人に値段をつけることは出来ないため、実は「採用コスト」というのは、なかなか明確に出来ないのが実情です。よって、単純に経費を人数で割って算出しているのが現状ではないでしょうか?これが、実に踏み込んで分析をして、人材レベルと採用経費を考察した場合に、企業によって何倍も差が出ることが珍しくありません。これが「採用力」と言えます!!では、この差は、なぜ生まれるのかと申しますと、それは企業が採用に関して「戦略的かつ体系的に取り組んでいるか否か」の差なのです。人材の採用に当たって、取り組むべき課題は多彩であり「採用コスト」・「採用する人数」・「人材の質」・「採用までの期間」等々を組み立てていかなくてはなりません。採用力の高い企業の絶対的共通点は、「人材採用に関して全社で取り組んでいる」ということです。人材採用は人事部だけが行うのではなく、全社を巻き込んで実施しなくてはいけません。□面接官の面接スキル2)採用に関する情報の充実まずは、自社に必要な採用情報の定義を定めないといけません。例えるならば、自社の管理職が退職をした場合に、その補充として、どのように活動をするのかということです。それは、募集広告を出稿するのか、人材紹介会社に依頼をするのか、もしくは社内の昇格で補うのか、または、競合する別会社の同ポジションの方へスカウトをするのか等です。今後の採用担当者は、幹部もしくは幹部候補になる人材に関して社内外にアプローチをして人材リストを構築する必要があります。質・採用コスト・採用までの時間といった課題を整理しプライオリティを明確にしてプランニングしなくてはいけません。PDCAの策定なのです。ここが不明確である、全てが後手になってしまいます。プロセスの途中での修正ができなく、全ての結果が出た上で失敗という事になりかねません。計画は採用人数から逆算して必要な母集団の数や面接官の日程、適性検査や採用進捗ツールの活用方法等の決定です。4)ターゲティング「求める人物像」の決定です。おいて共通認識となっている企業は驚くほどに少数です。このターゲティングの中にはマーケティングの要素も含んでいます。「求める人物像」を決定した後には、その人材がどこに居るのかをマーケティングしないといけないのです。どこに居るのかが明確になれば、あとはリーチの方法になります。募集広告を出稿するのか、人材紹介会社に依頼するのか等々です。自社の採用力を理解するために、抽象化された採用のプロセスを洗い出し、その実力を分析・可視化したうえで改善点を見出し具体的に取り組むことで確実に採用力は上げることが出来るでしょう。reserved.スマホ版はこちら。