助け合い経理、労務、総務のことでわからないこと、利用者同士で助け合いを目的とした掲示板です。ルールを守ってご利用くださいませ。09:27ゆ-さらにすごい常連さん回答数:7編集お世話になります。現在、子供の関係で時短就業になっています。それを願い出た時(2008.4)は「少なくとも子供が1年生の間。あとは、子供の様子を見て相談させてください」とお願いしました。「子供が2年生になるまでとりあえずいいですよ。」で了承をもらったのですが、シャチョさんの事なので、「書面」にはしてもらえませんでした。先日「2009.1から通常勤務に戻るように。なければ、辞めてください」と言われました。いうケースの場合、やっぱり自己都合退職、となるのでしょうか?それとも解雇?宜しくお願いいたします。現在、子供の関係で時短就業になっています。それを願い出た時(2008.4)は「少なくとも子供が1年生の間。あとは、子供の様子を見て相談させてください」とお願いしました。「子供が2年生になるまでとりあえずいいですよ。」で了承をもらったのですが、シャチョさんの事なので、「書面」にはしてもらえませんでした。先日「2009.1から通常勤務に戻るように。なければ、辞めてください」と言われました。いうケースの場合、やっぱり自己都合退職、となるのでしょうか?それとも解雇?宜しくお願いいたします。前に私の会社でもありました。自分が残業できないので一人雇って下さいって。その子の残業時間は月20時間未満だったのですが、5時間以上やりたくなかったそうです。上司の出した結論は「人は増やしません。残業ができないようであれば辞めて下さい。前に私の会社でもありました。自分が残業できないので一人雇って下さいって。その子の残業時間は月20時間未満だったのですが、5時間以上やりたくなかったそうです。上司の出した結論は「人は増やしません。残業ができないようであれば辞めて下さい。17:17kaibashiraさらにすごい常連さん編集miffy3070さんがご提示下さっている様に(事例としては微妙に状況が異なる気もしますが)、なかなか現実は厳しいですね・・・さて、以下は判例や行政先例等の裏を取っているわけではない素人考えの所感なんですが、そもそも「解雇」になるか「自己都合退職」になるかの違いに何を求めているか、という疑問があります。口約束とはいえ3月までは現在の勤務形態で良いという合意があり、4月以降についても協議する約束になっているわけだから、少なくとも3月までの間については「通常勤務に戻らないから解雇」ということはできないように思えます。そんな状況下で「辞めて下さい」と言われて辞めることにしたのであれば退職勧奨を受けたから、とか労働条件を反故にされたから、とか主張する余地があるわけで、もし雇用保険の受給資格認定の上で特定受給資格者になることが目的なのであれば必ずしも解雇にこだわる必要はないのではないでしょうか。(資格認定の現場に関する情報は持っていませんので、認定を受けられるかどうかの見通しについては何とも申せませんが・・・)miffy3070さんがご提示下さっている様に(事例としては微妙に状況が異なる気もしますが)、なかなか現実は厳しいですね・・・さて、以下は判例や行政先例等の裏を取っているわけではない素人考えの所感なんですが、そもそも「解雇」になるか「自己都合退職」になるかの違いに何を求めているか、という疑問があります。口約束とはいえ3月までは現在の勤務形態で良いという合意があり、4月以降についても協議する約束になっているわけだから、少なくとも3月までの間については「通常勤務に戻らないから解雇」ということはできないように思えます。そんな状況下で「辞めて下さい」と言われて辞めることにしたのであれば退職勧奨を受けたから、とか労働条件を反故にされたから、とか主張する余地があるわけで、もし雇用保険の受給資格認定の上で特定受給資格者になることが目的なのであれば必ずしも解雇にこだわる必要はないのではないでしょうか。丁寧なお返事ありがとうございます!>そもそも「解雇」になるか「自己都合退職」になるかの違いに何を求めているか、という疑問があります。逆にそれ以外に、その違いにデメリット・メリットがあるのであれば、ご教授いただきたいです。この会社に対して、自分や他の社員が損するような事がないようにしたいだけなので。ちなみに、ある社員は「3年後には年俸○○○円にする」と言っておきながら、入社時から、他の社員の給与が上がる中で、「十分あげてるから」と給与が上がってません。退職金は、任意のものなので、仕方ないにしても、現在の社員皆が転職予定。「損」なく転職できたらいいな、と考えています。(もちろん、『知る』事が目的なので、知るだけで、実際は何もしないと思いますが・・・)分かりづらい質問の仕方ですみません。丁寧なお返事ありがとうございます!>そもそも「解雇」になるか「自己都合退職」になるかの違いに何を求めているか、という疑問があります。逆にそれ以外に、その違いにデメリット・メリットがあるのであれば、ご教授いただきたいです。この会社に対して、自分や他の社員が損するような事がないようにしたいだけなので。ちなみに、ある社員は「3年後には年俸○○○円にする」と言っておきながら、入社時から、他の社員の給与が上がる中で、「十分あげてるから」と給与が上がってません。退職金は、任意のものなので、仕方ないにしても、現在の社員皆が転職予定。「損」なく転職できたらいいな、と考えています。(もちろん、『知る』事が目的なので、知るだけで、実際は何もしないと思いますが・・・)分かりづらい質問の仕方ですみません。以前、ある会社を「自己都合退職」しましたが、その理由はセクハラでした。ハロワ窓口にて、退職理由を確認された際に「実はセクハラで・・・」と訴え証拠品(その時は上司からのラブレターのような手紙)を見せたら「会社都合」に変更して貰えました。・・・あまりに内容がキモかったからでしょうか?^^;証拠的なもの(それが契約書でなくても、手紙でも日記でも)があれば、交渉の余地はありそうでしたよ。以前、ある会社を「自己都合退職」しましたが、その理由はセクハラでした。ハロワ窓口にて、退職理由を確認された際に「実はセクハラで・・・」と訴え証拠品(その時は上司からのラブレターのような手紙)を見せたら「会社都合」に変更して貰えました。・・・あまりに内容がキモかったからでしょうか?^^;証拠的なもの(それが契約書でなくても、手紙でも日記でも)があれば、交渉の余地はありそうでしたよ。10:53ゆ-さらにすごい常連さん編集unuさん、お返事ありがとうございます。ありがとうございました。unuさん、お返事ありがとうございます。ありがとうございました。勤務条件の変更を打診され、それができないなら辞めてくれ、というのであれば、それは退職勧奨にあたると思います。3択があります)また、書面がない、のであれば、逆に書面を作ってしまうのも手だと思います。会社へ提出する退職願に、子供が小さいので今は通常勤務に戻れないため等、さらっと記入してしまうといいと思います。一身上の都合で処理せざるを得ない状況になったら、職安に行ってから詳しく説明されれば、退職勧奨で処理してもらえると思います。恥ずかしい話ですが、弊社の場合、退職勧奨を自己都合で処理してしまい、オヤクショさんの調査が入ってしまいました・・・もし、このまま会社に残りたいようであれば、限られてた時間で人より多くの仕事をこなす努力をする、ということでシャチョさんに打診されるのも手ではないでしょうかね。勤務条件の変更を打診され、それができないなら辞めてくれ、というのであれば、それは退職勧奨にあたると思います。3択があります)また、書面がない、のであれば、逆に書面を作ってしまうのも手だと思います。会社へ提出する退職願に、子供が小さいので今は通常勤務に戻れないため等、さらっと記入してしまうといいと思います。一身上の都合で処理せざるを得ない状況になったら、職安に行ってから詳しく説明されれば、退職勧奨で処理してもらえると思います。恥ずかしい話ですが、弊社の場合、退職勧奨を自己都合で処理してしまい、オヤクショさんの調査が入ってしまいました・・・もし、このまま会社に残りたいようであれば、限られてた時間で人より多くの仕事をこなす努力をする、ということでシャチョさんに打診されるのも手ではないでしょうかね。退職の態様によって扱いが変わってくるものが定められている場合(退職金が代表的)くらいじゃないかと私は思っております。予告手当については、もし解雇だったとしても支払が義務付けられるほど急な申し出ではない。退職金は元々支払われそうに思えない。(もし支払われる企業であれば、退職勧奨を受け入れる条件として労働者から交渉材料の一つにするのもいい、というか、そういうことを勘案して受ける受けないを決める場合が多いのでは)ということで、特定受給資格者という認定さえ得られれば解雇じゃなくてもいいではないか、と考えた次第です。認定を得るためにどうすれば良いかははっきりしたことは申せないわけですが、証拠づくりは有用と確かに聞きますね。自分から作って出しちゃえ、というご教示にはなるほど!と思いました。ほかの社員が離職するとすればその人のケースには別の離職事由、別のタイミング、別の就業条件があるでしょうから、その人がどう振る舞えば損する得するというのはわかりません。その人がそのときに自分で考えて選べばいい、そういうもんだと思います。退職の態様によって扱いが変わってくるものが定められている場合(退職金が代表的)くらいじゃないかと私は思っております。予告手当については、もし解雇だったとしても支払が義務付けられるほど急な申し出ではない。退職金は元々支払われそうに思えない。(もし支払われる企業であれば、退職勧奨を受け入れる条件として労働者から交渉材料の一つにするのもいい、というか、そういうことを勘案して受ける受けないを決める場合が多いのでは)ということで、特定受給資格者という認定さえ得られれば解雇じゃなくてもいいではないか、と考えた次第です。認定を得るためにどうすれば良いかははっきりしたことは申せないわけですが、証拠づくりは有用と確かに聞きますね。自分から作って出しちゃえ、というご教示にはなるほど!と思いました。ほかの社員が離職するとすればその人のケースには別の離職事由、別のタイミング、別の就業条件があるでしょうから、その人がどう振る舞えば損する得するというのはわかりません。その人がそのときに自分で考えて選べばいい、そういうもんだと思います。