Skypeやテレビ会議システムを利用し、面接の手法を柔軟に。採用チームの役割分担を細かく設定。共通の役割はプロジェクト化し、チーム内の効率化を図る。他部署からの協力を得る。データ分析をして優先順位をつけ、採用手法を常時可視化して見直す。採用選考は人事組織だけで行うのではなく、他部署の多くの社員に協力を得ています。現在は、全社を巻き込み、採用に関わる社員が約200名にもおよびます。全社で取り組む「みんなで採用」という考えが会社のカルチャーとして醸成されています。「みんなで採用」を実現するために経営陣の採用に対するコミットメントが非常に強いことも特徴です。経営戦略の実現における人材採用の重要性を経営陣が全社員に共有し、事業部の現場社員が主体的に、積極的に採用選考や面接、リファラル採用に取り組みます。このような仕組みづくり・文化づくりを人材開発グループが行っています。人事は「採用を自走させる仕組み」を作る黒子である、との安藤様のお話が印象的でした。最後に、質疑応答の時間に内定承諾率アップの勘所についてもアドバイスをいただいたので、このブログをご覧いただいているみなさまにもこっそりお教えしたいと思います。その1、面接は、現場社員で行うべし。その2、性格診断ツールなどを用い、候補者に同じタイプの社員をメンターにあて、内定を承諾させるべし。(行動心理学における「類似性の法則」により、自分と共通する事柄があると親近感を持ちやすいという解釈の基、コミュニケーションタイプをタイプ別に分け、相性の良いメンターと候補者をカップリングします。)その3、少しでも合わないと思った候補者を採用することなかれ。ギャップがありそうな候補者は面談の回数を増やすべし。いかがでしたでしょうか。内容盛りだくさんのセッションでとても全てをご紹介しきれないのですが、エッセンスはお伝えできたでしょうか。第2回スタメン編では、今話題の「エンゲージメント」がテーマです。こちらからご登録ください。みなさまにお会いできるのを楽しみにしています!エイチームの採用について、お知りになりたい方はこちらもどうぞ。採用管理」についてはこちらのページをご覧ください。2018.10.29(注:scountyさんは2019年4月に株式会社LAPRASに社名が変わりました。