隆夫Q&A体系自体は問題ないが、あとはさじ加減次第Tweet組織に合ったモチベーション対策と現場力は、業績向上の鍵です。写真:0件お気軽にお問い合わせくださいこの専門家に相談する03-4590-2921※お電話の際は「"プロファイル"を見た」とお伝え下さい。コミ連絡先・アクセスサービスQ&Aコラム専門家への個別相談、仕事の依頼、見積の請求などは、こちらからお気軽にお問い合わせください。問い合わせ専門家への取材依頼、執筆や講演の依頼などは、こちらからお問い合わせください。16:27設立して2年ほど、社員8名の小さな会社です。今までは何となくという感じでやってきましたが、専門職の社員について、今後はきちんとした評価制度を導入しようと考えております。現状では、最初の雇用契約時の固定給(かなり高め)で給与が支払われているのですが、個人個人であまりにも努力の差や能力の優劣がはっきりしてしまっているため、これを大幅に見直し、個人の能力や業績に応じて変動させることができる給与体系にしたいと考えております。いえ、急に下げるわけにもいきませんので、方向性としては、一定金額の給与を支払うことが前提で、半年ごとに個人の業績・売り上げ等で見直しを行うことができるような給与体系を検討しています。この場合、現給与を「基本給」と「専門職としての職務給」の等分に二つに分けて、半年後との業績に応じて「専門職としての職能給」の部分を大幅に上下させる、もしくは、同様に「基本給」と「専門職としての職務手当」に分けて、「専門職としての職務手当」部分を大幅に変動させることも検討しています。このようような給与体系にしても、問題はないでしょうか?もっとよい方法がございましたら、ご教示を賜りたいと存じます。18:17こんにちは。ユニティサポートの小笠原と申します。質問内容だけでは非常に限定された情報なので、ごくさわりのアドバイスになってしまいますがご了承下さい。今まではほぼ固定給で支払ってきたものを、半期毎の実績に合わせて変動するようにとの事ですが、基本的な考え方自体には問題なく、後は具体的にどの程度のさじ加減で変動させるかという事でしょう。「大幅に変動...」とありますが、これがどの程度なのかは注意を要する所だと思います。注意点の一つ目として、給与は配分と水準の二つの側面があり、評価による変動というのは主に配分に関わる問題です。「うちは同年代でも評価によって年収が200万違う」等という会社がありますが、そんな会社は給与水準も高い事が多いです。世間相場から比べて給与水準があまり高くないにもかかわらず、月収が2割3割変動するということだと、生活保障という観点でも社員の定着の面でも問題ありでしょう。評価格差をつけるためには、一定の給与水準を保てる支払能力も必要という事になります。二つ目としては、評価の納得性との関連です。市場環境による運不運など、本人にはどうしようもない事象はつきものです。取り組み姿勢や顧客の信頼、仕事のプロセスなど、必ずしも結果として見えてこない部分もあります。これらとどう折り合いをつけて、ある程度の納得を得られる評価制度にしていくかという事が重要です。納得できない評価結果で給与が大きく変動するのでは、社員にとってはたまらないでしょう。最後に三つ目として、現状からのスムーズな移行のために一定の配慮が必要という事です。職務給等の比率を何年かかけて徐々に上げる、評価の信頼性向上と合わせて徐々に変動幅を上げる、特に減収が見込まれる者には期間限定で何らかの補填をする等、移行措置も考えておいた方が良いでしょう。他の方法として、例えば月例給与は比較的生活給の要素が強いので固定的に扱い、業績による変動部分は賞与名目で半期毎に支払う、というような会社は多いと思います。いずれにしても今の段階からきちんと社内の仕組みを作ろうという事は、大変素晴らしいと思います。研究して自社に合った制度を作られると良いと思います。あなたの事業に「現役・事業のプロ」のナレッジを。