:「どんな会社でも発揮できるスキル」が想定以上に「発揮できない」のはなぜか?新入社員研修で、若い社員たちが口にする「成長したい」の意味が、いつのまにか、変わっているのです。「成長したい」は「今の会社で、早く仕事を覚えたい」という意味でした。それが、いつのまにか、変わったのです。今の「成長したい」は、「どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という意味なのです。すべてではありませんが、新入社員の中には「今の仕事」を見ておらず、最初から「未来の転職」を見つめているひともいるのです。・せんだって、ある会社で、新入社員研修を担当している、ある方が、こんな印象深いひと言を漏らしておられました。「成長の意味が変わっている」というご指摘は、現代の若年層の雇用、研修、育成を考えるうえで、非常に示唆に富むと思います。「成長したい」は「今の会社で、早く仕事を覚えたい」という意味でした。それが、「現在」の「成長したい」は「(未来に)どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という意味に、いつの間にか、変わってしまっている、ということです。人材開発の研究者としては、まことに興味深く、この問題を感じます。雇用が流動化し、売り手市場が続くなか、将来の離職・転職に備えて、すこし「生き急ぎ」、「(未来に)どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という思いをもたれることは、共感できるところもあります。研究の世界では、一般に「ある特定の状況A」において学んだことが、「別の特定の状況B」においても発揮されることを「転移」とよびます。この場合、「(未来に)どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という思いは、学習研究の言葉を用いれば「将来に転職した、どの会社でも発揮されるような、転移可能なスキルを身につけたい」ということに翻訳することができます。「転移可能なスキルを身につけたい」は理解はできるものの、残念ながら、学習研究の知見をひもとけば、ただちにわかるように、こうした「転移」は、思っている以上には「起きない」ということがわかっています。「どんな状況でも発揮できるようなスキル」を最初から思い描き、それを獲得しようとすることは、極めて難しい。人間の有能さや、知的貢献は、わたしたちが考えている以上に「自分たちが、地に足をつけて立っている、特定の状況に紐付いている(Embeddeness)」。状況が変わると、なかなか、ただちに、これまでと同様に「有能さ」を発揮したりできないのです。逆にいうと、転移が起こるようにはどうするか?この問いだけでも、一冊の本がかけることを承知していつつも、腹をくくって、すこしだけ列挙してみると・・・1.まずは、ある特定の状況で、しっかり学ぶことです(=これがなければ、転移もクソもヘッタクリもありません)2.転移させたい内容と、「似た場面」を探すことです(=つまり、自分の会社で学んだ内容と、別の会社で発揮したい内容が一致するようにすることです)3.転移させたい内容を、自分で、持ち運んだり、編集したり、別の状況に適用したりできるように、しっかりと振り返りを行っておくことです。自分が「自分の知識」の「主人公」になり、自分の知識を「ポータブル」にしていかないかぎり、転移は思った以上におきません(=振り返りやリフレクションは、仕事を覚えるうえでも重要ですが、将来の転移に備えるという意味でも、極めて重要なのです)4.自分が学んだ内容を、他者に、いつでも「説明可能」にしておくことです(=他人に説明がつかない知識が、発揮できるわけがありません)いかがでしょうか?思ったよりも、地に足のついた地道な解法ではないかと思います。「まずは、ある特定の状況で、しっかり学ぶことです」と申し上げたように、「今を生きて、今の状況で、仕事ができない限り」において、将来もクソもないのです。端的にいってしまえば・・・まぁ、気持ちはわかる。今の仕事を覚えなよ話は、それからだということでしょうか(笑)。「今を大切に生きていないひと」が、「未来を豊かに生きること」は難しいのです。気持ちはわかりますけれども。今日は「成長したい」の意味が変わっている、というネタから、「転移概念」を用いて、「将来、どんな会社でも発揮できるスキル」というものがあるのか、ないのか、発揮するためには何が必要かを考えてみました。くどいようですが、転移研究は、学習研究の一丁目一番地です。一部」であることは、言うまでもございませんので、あしからず。ちなみに、中原は現在、パーソル総合研究所の小林祐児さん、パーソルキャリアの藤田悠さん、平田沙織さん、吉村優美子さん、影山大輔さんらと、「転職学」という新たな研究領域(離職ー転職研究をつないだ研究領域)を立ち上げるべく共同研究に励んでおります。両社の経営層である大浦征也さん、勝野大さん、櫻井功さん、渋谷和久さんにもお力添えやご助言をいただきながら、「残業学」の第二段として、この領域の知見を算出していきたいと思います。「転職学」の狭間には、本日お話をさせていただいた「転移」の知見も活かして行ければよいのではないかと思っています。わたしたちが、転職学で実現したい背景には、本日、話題にさせていただいたように、今、わたしたちの周囲を生きている「若年層」は将来のキャリアをみすえて「成長の意味」が変わっているということがあります。避けるためにも、働くひとの視点にたって、「転職」を学習研究の知見を応用しながら、新たな研究領域に仕立て直したいと思っています。考えてみれば、経営研究においては、「離職研究」と「社会化研究」は大きく分断されていました。いう3つの時期を「トランジション」ととらえ、学習研究の知見を応用しながら、働くひとの視点にたって、転職を考えることが「転職学」のめざすところです。1日の労働時間が約12時間におよぶ、先生方。その働き方を見直し、いかに持続可能な職場をつくりだすのか、を考えます。「サーベイフィードバック方の組織開発を応用した働き方改革」の事例として、教育機関以外の組織でも応用可能です。5刷決定です!(心より感謝です)。大規模調査から、長時間労働の実態や抑制策を明らかにします。大学・大学院の講義調で語りかけられるように書いてありますので、わかりやすいと思います。仕事」を記録しました。女性のキャリアや働くことを主題にしつつ、究極的には「誰もが働きやすい職場をつくること」を論じている書籍です。平易な表現をめざした一般書で、どなたでもお読みいただけます。4刷決定しました!AMAZONカテゴリー1位「マネジメント・人事管理」を獲得しています。はじまり、5社の企業事例まで収録しています。この1冊で「組織開発」がわかります。中原研究室のLINEを運用しています。約11000名の方々にご登録いただいております(もう少しで1万人!)。LINEでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。公式Twitterブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。中原淳の主催・共催・プロデュースする研究室、イベントに関する情報をお伝えする、不定期のメールマガジンを発行しています。Junニッポンの大人は「学ぶ内容」を「自分で決め。