はじめに会社を経営していく上で、労務管理の問題は避けては通れない問題です。会社の中には、真面目で勤勉な社員がいる一方で、無断欠勤・遅刻を繰り返す社員、セクハラ行為やパワハラ行為に及ぶ社員など、問題社員がいることが少なくありません。このような問題社員がいることによって、会社の生産性を低下させたり、他の社員の士気を下げることで職場の雰囲気を悪くしたりする可能性があるだけでなく、社外での行動によっては会社の世間での評価を下げることにもなりかねません。このような問題社員の存在は、経営者にとっては悩みの種でしょう。会社としては、問題社員に対して、どのように対応するか十分に考える必要があります。以下では、問題社員の対応について記載していきます。問題社員と一口に言っても、その社員の問題行動は様々です。その問題行動について、ある程度類型化することは可能です。理由なく遅刻・欠勤したり、就業時間中に携帯でゲームをしたりするなど、社会人として最低限のルールも守ることができていない社員のことをいいます。この類型の問題社員について何ら対応を採らずに放置した場合、他の社員としては、仕事中に遊んでいるような社員と給与面等の条件が変わらないことに不満を覚えるでしょう。業務を遂行するにあたり、その業務を遂行するに足りる能力を欠いている社員のことをいいます。この類型の問題社員がいる場合、他の社員は、問題社員の仕事のフォローをしなければならず、負担が大きくなります。会社としては、利益を追い求める以上、生産性の低い社員がいてもらっては困ります。コミュニケーション能力に難があり、他の社員から話しかけられても無視したり、一方的に責め立てたりするなど、社員間の和を乱す社員をいいます。この類型の問題社員が職場にいると、他の社員のモチベーションが下がったり、組織の指揮系統が乱れたりします。組織の根底から崩壊するおそれもあるため、会社は、何らかの対応を検討すべきでしょう。職場で他の社員に対して、セクハラをしたり、パワハラをしたりするなど、何らかのハラスメント行為に及ぶ社員をいいます。この類型の問題社員を野放しにしておくと、他の社員のモチベーションが低下するだけでなく、直接の被害者になる社員が休職したり、退職したりするまでに至ることもあります。このような大事になる前に、会社は、何らかの対応を採らなければなりません。プライベートの時間に、酔っぱらって他人に暴力を振るうなどの非違行為に及ぶ社員のことをいいます。この類型の問題社員がいる場合、問題社員の行動によっては逮捕・拘留されている場合もあり、会社の名誉や信用が害されるおそれがあります。会社としては、何らかの対応を検討すべきでしょう。精神的な病気を原因として、勤務することができない社員のことをいいます。この類型の問題社員がいる場合、当該社員から、会社の職場環境が原因で精神的な病気が発症したとして、会社が訴えられることもあります。会社としては、何らかの対応を検討すべきでしょう。問題社員への対応すでに記載したとおり、問題社員には、様々な類型があります。会社としては、問題社員を解雇・雇止めして、会社を去ってもらうことが最もシンプルで採りたい解決策だと思います。我が国の判例は、これまで長期雇用システムを前提として解雇権濫用法理を確立し、解雇及び雇止めを厳しく制限してきました。このような現状において、会社が、問題社員を解雇・雇止めした場合、問題社員が不当な解雇・雇止めであると主張して、解雇・雇止めの有効性を争われるおそれがあります。問題社員の類型の違いにより、問題度も大きく変わってくるのであり、類型に応じて、会社が問題社員に対して採るべき対応も異なってくるでしょう。そのため、会社は、問題社員に対して、指導・警告の対応を採るのか、退職勧奨の対応を採るのか、それとも懲戒解雇の対応を採るのかなど、どのような対応を採るのか十分に検討しなければなりません。このような検討は、労務管理に精通した法律の専門家でないと、なかなか困難でしょう。この点、当事務所では、労務管理の経験やノウハウも十分にありますので、是非、一度ご相談ください。弁護士法人ALG&Associates。