適正な運用に向けて」についてです。採用する実習実施機関も一部で見受けられるところですが、これらは複雑な要素を含んでいますので、制度の中味を正しく理解し運用していくことが重要です。-Q1変形労働時間制とはどのような制度でしょうか?A1労働時間制度の原則として、労働基準法以下(「労基法」という。)第32条で1週40時間、1日8時間が定められています。業種や業務の内容によっては、忙しいときとゆとりのあるときの波があって、所定労働時間を原則どおりに組めないケースも生じます。そのようなことを考慮して、労基法に基づき上記原則を外れた取扱いを可能とする制度のことを指します。-Q21ヶ月単位の変形労働時間制(以下「1ヶ月変形」という。)は、どのような制度ですか?A2労基法第32条の2に基づく変形労働時間制度です。1ヶ月以内の一定の期間について、�1週間当たりの労働時間が平均して法定労働時間(40時間)を超えなければ、�1日8時間を超える日又は1週40時間を超える週が生じたとしても法令違反とならない制度です。その導入に当たっては、同条に定める諸条件を満たす必要があります。-Q31ヶ月変形を導入するに当たってはどのような条件を満たす必要がありますか?A3�労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにおいて必要事項を定めること、�変形期間を1ヶ月以内の期間に設定すること、�1週間当たりの労働時間が変形期間を平均して法定労働時間を超えないこと、�変形期間における各日、各週の所定労働時間を特定すること、の全てを満たす必要があります。1年単位の変形労働時間制度では、1日及び1週間の労働時間の限度が定められていますが、本制度ではそのような制限は設けられておらず弾力的な取扱いが可能です。スタートさせる日(起算日)、�適用の対象となる労働者の範囲、�変形期間における各日及び各週の労働時間、�協定の有効期間です。締結した協定は所轄労基署長への届出が必要です。-Q5就業規則その他これに準ずるものの定めによる場合、どのような注意が必要でしょうか?A5労働者が常時10人以上いる事業場であれば「就業規則」、10人未満であれば「これに準ずるもの」に定めることになります。これらには上記A4の���に加えて、変形労働時間制を採用する旨の定めを盛り込む必要があります。労基法で就業規則には始業及び終業の時刻を定めることとされていますので、変形期間の各日についても始業及び終業時刻の定めが必要です。-Q6変形期間の設定単位は、どのように考えればよいでしょうか?A61ヶ月を最長期間とする1ヶ月以内の一定の単位と解されます。-Q7変形期間における労働時間数の上限はどのように設定すればよいのでしょうか?A7[1週間の法定労働時間(40時間)×変形期間の週数]で計算される時間以内としなければなりません。変形期間の週数は変形期間の暦日数を7日で除して計算されます。-Q81ヶ月変形において、労働時間の延長が必要な場合どう対応すればよいでしょでしょうか?A81ヶ月変形における時間外労働の捉え方は、次に示すとおりです。�1週間についてはあらかじめ40時間を超える労働時間を定めた週はその時間を超えて、それ以外の週は40時間を超えて労働させた時間(上記�で時間外労働と計算された時間を除く。)�変形期間については変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間(上記�、�で時間外労働と計算された時間を除く。)これらの時間外労働に対しては、法定の割増賃金の支払いが必要となります。1ヶ月変形において時間外・休日労働をさせる場合、通常の定時勤務における取扱いと同様、労基法第36条に基づく時間外・休日労働に関する協定の締結及び所轄労基署長への届出が必要となります。-◎最後に本制度の導入に当たっては、技能実習生に制度の中味を十分説明し、通常の労働時間制度であれば時間外労働に当たる時間帯でも時間外労働とならないこと等の理解に努め、無用なトラブルが生じないよう配慮する必要があります。本稿が1ヶ月以内という短いサイクルで変形を繰り返す技能実習生の労働時間を考える上の一助となれば幸いです。