人財育成が最重要ファクター、社員一人ひとりが当社の商品です。サービス・インフラTanemuraCCTO人財育成が最重要ファクター、社員一人ひとりが当社の商品です。当社は、水廻りのありとあらゆる「困った」を解決する水廻り緊急メンテナンス業者です。新設・更新工事、リノベーション事業など幅広い業務を行っています。新設・更新工事、リノベーション事業など幅広い業務を行っています。当社の特徴は、お客様の8割が学校や不動産管理会社、コンビニ、大手居酒屋チェーンなどの法人が占めていることです。創業期は個人のお客様がメインでしたが、現在は法人主体の取引となっているため、経営は非常に安定しています。水廻りの修理依頼を受付していた自社のコールセンターを活かし、2011年よりコールセンター受託事業も展開しています。コールセンター事業のお客様は不動産管理会社が中心で、全国の管理物件の修理受付から業者手配まで行っています。中でも、首都圏の水道修理に関しては当社の職人が迅速に駆けつけることができますので、緊急駆けつけ部隊を持ったコールセンターとして高評価をいただいています。現在、売上の約3割を占めるほどに成長してきたこのコールセンター事業ですが、実は当社が意図してスタートしたわけではなく、お客様からの依頼に応えたことで事業が立ち上がりました。これはメンテナンス事業も同じなのですが、当社は、お客様からの紹介や人づてでお問い合わせをいたただくことが多く、こちらから積極的に営業するということはありません。有り難いことにお客様にとても信頼をしていただいている結果だと思います。ベタな表現になってしまいますが、一途にお客様のお困りごとを一所懸命解決するという姿勢でパッキン交換一つから小さな仕事をコツコツとやってきたことが当社の成長要因だと考えています。水廻りの緊急メンテナンスと一括りにしていますが、工事の難易度はピンきりです。蛇口やトイレなど目に見える場所の修繕は簡単で、言ってしまうと、素人に毛が生えたくらいでもできるのですが、なぜか部屋が臭い、床下が湿っぽいといった問い合わせから、壁の中や床下の目に見えない部分の漏水やつまりを見つけ、改修するのには技術者の腕が求められます。当社のメインの仕事はこの後者の難易度の高い分野となります。お客様からの信頼を獲得し、付加価値の高い仕事を中心に行うことができるようになりましたが、これを維持するためには、高いスキルを持った技術者を養成しないといけませんし、本当にお客様の立場に立ってサポートをするという技術以前の考え方、理念を共有しないといけません。当社では社員教育に力を入れています。新入社員に、すぐに水道の技術は教えません-社員教育や組織づくりについて-高い技術力が求められる仕事ですので、技術中心の教育をしたいところですが、当社では新入社員に、すぐに水道の技術は教えません。技術指導の前に、一般常識やビジネスマナーも含め「人」としての心のありかたや正しい考え方の教育からスタートします。技術が優れていても考え方を間違えれば真逆の成果に至る事もあると考えているからです。そんな考えから、社員の人生設計にまで深く関わるちょっと熱い会社なのです(笑)。仕事やプライベートも含めて、長期的な計画や目標となる「人生年表」を上司と一緒に作成したり、部門の年間目標において、自分自身がどう関わり何に携わるのか、自分を成長させる為に何に取り組むのかといった「チャレンジシート」を作成したり、これらを達成するための行動を実践できた時に自分自身にご褒美を設定する「行動契約書」を作成したりといったことを行っています。組織として上司が部下の成長に関わり、部下が「なりたい自分」になるためのサポートをする責任感を持つということを強く意識しています。そんな意識を持つようになったのは、過去に人材が定着しなくて苦労したからです。社員が辞めるタイミングは大きく2つあって、1つは初めてお客様先に一人で訪問するデビューの時で、プレッシャーが要因です。1つは、入社4,5年で一通り仕事ができるようになった時で、会社に所属しなくても独立して個人で稼げるのではないかという誘惑に駆られるんですね。この2つの山を乗り越えてもらうために、上司や先輩が部下、後輩と密なコミュニケーションを取り、組織に所属していることで楽しいと感じたり、成長を感じたり、稼げることを実感してもらうための工夫をしてきました。上司や先輩になる人材には、部下、後輩の成長を考えた仕事の与え方をすることを求めます。「20%の負荷をかける」と言っているのですが、「ちょっと難しいけど、これをやりきることで一皮むける」といったレベルの仕事にチャレンジさせるんですね。与えられた仕事に意味を生み出すんです。仕事を与える側は、受け手の成長を意図して、意味を持って依頼する。仕事を受けた社員も、自分の成長のために難易度の高い仕事にチャレンジしているという意味を知って取り組む。やって社員が成長する機会、成長を楽しめる機会を創るように心がけています。技術者として成長するには技術以外の知識が必要また、技術者として成長していくためには、キャリアを積んでいく中で、技術以外の知識やスキルも求められます。複数のメンバーを束ねる管理職になるためには、マネジメントやコーチングの知識が必要ですし、個人事業主として独立するには、売上や経費などの数字に強くなる必要があります。社員を雇って組織化するには、さらに幅広い経営知識が求められます。当社で働くことで、自分のキャリアビジョンに応じてこれらの知識やスキルが身につくようにしてあげたいと考えています。そのために、スキルや知識の習得が給与に連動する仕組みも作っています。当社では年6回賞与という形でインセンティブを支払うのですが、これは個人個人の収益率に応じて比率が変わります。車に材料を仕込み、お客様先に行って、メンテナンスをするという同じ一連の業務でも、無駄をなくしたり、生産性を上げることで収益率は一人一人全く異なります。収益を上げられれば上げられるほど、評価も給与も上がる仕組みなのです。経営数字に強くなり、経営知識が身につくほど給与が上がるのです。組織に貢献してくれた社員には、ゴミ捨て番長手当とか、ありがとう手当といった特別手当を支給し、マネジメントやリーダーシップを発揮することを奨励し、評価するようにしています。社員の紹介制度が創業期を支えた-人材採用について-採用活動においては当社の価値観を理解した社員をじっくり育てたいという思いから、早期から新卒採用に力を入れてきました。10年前に高卒新卒で採用した3名の社員が現在、係長となって活躍しています。彼女らがいなければ、コールセンター業務は立ち上がっていなかったかもしれません。新卒者をしっかり育てるために、教育制度の他に新卒者には上司とは別に指導・相談役となる先輩社員がサポートするメンター制度などを取り入れています。新卒採用以外に当社の採用を支えているのは、社員紹介制度です。ありがたい事に当社を「働きやすい職場」として知り合いなどに紹介してくれる社員が多く、創業期の社員のほとんどは社員の紹介で入社しましたし、この1年を振り返っても、新卒3名、パート・アルバイト4名がこの紹介制度で入社しています。その他、パート・アルバイトからの正社員登用にも力を入れています。勤務可能な時間帯に制限がある人は限定正社員という形で雇用したり、パートから引き上げたりしています。コールセンター部門の課長として活躍している社員も、数年前にアルバイトとして入社した二児のママです。長期休暇取得を前提としたマネジメントに-働き方について-社員の働き方に関しては、生産性を上げて早く帰ること、連続休暇を取ることを重要視していて、例えば、各部門の年間目標の中にはスタッフの有休取得スケジュールを計画的に盛り込んでいます。連続休暇を取る時は完全に休んでもらえるように、会社の携帯も車も利用不可にして一切仕事ができないようにしています。管理職には、社員の長期休暇を前提にすることでマネジメント力を上げるチャンスだと伝えています。各部署の所属長の裁量で事前に当日の目標を設定し、それを達成したら定時前でも帰社して良いということにしていますし、ノー残業デイも作っています。その他、生産性を上げるためにIT化もどんどん進めています。24時間365日の仕事なので、社員旅行1つとっても全員で行けずに苦労しているのですが、社内のコミュニケーションを活発にするために、所属長にコミュニケーション経費の裁量権を与えるなど、様々な工夫をしていますね。-今後について-関東一円にパトロールセンターを出店し、提供するサービスのスピードや質を上げていくと共に、それらの事業所や定期清掃、コールセンターといった事業単位で分社化を進めていきます。経営者になりたいと感じてくれる幹部層が少しずつ出てきていますので、今後も経営者となる人財をしっかり輩出し、集団指導体制をつくるために若いスタッフにも積極的にチャンスを与えていきたいと考えています。「社会に必要とされ100年続く会社にしよう」というビジョンのもと、一件一件お客様との出会いを大切に、そして誠実に向き合って今後も成長していきます。【19新卒】メンテナンススタッフ、経理・総務、コンタクトセンター管理・運営スタッフ※応募時期により充足されている場合がございます。インタビューサービス・インフラpickupすいぱと新卒採用ツイートシェアはてブGoogle+Pocketfeedlyものづくりに没頭する若手人材を育てたい!技術力向上へのこだわりが成長のカギRECOMMENDこちらの記事も人気です。