)によるマネジメントについてどのようなイメージをお持ちでしょうか?PDCAについて聞いたことはあるけれども、あまり詳しくないという方のために簡単に解説します。)の目的は、ビジョンを達成するためのマネジメントを習慣化することです。PDCAマネジメントは数字でスタッフを管理するための道具ではありません。給料の何倍の売上を上げなければならないとか、売上の何%以内に人件費を抑えなければならないとかは、マネジメントの本質とは異なります。そのような前近代的なマネジメント手法は、短期的には売上利益が上がりますが、その医院に失望した勤務医の独立開業を促進し、歯科衛生士の離職率を高める結果になります。自分が勤務医だったら、そういう医院でずっと働きたいか?と考えると理解出来ると思います。マネジメントは院長のいうことをスタッフに聞かせるための技術でもなければ、売上利益を上げるための手段でもありません。クライアントに貢献できる組織を維持構築していくための技術です。歯科医経営におけるPDCAとは?ビジョン達成に近づいていくためには、ビジョンに沿った数値目標が必要です。レベル、採用人数、etc......などがあります。目標達成をするためには、具体的な行動計画を5W2Hで立てる必要があります。何時までに、誰が、誰と、何処で、何を、いくらの予算で、どのような方法で実行するのか、という仮説をスケジュール表に落としていく作業が、「PDCAのPlan=計画」です。貴方の医院のスタッフに主体性が無いのは、もしかすると計画が共有化されていないことが原因かもしれません。採用ができない、新規患者が獲得できない、これらも明確な計画がないためかもしれません。院長は具体的な計画がなくても、責任感の重さで頑張れますが、スタッフは目指すべき目標と役割が明確になってこそ、組織人として効果的な働きが出来るようになります。計画表を作成し、それをスタッフと共有することが出来ると、スタッフ同士で自分が何をどこまですればよいのかの「視える化」が出来、目標達成に向けて、意欲的、効率的に動きやすくなります。「PDCAのDo=実行」は、計画に沿って業務を行います。計画通りに行かないこともあるので、そこは臨機応変に対応しながら計画表を見直します。「PDCAのCheck=評価」は、計画にそって施策が展開されているか、評価を行います。目標が未達の場合は計画表に問題があるか、実行に問題があるかです。採用数が目標未達であれば、採用計画に関わる予算、スケジュール、役割分担など「計画」の何処に問題があったのか、もしくは応募者の問い合わせ応対、採用面接など「実行」の何処に問題があったのかを評価します。「PDCAのAct=改善」は、発見された改善すべき点を是正し、次回の計画の精度を高めていきます。PDCAを回すために、最初は絶対に達成できる小さな目標からのスタートでも良いので、まずはPDCAを1周ぐるっと回してみます。歯磨きを習慣化するように、PDCAを回す習慣をつくる意識で回します。止めないことが大切です。自然に回るようになります。回していくたびに、坂をゴロゴロ駆け上っていくように組織が良くなっていきます。PDCAのサイクルを習慣化するためには、院長自身がそれを実行するための時間を予め先々まで確保しておくことが大切です。PDCAは慣れるまでは少し面倒に感じるかもしれません。成功者たちの共通点は、成功していない人たちの嫌がることを実行に移す習慣を身につけていると言われています。これは経営者だけに必要なものではなく個人も同様で、PDCAの習慣こそが人をつくるといっても過言ではありません。