パフォーマンス向上に関する専門団体です。現在、世界120ヵ国以上に会員を有し、世界中の企業・団体などの組織における職場学習と、従業員と経営者の生産性向上を支援するために、幅広く活動を行っています。Japan:ATD-IMN)は、日本における会員ネットワークの拠点として2008年に設立されました。日本で人材開発に携わる方々の専門性を向上するための組織として、各種活動をボランティアで展開しています。さん、理事・浦山昌志さんをお招きし、ATDの活動概要についてお話をうかがいました。ATDはどのような組織なのでしょうか。ATDジャパンを設立した目的とは何ですか。支援を目的とし、米国・ヴァージニア州に本部を置く、1944年に設立された非営利団体です。現在、世界120ヵ国以上に会員を有し、企業、大学、コンサルタント、トレーニングファーム、教育機関、行政など幅広い分野から多くの人材が参加し、交流を行っています。ATDから発信される情報は世界の人材開発の動向を左右する物差しとして、大きな影響力を有しています。この分野においては、世界最大の会員制組織と言えます。Development)」と称していましたが、近年、構成メンバーの4分の1以上が米国以外の国が占めるようになってきたこともあり、2014年からATDと名称を変更しました。Japan:ATD-IMN)は、ATDの日本における会員ネットワーク活動の拠点として、2008年に設立されました。日本企業の人材開発の底上げやネットワーク作りを目的とし、ATDからの情報提供を行う組織として、ボランティアで活動を行っています。中原:日本の会員の場合、6~7割を教育研修会社やコンサルティングファームが占めています。ATDの持っている最先端の人材開発に関する情報を取り入れ、それをベースに自分たちのサービスへと展開しています。私としては、もっと企業の人材開発部門の方々に参加してほしいと思っていますが、諸外国と比べて日本ではまだ人材開発の重要性や情報入手に対する認識が低いこともあり、現在、会員のうち企業の人材開発部門の方々の割合は3~4割です。浦山:日本企業の場合、人材開発の仕事を覚えたころにほかの部署へ異動になるなど、人事ローテーションがあることが少なからず影響しているのでしょう。ATDのコンテンツは英語がベースなので、ハードルが高いことも理由のひとつかもしれません。宇野:グローバル展開を考えると、英語で人材開発を学ぶことには大きな意味があると思います。今後は、人材開発の体系や専門知識を英語で学ぶことが重要になるのではないでしょうか。ICE)に参加すると、大きな啓発(ショック)を受けます。世界各国から実に1万人を超える人が集まる、人材育成業界における世界最大のイベントであり、世界共通の物差しに触れることができます。一度といわず何度も参加している方は非常に多いようです。ATDジャパンとして日本で活動を始めてから、10年が経過しました。振り返ってみていかがですか。浦山:活動を開始した当時、日本にはグローバル視点で人材開発に関する情報交換を行う「場」が多くありませんでした。いった活動を継続していく中で、徐々に日本での認知度も上がっていったように思います。中原:特にATDでしか学べないこと、ATDが発信しているメッセージを、人材開発担当の方々に知ってもらおうと尽力しました。各種の勉強会を継続的に実施してきました。数年前ATDの年会費が高くなったにもかかわらず、人材開発に関するさまざまな知識や情報が入手できたり、会員間の交流が行われたりすることが動機づけとなっているのでしょうか、日本からの会員数は当初の160人程度から、現在は約300人に倍増しました。浦山:各種報告会をはじめ、さまざまなイベントも毎年行っています。Summit」を開催。国際的な人材開発のプロフェッショナルが登壇し、HRテクノロジーの最新情報や企業の人材育成の成功事例などを紹介しています。リーダー人材育成の世界最先端のトレンドが、ここに集約されると言っても過言ではありません。EXPO)」にATDジャパンもデリゲーションを組んで参加するのですが、今年は実に270人もの参加者が集いました。ATDジャパンとしての10年間に及ぶ活動の成果が表れてきているように思います。教育研修会社の方々が、人材サービスを提供するプロフェッショナルの立場として、ATDに対する認識や、ATDから発信されるトレンド・最新情報に注目度を上げてきていることを実感しています。ATDに対する認識や注目度が高くなった背景には、どのようなことがあるのでしょうか。中原:人材開発のプロフェッショナルに対してATDが定める、コンピテンシーモデルの存在が大きいと思います。Technology」など、従来の人材開発担当者のイメージとは異なる内容・知識が求められており、ATDではそれらを2004年にコンピテンシーモデル(2014年Renew)として発表し、同時に「認定制度(CPLP)」にも取り組むようになりました。浦山:一方、日本ではそもそも研修を提供する立場の方や企業で人材開発を企画する方が、どのような人材開発のコンピテンシーを身に付けるべきなのか、確固たる定義がありませんでした。ICE」に参加してコンピテンシーモデルを学ぶことによって、人材開発担当者としての実効性が高まることを、多くの人が実感するようになりました。2017年12月から、ワークショップ形式でコンピテンシーモデルの基礎(考え方・ガイドライン)を学ぶための「T&Dコンピテンシー基礎講座」をスタートさせたところ、非常に多くの方から申し込みがありました。教育研修会社や企業の人事開発部門の方々が、人材開発のプロフェッショナルとして何が必要なのか、体系立てて学ぶ機会を欲していたことが改めてよくわかりました。いずれにしても、このような学びが日本では非常に遅れているので、「T&Dコンピテンシー基礎講座」はこれからも継続して行う予定です。ICE」への参加者が増えたのも、そういう背景があるからだと思います。実際、グローバルでの最先端の情報や基準となる物差しを知りたいという人が、確実に増えています。ビジネスでグローバルと対峙した時、「日本とは全然違う。したらいいのか?」という危機感。人材開発のプロフェッショナルとして、自分が何をどのスコープ(領域)で学ばないといけないのか、といった問題意識が強く出てきています。このようなことを、いったいどこで学んでいけばいいのか、あるいは同じテーブルで議論していくにはどうすればいいのかというニーズに、ATDの提供するサービスが、うまくはまったように感じます。中原:確かに日本では、コーチングやファシリテーションなど一部の技法・スキルを学ぶ機会はあっても、体系的に人材開発の「全体観(モデル)」を学ぶような機会がなかなかありません。宇野:日本の人材開発のプロフェッショナルの方々の中にも、それぞれの「専門領域」で活躍している方はたくさんいます。人材開発を「全体観」として俯瞰したとき、自分の持つ専門領域以外で、具体的に何を押さえなくてはならないのか、という「不安」や「渇望」があったと思います。「未来」を創るための戦略的なアプローチには、「全体観」を提示することが必要不可欠です。浦山:今後ATDジャパンでは、日本における人材開発のプロフェッショナルの方々の支援に、さらに力を入れていきます。することで、日本企業はグローバルレベルで成長していくと思います。人材開発の取り組みの面から、世界に情報発信ができる日本企業がどんどん増えていってほしい。日本企業がATDのアワードを受賞することになれば、とてもうれしく思います。テレワーク協会テレワークを通じ、調和のとれた日本社会の持続的な発展に寄与する。社会的責任を果たすための厳しい基準をクリアした技術系アウトソーシ...ATDインターナショナルメンバーネットワークジャパン米国ATDの活動に賛同しているパートナー。おける労働者の就業の安定労務管理の安全を図り...HR業界団体情報一覧お知らせ過去最多の年間25,961人が来場。BPOサービスなど)に携わる皆さまを対象とした「新年会~講演&交流会~」を2月2日に開催致しました。