物理的には何となく残っている面がある。日本だけでまだ3万人ぐらい従業員が居るため、1、2、3、で全員が変わるということは起こりえない。相変わらず先輩は先輩面をし、後輩は若干の遠慮を持ってやる。評価の尺度を実績に取ったため、若いからといって虐げられたり、実力を出し切れないことが無い仕組みになっている。実績主義といっているがこれは実力主義とは異なるものだ。実力は機能によって異なる。開発の実力と営業の実力とは比較しようが無いものだ。このように実力主義は観念としては有りえても、運営上のメジャー(尺度)としては有り得ないため、現実のメジャーとしては実績主義を採っている。実績のメジャーは何かというと、本人が作ったターゲットである。われわれはこれをコミットメントと呼んでいるが、「この約束を守ることが出来なければ会社を辞めることもあるべし」という気持ちで本人が提示して、会社側もそれを認めたものがコミットメントである。これはどこの部門でもある。コミットメントを達成すれば百点満点。オーバーすればプラス・アルファのボーナスが出る。到らなければディモート(demote:降格)もあるべしとした。従って機能別の不公平は無い。かように実績主義でやっているので、制度的に、従来のような年功によって先輩がいつまでも上位者でいつづけられる保障は無く、気持ちの面でももはや誰もそうは思っていない。実際に今までの後輩が自分の上司になったという例もあるし、それが嫌で会社を辞めた人もいる。実績主義がここ数年で徹底されてきた。一つはスペシャリティの重視である。従来は大学を卒業した人を人事部門が纏めて採用して導入教育をし、一定水準に達したレベルだと認めたら均等に各部門に振り分けて各部門が教育していた。現在はそうではなくて、応募時から全学生に例外無く希望部門の指定をして応募してもらう。日産自動車ではなくて、日産自動車の開発部門のこういう仕事をやりたい、ということをはっきりと指定してもらって、その部門に応募してもらう。人事部門への応募は人事がやりたい人だけであって、会社(一般)への応募は人事としては受け付けない。その際も、大学名は一切問わない。書類も戴かないで応募だけ。それでインタビューや色々やって、最終的に内定しましたという時に、書類を戴いて、なるほど、この方はこの大学だったのかわかるというのが実情だ。製造現場を除いてほとんど大学卒が応募するので、学歴格差が一切無いというところまでは言い切れないが、学校の種類による差や学校の成績による差はできるだけ設けないようにしている。性差別や人種差別など基本的に無く、差別が禁じられている。今年は事務系の大学卒を100名採用したが、約半分を女性が占めている。昔は女性がホンの一部だったが、いまでは半々。すれば女性のほうが多い部門さえある。実力とか成績で言うと女性のほうが良かったりする。それから職種についても女性は非常に明快なモノを持っている事もあるのかもしれない。新卒・中途採用を問わず、人種も一切問われない。以前は日本の大学を卒業していることといった条件があったのだが、今はグローバル時代なのでそんな制限は無い。アメリカの大学であろうがヨーロッパの大学であろうが構わない。外国人が30名程度採用されるが、中には英語は出来るが日本語が話せない人も若干いる。それでも余人を以って替え難い能力を持つと言うケースもあるわけだ。事務技術系の採用ではすでに半分が中途採用になっている。製造現場はもっと多い。労働市場の自由化もあるが、力があって仕事をしたい人は新卒・既卒を問わず皆受け入れようというスタンスだ。これからは、将来の自分の仕事をしっかりイメージしている人、コミュニケーション能力の高い人(外国人には阿吽の呼吸は通用しない)が求められる。日産が望む人を纏めると、1スペシャリティの重視:学生の頃から仕事に具体的なイメージを持っている人(この点では私が今日産を受けたら落ちるだろう)2基礎的な学問・教養を身につけている人:基礎知識がないと創造性は生まれない3グローバル・コミュニケーション:阿吽の呼吸ではなく外国人に自分を判らせることができて、彼らの言う内容が分かる。このときに教養が大事になる。モノを言わない実力者は絵を描かない絵描きと同じだ。英語の話になると、いまの日産社員のTOEICの平均点は約600点で事務系は約700点だ。入社希望者にも同じ基準を求めているが、一切問題は無く、全員ゆうゆうパスしているので驚いている。我々の時代は読み書きさえ出来ればよく、会話は一部の「英語屋さん」が出来ればよく、軽佻浮薄に英語を喋る人は逆に余り評価されずに、普段は寡黙で、いざと言うときに金言を言う人が珍重された。いまはそんなことでは生き残れない。大学に望むことは、そういった人材を育てて欲しい。お願いしたいことは、企業に入ってからの勉強は企業で受け持つので、大学では企業に入ってからでは絶対にできない基礎的教養を身に付けさせて欲しい。企業に入ると結構忙しい。いう意味で、企業研究に3年生からの足掛け2年間も費やすのはじつに勿体ないと思う。将来の職業を意識した教育や常にグローバルに物事を考える習慣を大学で身につけて欲しい。大学改革で大学の形や教育システムが変わっても、肝心の学生のほうに学ぶ意思がないと、どんな立派な制度を作っても成果が上がらないと思う。その意味で、小中高を含めた職業意識、つまり将来の職業に向けて何をどのように勉強していくのかという意識づけが、全ての時点で大事ではないかと思っている。続いて、私どもの機構で国立大学教育研究の評価委員として助言を戴いている三越銀座店副店長の鈴木清江さんから、現代の若者気質と大学に期待することをお話しいただく。塙会長のお話を隣で伺って、とても私は日産自動車には入れない。30年近く前に入社していてよかったなと改めて実感している(笑)。二十歳過ぎた娘を見ていると、企業が求めている人材と大きなギャップがあると思う。今の若い人は、皆さんが全く体験しなかった子供の時代を経験している。本当に物質的に豊かな、潤沢な時代に育っていると痛感する。6つのポケットをもつジュニア・マーケットという言い方をされることがある。6つのポケット(財布)とは、両親プラスそれぞれの親の祖父母を加えた6人の財布のことだ。百貨店業界では、少子化の中でも非常に有望な市場で、高価なブランド子供服でも売れてしまうとされている。今の若い人は、ハングリーさとは無縁。食事を取り合うとか友人同士競い合うという体験が無い。私の娘など、少子化で一つしかないクラスで小学校の6年間を過ごし、回りは性格や実力の知れた人ばかりといった所もある。われわれの世代は、学校から帰ったらすぐゴムとび・カンけりなど外で遊んだものだが、いまの若い人は子供の時から誰かの家の中でTVゲームだ。ゲームが進化するので、社会人近くになってもゲームに親しんでやっている。塾やおけいこ事で結構忙しいので、小さい時から自分の時間がしっかり管理されていて、自分の時間を自由に組み立てることが無い。ケータイ、メール、パソコンなど家でも友人と繋がっていて、孤独を嫌い、自分と同類の仲間と密接に繋がることを求める。日経新聞によると「Y世代」という1975年以降に生まれた世代の定義は、日本で経済成長を経験していない世代である。高度経済成長を知らず、物心ついた時にはすでにバブルが崩壊していて、政治家や大企業や高級官僚が批判の渦にさらされており、尊敬の対象とならないという、かなりわれわれの子ども時代とは異なる時代を育ってきた世代でもあることを根底におく必要がある。今の若者の実態はどうかというと、先ほどの日産自動車の正社員のようになれる若者はホンの一握りだ。新聞等の伝えるところでは、大卒者の就職率が55%で3年以内に3割が退社し新天地を求める。石の上にも3年は死語だ。いまが幸せ、手の届くところで無理をしないマインドがフリーターの増大に繋がる。彼ら/彼女らは仕事よりも私生活を重視する、趣味や友達づきあいを大切にする。自分に素直な生き方を求め、等身大の自分をもとめ、新しい社会との係わり合いには消極的である面も伝えられている。NPO活動、ボランティアや新しい社会参加の芽も生じている。先ほどのお話によると自動車業界は国際的な競争のなかで大きな変化をとげた。日本におけるわれわれの顧客である消費者も非常に変化しており、百貨店も今までのやり方では駄目だと言われる。「百貨」が物凄く増えたので百貨店の業態も変化してきている。その中でわれわれが必要としているのは、「答えの無い所でも答えを見つけて道をつけていく人」だ。私は若い人に話をするときに、よく「仕事とはあるべき姿に向けて実体を近づけること」だと言う。現実にはそれが現実となっている多くの理由がある。いろんな社会的背景やしがらみである。すると、あるべき姿に向け現実を動かすのは、かなりの力仕事になってくる。いまの若手社員を見て感じるのは、PCでの資料作りやデータ分析の作業はたいへん得意だが、実際にある目的に向けて人を動かし組織を動かすことが苦手な人が多い。対人的な影響力をいかに発揮できるかの力が、実はこれからの企業で仕事をする人材に問われていると思う。一つ、ビジョンを描く力(構想力)がなによりも大切だ。さまざまな事柄を箇条書き的におさえるだけでなく、他の事項との連関を考えて絵にしていくことが重要である。判断力・決断力も重要だ。現実の社会でなすべき案を考える時に、○×で判断できる単純なケースは皆無だ。どんな選択肢にもそれぞれのメリット・デメリットが複雑に絡み合っている。△の入ったケースで判断できる力が重要だ。いまの若い人には、そうしたケースに対し、情報を収集し、判断しそれを説明できるような力を養って欲しい。自分の思い・自分のビジョンを相手に伝える説明能力も企業で求める人材には欠かせない。以上のようにいまの若者たちの現実と、今話した企業が求める人材との間にはかなりのギャップが生じている。このギャップを感じないまま育っておられるお子さんもおありとは思うが、結構このギャップに苦しんでいる若者も多いのではなかろうか。大学に求めることとして、このギャップを今の大学が全て埋めることは出来ないとは思うが、やはり大学側でも教育や制度の上でこうしたギャップを埋めていく努力が必要ではないかと思う。知識や基礎教育は大切だ。提言にあるように使命感をもった人材を育てて欲しい。豊かでない時代は負の部分が使命感を支えた。昔なら親が貧しかったり病気で苦しんでいたりすると、それを陰で支える母が居て「その母に何とか良い思いをさせたいのでボクは頑張るんだ」ということがあった。現在の豊かな社会における使命感とは何か。国や社会に対する使命感はどういう中から生まれてくるのか。豊かな社会における倫理とは何か。いうことを今考えるべきではないか。われわれは貧しい時代の倫理や道徳は得意だが、果たして豊かな時代でも同じような言葉で捉えてよいのだろうか。われわれは豊かな時代の倫理を考えなければならないと思う。それは、もしかしたら、「人に迷惑をかけない」ではなく「自分は人に何が出来るか」というもう少し前向きの倫理観であるかもしれない。マズローの欲求段階説でも自己実現の欲求が言われているが、今の子ども達には「自己実現で自分らしくありたい」は往々にして「無理せず、頑張らず」に繋がってしまうことが多々ある。社会とのかかわり、仕事とのかかわりの中での自己実現のあり方についても、大学の中での教養という位置づけになるのかどうかは判らないが、テーマとして捉え、考えて行って欲しいと思う。それと、先ほどの、構想力をどうつけるか、対人能力をどうつけるかだ。いまの若い人は人間的な葛藤を嫌うが、葛藤を避けてばかりいると本当の仕事は出来ない。人間的な葛藤に耐える人間力を身につける方法論も教育の中で研究していただきたい。私も教育学部に居たが、今一度いまの子ども達のありようや、ライブドアの社長のような若くしてバイタリティーのある人物になった方が何をバックボーンとしてそういう道を歩めるのかなどを研究しながら、われわれが経験しない生活実態のなかで生きた子供達が、企業の求める答えの無いところに道をつけていくような力を身につけるために必要な教育の方法論・システムをこれから考えて行くことが非常に重要である。ひとつは、座学にとどまらず行動を通じた学習、チームでの研究、現場に出て学ぶ、単なる知識ではない智慧を生み出すことがどういうことか、どうやったら知識でなく力がつくかといったことを考える必要があると思う。経営の中でもdiversity経営と言われるように多様な価値観から新たな知を生み出すことが求められている。大学も同様に、多様な学生・多様な先生の中で新しい知的な活動が行われていくのではないかと思う。長田総長から、多様な人々が集まっても、教育システムとして組み立てていかないと知の創造には至らないというお話があった。いう教育システムとはいかなるシステムかというような部分を、もっともっと大学のあり方の中で検討していただきたいと思う。