Communicationsとして従事。曽山さん:若手の転職は、以前と比べれれば簡単になっているのは間違いありません。その追い風になっているのは、ソーシャルメディアです。LINEやFacebook、Twitterなどから、どんどん会社の中身がバレていく。いう仕組みの会社なのかが、入社しなくてもわかるんです。藤本さん:採用でいうと、昔は求人サイトのデータベースを見れば、企業はいい人を見つけられたかもしれませんが、いまや、どこで求職者と接点を持つかというのが課題になってきているんですよね。会社の中身がバレているかもしれない、嫌われているかもしれないという不安もあると思うんです。その辺の対策は、何かされていますか?曽山さん:例えばサイバーエージェントは、派手なイメージを一部の人にもたれていることもありますが、そういう方々に別の側面を含めた会社の真実ことを伝えるにはどうするか。興味を持ってもらえるように切って伝えるというのが、僕は大事だと思っています。具体的にはインターンを何十種類もつくるということです。サイバーエージェントのインターンは、社名のインターンが1個もありません。広告のインターン、新規事業を考えるインターン、アドテクの新しいプロダクトをつくるインターンという感じです。やりたい仕事のイメージでサイバーエージェントに来てくれて、その結果、ギャップに驚くというのはものすごくあります。本気で学生の興味がどこにあるかを考えて、僕らは持っているものを伝えて、どうにか出会いをつくっていく努力したのがすごく良かったみたいです。村上さん:(求職者に)嫌われないというもの大事かもしれないですけど、最近はカルチャーフィットという言葉があるじゃないですか。その企業での働き方が合うか合わないかは絶対あるし、そこからどういう選択するかは個人の自由。逆に言うと、企業側もその権利があると思うんです。合わないとお互い不幸じゃないですか。不幸は極力減らしたいので、ある程度合う人が来てくれてコミュニケーションをとっていくというのが、これからは大事なんじゃないかな。そのために企業ができることはカルチャーの発信。LinkedInはカルチャーが変なので、合わない人は絶対合わない。具体的には、わりとワイワイ遊んでいるかのように仕事をするのが推奨されている会社なんです。変だということを自覚しているから、社内の様子をどんどん発信しろって言っているんでしょうね。菅原:最近、Twitterのトップに「会社の性格」を固定しているんです。極端に言うと、「うちは強者の論理が好きで、弱者の論理は嫌い」と公言しています。したら、エントリーの数はドーンと減ったんですけど、一次面接を通過する確率がドーンと増えて、無駄な面談をしなくなったんですよ。北野さん:なんで会社の性格を出そうと思ったんですか?菅原:ミスマッチを無くすためです。ミスマッチがあった時期って、ちょっと髪が長くて、パーカーを着てたんです。喋り方のせいもあって必要以上に優しい人だと思われちゃって。いう僕の雰囲気=会社の雰囲気だと思って面接に来られた結果、ミスマッチが起きる要因の一つになっていたんですね。見た目と会社の性格が一致していなかった。会社の性格って、完全に好き嫌いの世界だなと思っていて。うちの会社の性格を好きだと思わない人は、絶対に違う会社に行った方が活躍できるし、それが世のため人のためだと思うんです。労働人口はどんどん減っていますから。企業の本当の姿を見え隠れさせることが、いい採用につながる北野さん:いま学生や求職者に「どういう方法で企業を選んでいますか?」って聞くと、企業側の認識と大きなギャップがあるんです。1位だけは一緒で、いわゆる就活情報サイト。2位以下は全く違っていて、企業は2位に自社WEBサイトをあげるんですけど、学生や求職者にとってはものすごく下位。2位は何かっていうと、口コミなんです。インターネットの口コミもそうなんですが、友人や先輩からの口コミで企業を選びます。それはどういうことかというと、1回採用で不誠実なことをしてしまうと、それは来年以降のブランドになってしまうということ。イメージ回復ができないんです。企業はどうやって採用に取り組めばいいのかというと、お土産を持って帰ってもらう。このイベントに参加した方が1個でも2個でも何かしら持って帰ってもらえるように、ということを企業がやっていくと、いい口コミが溜まるという時代なんですよ。河原さん:僕は前職がニフティという会社だったんですけど、今の親会社に買収される前はわりとまったりしたカルチャーを持ったところだったんです。サブカルチャーに興味のある人が自然と集まって仲良くなって、みんなで面白いことができる環境がありました。普通考えると、バリバリの会社に比べると採用には苦戦するんですが、うまく採用がまわってました。新入社員が入社を決めた理由として多かったのが何かと言うと、当時ニフティが運営していた「デイリーポータルZ」(現在はイッツ・コミュニケーションズ運営)なんですよ。あれは当時PR・ブランディング部署の管轄で、採算は取れていないけど、企業が自分たちはこういう価値観を大事にする会社なんだとアピールするという役目を結果的に果たしていたんです。自分たちの素のカルチャーが伝えられるメディアがあるとマッチングが効いていい影響が出てくる。考えると、みんなデイリーポータルZみたいなサイトをつくればいいんですよ。村上さん:実態が見え隠れする場ですよね。嘘はつけないから、いっそ自ら暴露していく曽山さん:僕の中に「トリプルE」という採用のトレンドがあるんです。1つ目がエクスポージャー、さらけ出し。何かあると簡単に晒される、バレる時代になっているので、いっそ自らエクスポージャーした方が絶対にいい。2つ目がエスティームニーズ、承認欲求。いま学生たちはたくさんの「いいね」をもらうことが生活の中に自然と入っています。実際、最終面接で「僕、承認欲求強めなので」と言う学生もいるんですよ。「それ、アピールとして言ってる?」って聞くと、「結構それで頑張れるタイプなので」って。彼らは、承認欲求が武器になると思ってるんですね。褒められたらもっと頑張りますって言う、前向きな表現として解釈しているんです。自分自身もいいねをもらえた方が嬉しいのは事実ですし、SNSをやらない人事の方が面接したら何を言っているかわからないかもしれません(笑)。3つ目がエモーションリワード、感情報酬。報酬には、お金の報酬と感情の報酬があるけど、いま、感情の価値がすごく上がっています。言うと、楽しいっていう感情はどんどん伝わって広がるものだからです。インターンに来た学生が同期や先輩といい出会いがあるとすごく良かったってなります。企業側も「僕、こんなに成長できたインターンはなかったです!」って言ってもらえるとすごく嬉しい。これらも感情報酬ですよね。この3つに配慮して採用を進めるべく、チームで議論しています。北野さん:嘘はつけないから、ということですよね。僕は今年、仕事選びが透明化されて、来年の2020年は経営が透明化されると思っているんです。その兆しはもうすでにあって。サイボウズが経営するうえで一番重要視しているのが情報をシェアすることだったり、トヨタが社員向けのカンファレンスをTwitter上でオープンにしたり。ほかにも同じ「透明化」というキーワードで語れる取り組みをしている会社が結構あるんですよ。菅原:まさに北野さんがおっしゃったとおりで。嘘はつけない、実態との乖離をちゃんと埋めようというのが、いまの時代なんです。説明責任を果たして伝えるというのが、PR業界とHR業界をつなぐ架け橋だと僕は思っていて、それがちゃんとできている会社は両方ともうまくいくし、できていない会社は両方とも沈むと思っています。「嘘をつかなくていい」ならば、私たちは生きやすくなるのかもしれないそれぞれの知見を持った7人による今回の生討論。筋書きなしとはまさにこのことで、いい意味で縦横無尽にトークがくり広げられたセッションになりました。これからの企業と人材の関わりにおいて重要なのは、「嘘をつかない」ということ。SNSが発達して、個人や企業の本来の姿が見え隠れするようになった昨今、嘘はすぐにバレて、命取りになります。そもそも嘘はつかずに、正面から自分のことを伝えるのがベター。「嘘をつかない」それは、言い換えれば「嘘をつかなくていい」ということになります。考えると、何かを取り繕うために嘘をついて生きるよりも、よっぽど生きやすい世の中がこの先に待っていると思えるのではないでしょうか。企業広報を主な分野に活動しているフリーランスの編集・ライター。最近は企画段階からメディアのコンテンツづくりに携わることが増えている。編集の視点を活かしたDTPオペレーションを行なうことも。