センターさんが鳥取県の事業として推進しておられる事業で「メンター制度導入支援」があります。メンター制度は、採用になったばかりの方が、右も左も分からないときに仕事も十分に教えてもらえないまま、なじめない・合わないと感じて早期に離職されるケースを、なくしていこうというしくみです。写真は、今年度その事業に手を挙げられた【陽だまりの家なかやま】です。スタッフの年齢層の幅が広いため、当初はコミュニケーションのギャップを心配しましたが、逆にそこがうまくいっている職場だとわかりました。新人さんをあたたかく迎えるため、自分たちの職場の強みや課題を、まずは今いるスタッフみんなで認識を深めようとスタートしました。話し合いの場を設けたり、自己分析の研修やグループワークを通じてお互いに感じていること・考えていることをオープンにし共有しました。若い方、若くない方?!経験の浅い方、ベテランの方、いろんな方がおられますが、日頃から管理者の方を中心に率直なコミュニケーションがとれていることが見てとれました。意見を出し合う際には、周囲の方を気遣った言葉えらびをされるなど、メンバー全体のコミュニケーションレベルが高い職場だなと感じました。面倒見のいいおじちゃん・おばちゃんスタッフと、のびのびと働く若いスタッフ、それをガハハと笑いながらまとめていく管理者、そんな印象の職場です。そんな事業所の支援をさせてもらって、あらためて「人も組織も“強み”を活かすことが大事だな」と気づかせてもらえました。ありがとうございました。今回は、社員さんのメンタルヘルス対策についてご提案いたします。ストレスチェック制度が始まって4年が経ちました。今年度分も実施済みの企業さんは多いと思います。【高ストレス者】と判定がでた社員さんの対応をどうしたものか、と困っておられる担当者の方もおられるのではないでしょうか。「高ストレスという結果が出たことを本人に通知しても、その本人の希望がなければ医師との面談につなぐこともできず、何もできなくてもどかしい。「このまま何ごともなければいいが、その後適応障害や自立神経失調症などの診断を受けて休職が必要な状態ともなれば、ストレスチェックの結果が出た「あの時」に何か手がうてなかったものかと、残念に思う。」というお話をよく聞きます。言えば、「今回は【高ストレス者】にはならなかったが予備軍として心配だ。」という社員さんも一定数おられるのではないでしょうか?メンタルヘルス対策は、何より“未然防止”が大切です。「セルフ・キャリアドック」という、キャリア面談や研修を定期的に実施するしくみ・・・の導入を検討されませんか?◆くわもとキャリア設計事務所「メンタルヘルス対策」◆これは【高ストレス者】への直接的な対処ではなく、あくまで未然防止です。「そういえば、最近職場の雰囲気が何となく明るくなった。「そういえば、〇〇さんがいつも辞めたいと言っていたが、最近聞かない。「そういえば、コミュニケーションが増えて助け合う雰囲気が自然にできてきた。」などなど、費用対効果を求められる経営者の方にとっては、効果が見えづらいのが難点です。見えづらいだけで効果は上記のように期待できます。メンタルが平常安定時に面談を実施した場合には、自身のキャリア形成について考える機会となり、中・長期的視点で今後のキャリアを捉え、課題が明確になったり、モチベーションが上がるなどの効果が期待できます。何らかの悩みがある時に面談を実施した場合には、外部のキャリアカウンセラーなので、相談の内容問わず、安心して話をすることができます。このように、個別面談をとおして社員さん一人ひとりが変化していきます。一人ひとりの働く気持ちが改革されます。確実に効果が期待できる方法ではないでしょうか。中小企業さんで好評を得ているのでオススメします。試行的に実施してみたいという企業さんには、6名以上の実施から承ります。センターのメンタルヘルス対策促進員もしています。企業に出向いてヒアリングを行い、その会社の実情に合った教育研修などを提案しています。最近増えてきているのが、管理監督者に対するラインケア研修として『積極的傾聴スキル』です。管理監督者(部下をもつ上司の方)がラインケアとして、すべきこと4つあります。部下の職場復帰を支えるというものです。部下の話をよく聴く、つまり“相談にのる”というのがあります。」と部下に言われたときには、既に問題は大きくなっていて本人だけでは対処しきれなくなっていることが多いです。なく、雑談の中でも「〇〇さん、ちょっといいっすか?そういえば・・・」という段階で、話を聴くということの重要性を理解し、その時に発揮してもらいたいのが積極的傾聴スキルです。上司として“育成”メインの聞き方なら、コーチングの質問を効果的につかった聞き方になるでしょう。メンタルヘルス対策では、積極的傾聴スキルが役にたちます。一言でいえば、聞いてるよ、ということを積極的に部下に伝えながら、聴く方法です。「聴いているのに聴いているように見えない」聴き方がクセの方もおられますが、もったいないですよね。したコツで、聴き方はずいぶん変わります。深刻な状態になる前に、部下から『〇〇さん、ちょっといいっすか?』と相談される上司になりましょう。解決する必要はありません。『一緒に考えよう』のスタンスで十分です。そんな風に日頃から信頼関係を築いていれば、深刻な状態になる前に気が付けるようになります。部下からも頼ってきてくれて、早めに対処ができるので事なきを得る、ということも実は少なくないのです。掲載お知らせ介護施設の人材育成の在り方についてのセミナーを実施します。福祉業界全体の人手不足が続いており、現場の多忙感が高まっています。そんな時になぜ“コミュニケーション研修”なのか?キャリアコンサルタントとして、ハローワークを中心に求職者の支援を10年経験し、さらに現在は複数の介護施設と契約を結び支援をさせていただいています。その経験を活かし、実際に効果があったと感じられる事例をもとに、人材育成の勘所についてお話します。魅力的な人材育成制度の構築により、現在働いておられる職員さんの定着はもちろん、魅力的な人材の確保につなげていきましょう。コミュニケーション研修の体験もできます。人材育成担当者の方だけでなく、管理者の方や受講を希望する職員の方など、広くご参加ください。実はくわもとキャリア設計事務所で行っている企業支援は、3本の柱で成り立っています。経営者・担当者へのフィードバックやコンサルテーションこの3つの柱でバランスよく支援を行うことが重要です。労働者個々人は組織の中で働いています。個々人がイキイキと働いていくためには、組織も活性化し、活力あふれる組織になることが求められます。働ける環境、モチベーションが下がる条件など、一人ひとり違うため、一律に研修を受講してもらってもなかなか効果が感じられず、やきもきした気持ちになっておられる経営者の方も多いです。上記のご案内は、個別面談について従業員さんに周知する際に提供しているものです。役職をつけたり研修を受講してもらったりしているのに、どうもモチベーションが上がらないと経営者の方が心配しておられた従業員さんが、外部コンサルタントとの個別面談では「別にキャリアアップに関する相談じゃなくてもいいんですよね?実は・・・」と仕事とは別の悩みを語られることも多くあります。職場の問題でも、上司と合わない、ハラスメントを受けている、といった相談も多いです。現場はどこも人手不足で、業務上のことですら上司に相談しにくい雰囲気がある。仕事外の相談など出来ない、と言われます。その点、外部のコンサルタントには、とりあえず何でも話せるという安心感があるのかもしれません。個人的な悩みが解消されると、驚くほどパフォーマンスが上がる方がおられます。「悩んでいた自分を責めず、見守ってくれた会社にこれから恩返しがしたい」と聴いたときには、私も「では一緒にこれからを考えていきましょう!」と、とても嬉しくなります。3本の柱の中でも、私が一番重要と考えている個別面談は、今後ますます相談内容の幅が広がっていくことが予想できます。私自身も学習を深めながら、誠実に対応していきたいと考えています。reserved.ページトップ。