(経労委報告)」を公表した。5.0時代に向けて、働き手が組織や仕事に主体的に貢献する意欲や姿勢を表す概念である『エンゲージメント』に着目し、それを高め、価値創造力を向上させることの重要性を強調した」と語った。2020年版報告の主なポイントは次のとおり。5.0時代にふさわしい働き方を目指して働き方改革について、インプットの効率化を中心とした「フェーズI」から、アウトプットの最大化に注力する「フェーズII」へ深化させる重要性を強調。そのカギを握るのが働き手の「エンゲージメント」であるとし、ダイバーシティ経営の推進などエンゲージメントの向上策を示した。特徴とする日本型雇用システムは、さまざまなメリットがある一方で、経営環境の変化などに伴い課題が顕在化していると指摘。自社の経営戦略の実行にとって最適な「自社型」雇用システムの確立を求めた。人材育成では、働き手の多様性や主体性を尊重した自律的なキャリア形成の支援がエンゲージメントの向上につながるとしたうえで、デジタル革新を担う人材の能力開発の必要性に言及した。地方創生の担い手としての大きな役割が期待されている地域の中小企業については、サプライチェーン全体を含めたさまざまな主体との連携による、新たな価値創造に向けた取り組みの重要性を示している。関する考え方などを整理した。おける経営側の基本スタンス労使交渉の前提となるわが国企業を取り巻く経営環境について、世界経済が減速するなか、業種や企業ごとに業績のばらつきがみられ、先行きの不透明感が強いとの認識を示した。地域経済を担う中小企業における人手不足と後継者不足の深刻化や、最低賃金引き上げ等による影響に言及した。「底上げ」「底支え」「格差是正」それぞれで賃金要求指標を掲げるなど要求目的が多岐にわたり、わかりにくい面もあると指摘。締結については個別企業の判断に委ねるべきとの考えを示した。経営側の基本スタンス各企業は、収益拡大を社員へ還元する「賃金引き上げ」と、職場環境や能力開発に資する「総合的な処遇改善」を車の両輪とし、多様な選択肢のなかから、自社に適した方法と施策を検討・実施していくことが重要との基本的考え方を明記した。賃金引き上げについては、「賃金決定の大原則」に則ったうえで、モメンタム維持に向けて、各社一律ではなく、自社の実情に応じて前向きに検討していくことを基本とした。具体的には、(1)基本給(2)諸手当(3)賞与・一時金――を柱に据えて、多種多様な方法による組み合わせを含めて議論するよう呼びかけている。5.0の実現につながる重要な施策であるとし、企業労使で幅広い観点から対話を重ね、深化させていくよう働きかけている。低下や働き手の意識の変化などを踏まえ、労働組合との集団的労使関係に加えて、社員との個別労使関係を深めていくことが重要となっていると指摘。