コンサルタント山本遼が書いています。事業目標を達成するための人事制度の作り方セミナーwww.kuchibashi-consulting.work本記事は上記連載の第5回です。人事制度を作っていくときに、考慮するべき要素は様々あります。具体的にはどのようなフレームワークで考えていくか、ということになります。人事におけるフレームワークというのは少し難しいですが、ラルフクリステンセンは「戦略人事マネジャー」という本において、戦略的人材マネジメントのフレームワークとして以下の5つを挙げています。プランと採用・配置フレームワークなので、「上記の全てを押さえられていれば、概ね人材マネジメントをしていく上で考えこぼしは無いだろう」という指針になります。本ブログも基本的にこの考え方に沿っていますが、いきなり上記全てを満たす制度を作ろうと意気込んでしまうと途中で挫折してしまいかねません。そのため、人事制度を作るときの要素、つまり人事制度を改定することで実現したいゴールとして以下の3つを提唱します。質とは、例えば「どれぐらいの成果を挙げられる人が欲しいのか」「どんな能力がある人が良いのか」「どんな行動を取れる人が良いのか」もっと具体的に言ってしまうと「いくら売れる人が良いのか」とか「ミスがどれぐらい以下で、スピードはどれぐらいなのか」などの能力レベルのことを指します。事業や機能ごとに分けて考えても構いません。まとめると、どんな人が何人欲しいの?ということを制度のゴールとして設定しておいてあげるわけです。追加で制約条件も考慮しておくまた、制約条件も判っているならリストアップしておくとよいでしょう。どれだけクリエイティブ業務にシフトしたいと言っていても、直近で利益を上げることが出来ない企業では「まずは本業で利益を出せるように改革すること」の方が優先されます。無限に働かせたいと言っても法律がそれを許しません。組織風土的に「ミスを許さない」組織ならきっとチャレンジをしようという制度を作っても上手く行かないでしょう。「年功序列でなければならない」ということを人事以外の従業員全員が思っている組織で、成果給を入れようもんなら大反対が起こること必至です。やってどんなゴールにたどり着けば良いか、ということを明らかにしていってあげることが必要になるわけですね。本記事は上記連載の第4回です...2018-12-20成果給の解説。独立心の強い人には喜ばれる一方、これだけで組織を支えるのは難しい仕組み成果給を設定している企業は多くありますが、メリットとデメリ...2018-12-05業務を削減したあとは、「作業」を減らす!(働き方改革無料セミナー第4回(全5回))生産性向上の為の施策については本当にたくさんあります。...2018-11-22就職活動では、初任給は考慮しない方がよい。目標:ダメなマネジメントを無くすこと。くわしくは:以下Profileより。お仕事の依頼は:以下所属会社HPより。(3)おすすめ記事スターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。