。飲んで話ているとものすごく情の人のように感じますが、玄田先生指摘するとおり、論理の人でもあります。情だけでは人に理解を得ることは難しいケースは少なくありません。人事という仕事には、この両方が必要なのです。経験談や事例に頼らずに、1冊の本に仕上げあげたのはものすごく強い思いの表れです。広尾の商店街で行方不明になったりしますが。「良き企業」とはどういう企業か。「良き企業人」とはどういう人か。「良き企業人」にどうしたらなれるのか。「良き社会」とはどういう社会か。これが本書で投げかけられる素朴でかつ根源的な問いです。ジローさんは様々なモデルを提供します。・2つの時間軸...人間の時間軸(人間の論理、普通の顔)、産業の時間軸(産業の論理、会社の顔)・3つの成果主義...ニワトリの成果主義、タマゴの成果主義、生きがい成果主義そして極めつけは「実践NJ法」となるのですが、いずれかに興味をもたれた人は是非、本書を紐解きください。ジローさんは、仕事に新しいメタファを持ちだします。一般的に仕事にはよく「壁」というメタファが用いられます。ぶつかっても跳ね返させる高い「壁」、ジローさんのいう「きつい、ものうい、いたたまれない」仕事のイメージとひどく親和性のあるメタファーです。「仕事を通して(とおして)」「仕事を通じて(つうじて)」という表現も実はよく使われます。ここから転じて、ジローさんは「仕事とは穴」なのだといいます。穴だからこそ、それを通じて進むことができるのです。ここに玄田先生が喰いつきます。玄田先生のあとがきの言葉をそのまま借りれば次のようなことです。「仕事に必ず自分だけの穴があることは、信念であると同時にまぎれもなく事実なのだと。中澤の言葉には、働くことを前にした若者に限らず、日々の仕事に悪戦苦闘する企業人にとっても、勇気と元気を感じさせるものがある。仕事を閉塞した壁ではなく、穴であると見なせば、その穴からはいつの日か清々しい風も吹いてくるはずだ」。日曜日恒例のラーメン&映画。杏爪@西大島&猿の惑星~創世記@イクスピアリ。今日の一番はイクスピアリの26歳の大道芸人です。最後の大技が決まらずに、50回くらいやり直して、最後の最後に決めました。できるまで止めません、もう1回やらせてくださいと訴えて、観客が一体となっての最後でした。さんのもう何冊目になるのでしょうか、ちょっと遅くなりましたが新著です。読ませていただいたのでずか、ここに書くのが遅れました。本書は酒井さんか講演でノリノリでしゃべっている姿を思う浮かべながら読むとなおさらいいんじゃないかと思います。本書、タイトルでポイント獲得です。これは2008年に出て話題になった「不機嫌な職場」な職場に対になることを意識されています。サブタイトルには「職場コミュニティ再構築の方法」とあります。「職場をコミュニティとしてみる大切さ」と「それが壊れつつあるので再構築しようよ」という思いがシンプルにここには込められています。酒井さんの思いは「はじめに」の最初の数行に凝縮されています。『どうせ仕事をするなら、明るい職場がいい。この考え方が「間違い」であることが明確になりつつあります。明るい職場の意義は「どうせ仕事をするなら」というような小さなレベルではなく、経営にとって最重要の課題になりつつあるからです。絶対に明るい職場をつくる必要があるのです』そう、明るい職場(ご機嫌な職場)は働く社員にとって心地良いから大事なんだというだけでなく、その方が成果があがり収益があがるという経営的視野においても今や論じられる必要があるのです。「不機嫌な職場」に多くの人が共感し、「そうそう」「うちも同じだ」と感じてしまった事実があります。多くの職場においてそこに描かれていた話は現実の話だったのです。第1章「ご機嫌な職場はなぜ失われたか」では、それが整理されています。全3章のうち第3章は実践編ですが、第1章・第2章では古今東西の理論を次々と酒井さんなりに解釈しつつ引用してタペストリーのように織りなしていくという酒井さん得意の手法で論が展開されます。これって実際には相当に時間のかかる作業ではないかといつも思うのですが、1つの自分なりの手法を確立するというのは強みですし、だからこそレパートリーも作れる(本もたくさん書ける)のだとほんとにいつも感心させていただいています。ご機嫌な職場が失われた理由については、3つに集約して説明されています。最初に指摘しているのは「欲求が職場コミュニティを破壊する」。ここではマズローの欲求ピラミッドを使った説明が面白いです。欲求⇒親和の欲求⇒自我の欲求⇒自己実現の欲求」の5階層によるピラミッドの奴です。大震災の直後に東京大学の中原先生が、やはりこれを引いて、真に下位欲求が脅かされる現実に直面している私たちを語られていましたが、酒井さんの論点もなるほどと思わされます。欲求⇒親和の欲求は自然と満たされており、自我の欲求⇒自己実現の欲求を追いかけるだけの余裕があったというのです。これらを提供してきた主役は企業です。欲求くらいは自己責任で満たせという自己責任論が台頭してきたわけです。なると、安全欲求レベルでの戦いが強まり、親和の欲求は弱体化して他人のことなど気にしていられないという社会が出現してきます。職場コミュニティの弱体化はこういった文脈の中でも語られるわけです。こんな感じで、様々な理論が紹介され、それを現在的に酒井さん的に解釈・活用しながら話がスルスルっと展開していきます。これ以上細かく内容を紹介はしませんので、是非、実際に本をお手にしてみてください。日本社会では、高度経済成長とともに少しずつ血縁コミュニティ・地域コミュニティが弱体化していきました。それに反して台頭したのが、職場コミュニティでした。私が社会に出た1985年というのは、職場コミュニティが日本でコミュニティをしっかりと支えていた最後の時代ではないかと思います。会社のメンバーとは家族ぐるみで付き合い、365日濃厚に時を過ごし、仕事以外の部分でも様々な関わりを持ち、何かがあれば職場が守ってくれる、という世界が普通に生きていました。濃厚過ぎて、社会にはいってすぐは少しウエッとするような息苦しさはあるのですが、身をまかせると心地良いものでした。欲求⇒親和の欲求は、自然に満たされていました。その職場コミュニティが弱体化してしまうと、下手をすると日本には何も残りません。一部では、地域コミュニティの復活の動きはあります。以前のようなものを期待することは現実的ではありませんし、またそれが良いのかというとそうでもないでしょう。インターネットを通じた新たなコミュニティや、いわゆるサードプレイス的な新しいタイプのコミュニティも生まれ、育っています。これらが私たち日本人の中でどのような位置づけを持っていくかはこれからの話ですが、今のところは職場コミュニティの役割にとって代わるまでのインパクトはありません(ただし様々な可能性を秘めています)。残業がない会社でも平日は8時間を過ごすのが「職場」です。このコミュニティがどうであるかは私たちの人生に影響を与えないわけがありません。職場コミュニティの再構築は日本社会の今日的なテーマなのです。この観点からだけでは企業はなかなか動きません。個人の問題としてではなく、職場コミュニティの再構築こそ、企業収益回復の重要な手段の1つだという観点を投げかけたことが、本書の最大の価値ではないかと感じます。中村ご店主の尽力により【ちゑや】インスパイア企画が今、各社で拡大しています。中村ご店主自らもこれの促進役を買ってくださっています。これも実は同じ文脈にあるものです。職場コミュニティの再構築は日本再生の大きなキーだといってもいいと思います。考えると夢があります。自企業を良くするための日常の仕事が、日本を立て直すことにつながる、これは素敵なことです。この感覚を皆でもって日々、奮闘していけるとすれば本当に素敵です。うまくいかなくてちょっとつらいことがあったら、是非、会社を超えて連帯しましょう。ホッピービバレッジ社の石渡光一会長の受章祝賀会でした。イベントを活用して社員のモチベーションを上げつつ、社内の一体感を醸成させようという仕掛けも見事でした。体調が順調で飲めればいうことなしでした。月曜日の深夜に緊急外来でお腹を抱えていた時、ついつい思いだしました。私の社会人の振り出しは、食品メーカーでの営業です。営業をしていましたが、先輩たちもツワモノぞろい。とある日の上司・先輩の会話です。上司A「いいか、営業は胃を切ってようやく一人前だ。お得意様と会社の板挟みの中で働くのが営業だ。真剣に営業をやっていれば誰だって胃潰瘍くらいにはなる。胃がないのは営業の勲章だ」と、横にいる新入社員の私に聞かせるかの如く会話をされます。当時はとても素直だった私は、早く胃を切るくらい頑張らないとと本気で思ったものでした。胃のまったくない上司の1人と、よく泊りがけで出張に行きました。この方、かなりのご年齢でしかも胃がないのですが、大変によくお酒を飲みます。私は最後の店からビジネスホテルまでお連れするのが仕事です。お連れしただけで終わることはあまりなく、部屋で飲もうということになります。その方、胃がないので冷たいものが飲めません。私の役割は自動販売機でビールを買ってきて、ユニットバスにある洗面台にお湯をはってそこでビールのお燗をつけることです。こんなことの1つひとつが勉強になりました。濃厚で強烈なお付き合いの数々、かけがえのないものでした。大学時代から、ワークライフバランスを口にする今の新入社員にはなかなか理解されないものだと思いますが、自分の原点はあそこにあるとやっぱり思います。この手のとんでも話に近いエピソードは山ほどあるのですが、今回の深夜の病院のように、妙なときにふと思い出すものです。夜からはじまった会議。よい仲間と一緒に働いているなぁと思います。連休中に行った岡本太郎展で「岡本太郎の言葉」という3冊セットの本を買いました。「壁を破る言葉」「強く生きる言葉」「愛する言葉」の3分冊になっています。今日は「壁を破る言葉」からいくつか。きりがないので適当な数だけにしておきますが、さすがにすべてこのように生きることは難しい、というのもまぎれもない現実です。「なんでもいいから、まずやってみる。「趣味的になっては駄目だ。「でたらめをやってごらん。「人間は自然の中からただ生まれ出てきたものではない。『人間』は作られるものだ。「制約が多いとみんな悩んでいる。「孤独であって、充実している。さんの「間違いだらけの新卒一括採用批判を斬る」の続きです。海老原さんの主張で私たちが最も考えるべきは「期待値調整」という概念です。現在の新卒採用スケジュールは、各社横並び・集中的なものになっています。4月には金融を皮切りに大手・人気企業が内定を出し始めます。5月末には大手・人気企業はほぼ内定を出し尽くします。いった集中的な流れに対して、反新卒一括採用を主張する人は「通年採用」を持ちだします。大手・人気企業は1年中採用活動をするべきだということになります。ある就職担当の先生から聞いた話です。とある学生が持ってきた就職希望先は世の中でもトップクラスの超人気企業。それ以外の希望先も有名企業が並びます。学生も何も考えていないわけではなく、自分の大学の就職実績を調べて先輩が就職しているからという論拠を持っていました。全学で数千人学生がいるその大学の中で、その超人気企業に入ったのは2人。したら、強い縁故があった学生かもしれません。普通であれば、数千分の2に自分がなれるとはなかなか思わないものですが、なぜか就職活動ではそのあたりがリアルに感じられず、自分も超人気・大手企業に入れるかもしれないと思う学生が大勢いるのです。日経1000社にまで拡大しても、それらに就職できる大学生は就職希望の大学生のうちの約20%だといいます。このあたり、相場観というのが就職活動初期ではなかなかできにくいところがあるとこがよくわかります。大学入試では偏差値という極めてわかりやすい相場がありましたが、就職活動ではそうはいきません。それが就職活動の良いところであり、時には夢がかなうことだってあるのですが、相場観が作れないために、ずるずると現実的なターゲットを絞れずに結果的に内定取得を逃していく学生も多くいるはずです。20歳にもなればプロ野球選手にはなれないとか、歌手のデビューは難しいかなということは、誰でもわかります。それも職業相場観です。これが企業選びという就職活動になるとなかなか難しいわけです。最後に相場観が形成されるのは、落ちて落ちて落ちまくることによってなのです。落ち続けることにより、知名度が高い企業以外にも良い会社がある、規模はけして大きくなくてもキラリと光る企業がある、大々的に採用広報をしていなくても人生をかけるに値する仕事がある企業がある、そんなことに少しずつ気づいていく、視野を広くしていくのは、人気・有名企業に落ちて落ちて落ちまくることでしかないと海老原さんはいいます。これはかなり同感です。大手・人気企業が通年採用をやってしまったら、いつまでも相場観を形成することができずに、残された数少ない採用枠に対して、夢を追い続ける学生が出ることは容易に想像ができます。前に進むのかもしれません。これが「期待値調整」です。この「期待値調整」を早期に人工的に起こさせようと努力している方は、大学のキャリアセンターにたくさんいらっしゃいます。中小企業やBtoB企業を就職対象として意識させようという運動です。これがなかなか功を奏さないようです。いっても自分だけは大手・有名企業に入れるかもしれない...、そんな思いから抜け出せないのでしょうか。その背後には親の影響もありそうです。多くの学生の社会観が非常に甘く薄く「幼い」という現実があります。繰り返しになりますがキャリアセンターには、中堅企業に学生の目を向けさせようと努力している方々が実にたくさんいます。4.4万人もの卒業生が毎年出ます。世の中で超大手人気企業といわれる企業の採用数を合計してもいいところ2万人くらいだそうです。超大手人気企業のうち相当の企業が、学校名を無視していない採用をしていると思われる以上、これは中堅大学の学生にとっては極めて高いチャレンジです。どこの大学にも素晴らしい学生がいることも事実であり、今の新卒一括採用がベストなやり方ではないことも確かです。新卒一括採用を批判して壊すことを目指すのであれば、そのあとの絵を描かなければなりません。その絵がおぼろげながらであってもきちんと描けるまでは、私は新卒一括採用を無条件に批判することはできません。なく半端な腹決めで新卒採用の改善とやらをやるから、情報提供だけ12月からなどという不思議な協定ができあがるのです。就職活動における「期待値調整」は重要な概念です。落ちまくる以外でこれを健全に発生させることはできないでしょうか。企業側でもこの概念は活用できます。応募者の期待値調整をどう動かそうとするか、またどの時期に何を置くか、自社のポジションをどう意味づけるか、そんなことを考えることによって魅力的な採用戦略を描くことは十分に可能です。大切なのは「期待値調整」の仕方も大きな傾向はありながらも、人それぞれだということです。超大手でなければ自社が採用するのはたかが数名から数十名です。70万人ほどの新卒就職希望者のうちたったそれだけの人が、ピシッと合えばいいのです。マスで勝負することには意味がありません。中堅には中堅のやり方があります。採用という仕事は面白いわけです。大手企業で採用担当している若手社員よりも、中小企業で採用活動をしている若手社員の方が、格段に成長すると思いますし、人間的に魅力的なビジネスパーソンになりやすい環境にいます。一昨日の急激な腹痛の原因がわからず、明日、精密検査です。お昼から「検査食」です。何事も経験と思ってやらないと。間違いだらけの新卒一括採用批判を斬る!ちょっと前ですが、HRmicsレビューという素敵な会に初めてお邪魔したのですが、そこで海老原さんが「間違いだらけの新卒一括採用批判を斬る!」というタイトルでお話をされました。主張されている内容ではありますが、どうも新卒採用批判が変な方向に流れている状況ですので、よい整理になりました。確かに今の新卒一括採用は完ぺきなシステムではないのは間違いないのですが、じゃあそれを壊せば解決かというとそういうことでもありません。日本の新卒一括採用が守り育ててきた良い面もあるわけで、これは日本型人事制度を壊して成果主義っぽい制度をコピーすりゃいいじゃんいう乗りで多くの日本企業がやってきた過ちと似たようメンタリズムを感じます。新卒採用の現場にいる人たちはこのようないい加減さを持ち合わせておらず、非常に健全です。今の新卒一括採用の意味をよく理解した上で、不具合点の改善に奔走しています。比較的、批判論をぶつ人は現場の外からが多いようにも思えます。中にいると天地をひっくり返すような発想は出でこないものだといわれるとそれまでですが。海老原さんが整理された新卒一括採用批判の主な論点です。...新卒一括採用があるゆえに就職活動が学業を阻害している。2一時期に集中するのが問題。通年採用にするべきだ3採用活動が早すぎる。後ろ倒しするべきだ4総合職採用一辺倒であり大学の専門が活かせる仕組みになっていない5正社員就職の機会が新卒の際の1回だけになってしまっている6新卒だけではなく、既卒にもチャンスを与えるべきだ7とにかく日本型はもう古い、欧米型を見習え確かにこんな感じでしょうか。あとはエントリーシート等のマス採用ツールに対する批判などもあるでしょう。海老原さんはこれらの批判に1つ1つ闘っていきます。夜中に救急病院に行くほど激しい腹痛。朝になって一番から外来へ。原因が特定できずに、また木曜日に検査です。女性のキャリア展望と就職活動~大学4年生の分析調査~一昨日から先週のキャリアデザイン学会で私がコメンテーターを担当させていただいた部会の内容を勝手に整理をしています。いずれも大学生のキャリア意識に関するものであり、興味深いものでした。今日は最終日で「女性のキャリア展望と就職活動~大学4年生の分析調査~」という研究です。卒業直前の4年生2月に実施したアンケートをベースにしています。2008年~2010年の3年間にわたって、同一の学部(都内、文系)にてアンケート調査を実施しています。パート」志向の3つに分けて、それぞれの特徴を読み解きます。「家庭・パート」志向の学生は男性ではゼロですが、女性では実に25%も存在します。男性31%、女性22%となっています。)への参加度データをクロスして集計させています。3年間の時系列比較も丹念にされているのですが、3年というレンジですと大きなうねりを把握するというよりはその年の経済情勢による影響の方が大きく、あまり時系列比較に強烈な意義があるようには感じませんでした。1つ「家庭・パート」志向者に注目した整理をされていましたが、これはとても興味深いものがあります。この志向者の特徴として、就職活動のプロセスには実に積極的に参加しているのです。一昨日の研究におけるGPAポイントの高い人と似たような傾向に感じられました。内定取得率ゼロの学生もあり、けして成果が高く上がっているとは思えません。その半面、非常に多くの内定を取得している学生も出ています。本研究の対象外なのですが、一番興味があるのはこのようなキャリア展望に対する志向の分化がいつどのような形で行われているのかという点です。今回は4年の2月という就職活動の結果が出切ってからの調査です。1年次でこの調査をしたらどうだったのか、3年の12月時点であればどうだったのか。大学生活及び就職活動がキャリア展望にどのような影響を与えているのか。これが紐解くことができたら、ものすごく意義ある研究ではないかと思います。そこに昨日書いたようななんらかの「期待値調整」が生じているということはないのか。就職活動のプロセスの中で改めて親の強烈な意向にさらされて何か変容が生じたということはないか、このあたりには非常に興味があります。今回は時間もけして十分になく、コメンテーターとしての仕事も各発表へのコメントを列挙して最後にまくしたてただけになってしまいましたが、3つの研究はそれぞれに関連する要素もあり、3つの研究を踏まえて、会場とディスカッションができれば面白いなと思いました。会場に大勢いらした実務家の皆さんの意見をもっともっと聞いてみたかったと思います。いずれにしても、いい経験ができました。関係者の皆様に感謝しています。結婚記念日なんですけどねぇ。昨日から先週のキャリアデザイン学会で私がコメンテーターを担当させていただいた部会の内容を勝手に整理をしています。いずれも大学生のキャリア意識に関するものであり、興味深いものでした。今日は2日目で、「大学4年間における希望業種変化の男女間比較」という研究です。同じ学年の男女について、大学1年生(2007年)から大学4年生(2010年)までの継続調査を行っています。大学生活を経ることによって、希望業種がどう変化していくのか、特に3年後半からはじまる就職活動がそれにどういった影響を与えるのかといった点を分析されています。分析は主に大学1年生と3年生12月時点の希望業種と、実際の就職先に関して行われています。1年生の1月から3年生の12月の間のデータと、就職活動さなかのデータをとられていないのがちょっと残念です。サービスといった業界が大幅に1年次よりも伸びています。これを発表者は、堅実・身近業種への移行と整理し、銀行・保険等の安定的なイメージがある会社と、食品・サービスなどのBtoC業種への二極化が発生しているとしています。味方によっては、銀行・保険もBtoCですし、テレビCM投下量では食品・化粧品に匹敵しますから、学生の認知度が高い社名の企業が集まっている業界と見れますし、逆に食品なんかも超安定企業とみなすこともできますので、これ2軸は交差しているともいえます。バイアスを増やしているのではと、発表者は分析されています。ピークに達しつつある時期であり、実質的なセレクションはまだほとんど行われておらず、学生の(行きたい会社にいけるかもしれないという)期待値がマックスになっている時期でもあります。学生の希望が大手・有名企業に偏重するのはいたしかなく、そういった企業はBtoCに集中しています。学生が小さくてもきらりと光る中堅企業や、実は世界的なポジションを得ているBtoB企業がいくのは、就職活動の厳しい現実を感じ始めるもう少し先の時期です。これを海老原さんなどは「期待値調整」といっていますが、就職活動の厳しいプロセスによって現実をつきつけられて学生の気持ちに「ゆらぎ」が起こり、その結果として志望先も変容していくわけです。ある意味ではこれは就職活動によって「鍛えられた」結果だともいえます。一部のキャリアセンターではこの期待調整を早期のうちに前向きに発生させようと努力させていますが、なかなか学生は乗ってこないのが現実のようです。意味では、本研究に3年3月もしくは4年4月時点での希望業種というものがあれば、非常に興味あるデータになっていたのではないかと思われます。本研究ではもう1つ興味深いデータが提供されています。それは、就職活動期に入るにあたって、男女ともに希望業種の幅が増えているが、その増え方には顕著な男女差がという点です。業種の増え方は女性の方が多いのですが、拡がりの幅は女性の方が狭いというのです。女性は就職活動早期に希望業種の幅を現実的に大きく広げているものの、結果的にはほとんど似かよったような業種を皆が希望しているという側面があるわけです。これは女性がつきにくい業種、女性を迎え入れていないイメージが強い業種、そもそも女性が見向きもしたくない業種が存在しているということでしょう。私は今の職場がら、男女差をほとんど意識しない世界が普通に感じており、お付き合いをする他社の方もそういう感覚の方が多いですが、まだ世の中ではそうではない世界が多くあります。志向の違いもありますから、キャリアセンターにいる方などにはなかなか興味深い研究成果ではないかと思います。劇的なサヨナラ勝ちでいよいよ名古屋での4連戦です。体調不良で行きましたが、やはり現地に着くとビール飲み続けになります。学業成績と大学生活が就職活動結果に与える影響3連休です。実は私の場合はちょっと変則的なので昨日から日曜日までがお休みで月曜日は仕事の予定なのですが、いずれにしても3日お休みが取れているので、先週のキャリアデザイン学会で私がコメンテーターを担当させていただいた部会の内容を勝手に整理をしたいと思います。いずれも大学生のキャリア意識に関するものであり、興味深いものでした。最初は「学業成績と大学生活が就職活動結果に与える影響」という研究です。これはものすごく興味ありますね。私たちのチーム(CDC)でも、以前に2年間にわたって類似のテーマで発表をさせていただいています。今回の研究の大きな特徴は、ある大学のとある学年についての4年間の縦断データをベースにしているところです。データをとるだけで4年間かかりますから、これはなかなか大変なことです。学生時代の過ごし方の調査内容としては、入学時点で大学は第一志望であったのか、はたまた入試ルートはといったところから始まり、学業成績と大学時代の様々な過ごし方についての設問があったようです。学業成績についてはGPAをとっています。これはSが5点、Aが4点などとして成績をポイント化させる奴ですね。あとは大学1年で義務つけられているTOEFLの点も活用しています。学業生活以外の過ごし方については、授業・アルバイト・サークル・友人などの1年生後期時点での達成度、1~4年生におけるゼミ参加、バイト有無、インターン経験有無等について聞いています。(内定数/面接数)・筆記成功率(筆記試験数/内定数)・就職先雇用形態などをとっています。研究報告内容のほとんどは学業成績であるGPAと「就職活動結果」の相関に基づくものでした。個人的には、ゼミ・サークル・アルバイト・友人等を学業成績と同様に深く追求していただけるとより興味深かったのですが、時間の問題が有意なデータがとれなかったのかはわかりませんが、今回の発表は学業成績指標であるGPAと「就職活動結果」の相関に基づくものが中心でした。それでもかなり興味ある結果が報告されています。GPAのポイントは内定数と有意な相関を見せています。学校の成績の良い学生はおしなべて多くの内定がとれているという傾向があるところです。これは、良いことですね。エントリー数の増加ともGPAのポイントは有意に正の相関をもっています。エントリー数の増加は多くの内定を得るための必要条件ともいえますので、当たり前のことかもしれません。有意に相関していません。いう指標に本質的な意味があるかどうかは微妙です。少ないエントリー数で行きたい企業に行ければいいというパターンもありますし、たくさんのエントリーを出して、とにかく落ち続けたけれども、何とか1社だけ行きたい業界企業から内定をもらえたという喜ばしいパターンもあります。そもそもGPAのポイントの高い学生はどんな学生なのだろうかという点も大事です。発表者は、GPAと内定数に正の相関があることについて、2つの解釈をされていました。1つ目は、就職活動においてはエントリーシートを多くの企業に短期間で書かなければならないものであり、これは意外と難易度は高く、書く能力と学業成績に相関があるとすればこれがエントリー数と相関すると考えられるという考察です。調査対象は文系学部ですので確かにそうかもしれません。2つ目の考察はよりシンプルであり、GPAが高い学生は「まじめ」であり、その「まじめ」さが多くのエントリーをして結果、多くの内定をとるに至らせている、というものです。私は、文系学部においてGPAが高い学生というのは、1つはまじめにやるべきことをコツコツやっていること、もう1つはポイントを絞って要領よく学ぶこと(というよりは試験対策など)をキチンとできること、のいずれかに長けているケースが多いように思います。就職活動においても、この特性が出ることによって、多くのエントリー数と多くの内定数という結果が出たのかもしれません。これがまじめにちゃんとやれば就職活動は怖くないというメッセージにつながるのであれば、大変な朗報です。これは企業にとっては微妙なデータです。企業が「まじめにこつこつと働き、文章力にたけている」学生を採用したいと求める人材像に掲げているのであれば、万々歳なのでしょうが、各社の採用HPなどで見る限りは、このような採用人材像を掲げている企業はあまりみないでしょう。なると、今のエントリーシートを中心とした採用活動のやり方は、まったくもって目的から考えると間違った方法で行われているといえなくもありません実務家がどんどん学会にも出向く世の中にやっとなってきました。実務家でもあり社会人大学院生でもある方が自ら発表をされるケースも当たり前になっています。方は、足を運ばれるといいと思います。昨日からの腰痛をロキソニンで抑えながら、活発に活動。午前中は銚子市内の各所をめぐり、午後は六本木・麻布十番あたりを散策。スーパービジョンに間に合う時間までには戻れませんでしたが、まぁ活動量のある日でした。腰痛、何とかしないと。腰痛が...長年の腰痛持ちです。良くなったり、ならなくなったりを繰り返していますが、何年かに1回は秋口にひどく悪化します。下手すると今回がそうなのか、本日の午後から痛みが激しくつらい思いをしています。座っていることができません。コルセットを持たずに出かけてしまったため、これは何ともなりません。腰痛との付き合いは28歳くらいからなのですが、比較的遠いエリアを営業担当していたので、毎日200キロ程度は営業車を運転していたのが、直接の要因のように思います。学生時代にもぎっくり腰をやっていますが。営業から人事に異動してかなりよくはなったものの、いまだにこの状況です。そのため、40歳近くからは怖くてゴルフもやめました。秋のコンペシーズンで駄目になる年が続いたので。いつも腰痛が激しくなると、治ったら毎日きちんと腰痛体操をしようと思うんですよね。痛さがなくなると、果てしなき日常に忙殺され、そんな思いは消えてしまい...、これの繰り返しです。これって、勉強なんかも同じで、妙に忙しい時期ほど「勉強がしたい」と思うのですが、暇になるとこれがどうも。繰り返すのは嫌なので、今回は頑張ろうかな。何としても、運動不足は激しいですから。やっているのは万歩計をもって10000歩を日々意識しているくらいです。top↑フェイスブック、ささいな変化フェイスブックがかなり普通の人にも浸透してきていますね。社外の人では、メールは使用せずにフェイスブックのメッセージだけで連絡をとるようになった人も増えてきました。機能が突然アレコレ変わるので、いまだにまともに使用できていませんし、勉強しようとも思わずに使っているのですが...。フェイスブックによって、劇的に変わった「ささいなこと」が2つあります。お友達がフェイスブック上に増えた人が、初めて向かえる誕生日にはちょっとした驚きがあります。誰しも面と向かって「お誕生日おめでとう」と大勢にいってもらえる経験って、大人になってからはないですからね。これっていつまでも続くのかなぁとは思っています。1つは「えっどうしてあいつとあいつが知り合いなの?」という関係を発見できること。思うのと、どう想像してもわからないなぁというのもあります。今日はそんな「なんで?」と思ったら、一緒に会っちゃえばいいじゃんというのを複数組み合わせた会でした。ソーシャルがリアルを拡大させることって、結構、ありますよね。水戸黄門の主題歌をまさにキャリアの歌だといわれて、歌詞を3番まで紹介されていました。タイトルって「ああ人生に涙あり」なんですよ。知ってました?何かを求めて生きたいと思います。何が起こるかわからないということ今日の茂木健一郎さんの連続ツイートは「何がおこるかわからないからこそ、希望をもって明日にのぞむ」がテーマでした。これは確かにそのとおりだなとは思うのですが、なかなか難しいことです。連続ツイート内容を引用します。(1)あなたの脳は健康な状態にあるかどうか。一つの質問で、その様子がわかる。それとも不安ですか?」この質問に、「楽しみ」と答えられる人は脳が健康である。(2)人生には、不確実性が原理的に避けられない。どんなに賢くて、どんなに綿密に計画を立てても、必ず予想もできないことが起こる。不確実性をいかに抱きしめるかということが、脳にとっての一番の課題になる。それを希望をもってすることが、人生のイロハのイだ。(3)ある企業で講演した時、「あなたは不確実性が楽しみですか、それとも不安ですか?」と聞いたとき、ほとんどの人が「不安」だと答えて、私の方が不安になった。日本人は全体的に不確実性を忌避しようとしている。そのことによって、ネットとグローバル化の新文明に不適応になっている。(4)グーグルやフェイスブックが10年後どうなっているか、予想が付かない。両社で働いている人々は希望を持ち、明日を楽しみにがんばっている。成長と、不確実性に希望を持つことは同じである。その感情が日本から失われたからこそ、日本の成長も止まってしまった。(5)子どもの頃から塾通いをして、「確実に」有名大学に入れるようにする。三年の10月から新卒一括採用の就職活動をして、「食いっぱぐれのない」大企業に入ろうとする。このような振る舞いが「賢い」とされる社会では、不確実性にこそ希望を抱く、成長のエンジンは失われる。現状がそうだとして、どうすればいいか?(7)生まれ落ちた子どもにとって、世界は不確実なことばかりであるが、その時に助けになるのが「安全基地」である。保護者が「確実性」という「安全基地」を提供してくれるから、子どもは安心して不確実な世界を探検できる。未来に希望を持つために必要なのは、「安全基地」だ。(8)大人にとっての安全基地とは何か。自分の脳の中に蓄積された知識であり、経験であり、技術であろう。ところが、日本の場合、それが「組織」とか「肩書き」とかいった、実質を伴わない外形的なものであるために、「挑戦のための安全基地」とはならず「自己保身の盾」になっている。(9)自分の脳を診断してみよう。明日何が起こるかわからないという不確実性を、楽しみと感じているか。安全基地を点検しよう。組織や肩書きじゃなくて、むしろそれを失って放り出された時にそれでも生きのびる知識や技量があるか。