学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。bar「みんなでやる気を科学する」が開催されました。健先生(組織社会学)という豪華講師陣で、企業・組織における「やる気」の問題を論じていただきました。bar最多の477名の方々からご応募をいただきました。ありがとうございます。約250名程度の方々の参加者を得ることができました。皆様、仕事を終えた!?5時から9時まで、みっちりと濃密な4時間、本当にお疲れ様でした。barは満員御礼が続いており、参加登録いただいても、すべての方々の御希望にはお応えできないケースも生じてきています。限られたスペースと人的リソースの中で運営し、かつ、参加者のバックグラウンドの多様性を確保する必要がある関係上、すべての方々のご要望にはお答えできない可能性があることを、なにとぞご理解下さい。冒頭は、中原から趣旨説明です。barにご参加いただいた方には、既におなじみ(水戸黄門の印籠状態!?)になっていますが、懲りずに、また説明します。barは、1.聞く2.聞く3.聞く4.帰るという場ではなく、1.聞く2.考える3.対話する4.気づくような場であるということをご説明いたしました。barは「答えを提供する場」ではなく、「良質の問いかけを通して、参加者の皆さん自身が考える場」です。講師の先生方には、そのことをお願いしてあります。講演の最後には、仮説や問いかけをしていただいているのです。その上で、モティベーションの問題に関しては、アカデミックでフォーマルなセオリーに対置して、いわゆる「素朴モティベーション論」というものが人口に膾炙していること。その特徴は、下記のようなものであることを説明いたしました。1モティベーションの高低は生得的に獲得され、なかなか変化しない人間の資質である2モティベーションは短期間の介入で向上させられる3モティベーションを向上する科学的に確立された手法がある4すべての問題は「モティベーション」で解決可能であるモティベーションは、上記のように人々に語られていますが、こうした「典型的な語り方」を超える必要があること。「思索なきモティベーションロマンス!」に陥らないように、慎重な内省を深めることが重要であることを述べました。大塚さんからは、「やる気の常識を考える」というテーマに基づく、ご講演をいただきました。JTBモティベーションズの調査データによれば、一般に流布するような下記の常識、すなわち、1.ハイパフォーマーはモティベーションも完璧である2.プライベートで仕事をするのはKYである3.不景気環境下において組織は「意欲統一」して目標達成することが重要であるということは、間違いである可能性が高い、というお話でした。1.ハイパフォーマーだって悩むことはある2.プライベートと仕事は対立しない3.組織のモティベーションは足並みを決してそろえる必要はないとのことです。「モティベーションの高い人は、自分の仕事を、聴き手に応じて多彩なボキャブラリーで語ることができる」という指摘でした。社内にいるだけでなく、社外に飛び出し、様々な人々と出会い、話すことことできる人は、モティベーションが高いというのは、昨今の研究知見にも近いところはありますし、個人的に面白いな、と思いました。▼リクルートMSの石井さんには「ミドルのやる気を科学する」というテーマでご後援をいただきました。リクルートマネジメントソリューションズが2007年9月に実施した1000名規模のミドル調査をもとに、1.ミドルはやる気があるのか2.ミドルのやる気とは何か?3.ミドルでやる気がある人、ない人の差は何か4.ミドルのやる気はあげられるのかについてご講演いただきました。個人的には、1.ミドルの動機は、着任後3年をめどに低下する2.ミドルのやる気を維持するためには彼らに成長経験を積ませることが重要である3.ミドルの成長経験とは、1)組織の目標を達成することであり、2)部下の成長を促すことである、というご指摘が興味深かったです。仮に、ミドルのやる気が、部下のやる気と相関するものであれば、何とかして、「やる気のカスケード」をつくることはできないものか、と思いました。けの理論からはじまりました。その上で、ワークモティベーションと企業業績の関係を調べる研究についてご発表をいただきました。あるといったことが明らかになったそうです。その上で、日本型の経営、すなわち、短期利益によらず、ヒトを重視する経営が内発的動機付けの確保には重要であることをご指摘なさっていました。最後に長岡先生のご発表。して、本当は大切にしたいものを「やる気がない」と判断してはいないか?ということを主張なさっていました。やる気を個人の資質、個人の中にある構成物として見なす立場に、いつものように鋭く切り込んでおられました。bar恒例のディスカッションタイムです。今日も、非常に熱いディスカッションがかわされていました。本当に、福武ホールの温度が上昇しました。何人かの方が、スーツを脱いでおられました。最後は、質疑応答を終え、中原によるラップアップ。ラップアップの最後では、いつものように、先ほどの4つに加えて5つめをお願いします。barの出来事、ここで得た気づきを、ここにいない他者に語っていただけるでしょうか。他者に語ることで、人はリフレクションをします。Barの外で他者に語ること、あるいは、他者に向けて書くこと、自分の頭でもう一度リフレクションすることが、何よりも重要なことだと、僕は思います。講師の方へのわれんばかりの拍手の中、無事終了です。barで、ある一人のご参加者の方から、中原に投げかけられた問いが、新鮮でした。・うーん、、、、、、、なんでだろ?なんで、やってんだ?一瞬わかんなくなってしまいました(笑)。(こういうのを良質の問いかけというのですね)少し考えてみれば、そこにはいろいろな理由、動機がありますよね。ひとつは、やはり「自分の研究」のためですね。僕の研究は、企業の方との共同研究、あるいは協力無しでは、絶対に達成できません。ヒアリングを行うことひとつにしても、事例を教えていただくことにしても、また調査や共同研究や共同開発するにしても、すべては、企業の方とのコラボレーションなのです。素直に、ここにいらっしゃる方の中で、そういう可能性と志をお持ちの方と、僕は一緒に仕事がしたい、と思います。僕自身の研究をご理解いただきたい、と思います。勉強したい、というものがあります。barは、僕自身にとっても、学びの場なのです。講演にお呼びする方は、自分自身が、この先生のお話を聞いてみたい、と思う方しかお呼びすることはありません。企画するのにもお勉強をします。今回、モティベーションをやるにあたり、最新の動機論、論文は、専門家からご紹介いただいて、読み込みました。結局、これを機会に、僕自身が知識をアップデートしているのですね。barは、僕自身が最も学んでいる場であり、僕自身が参加者の中で最も愉しんでいる場なのです、、、おそらく。ひとつは、こういってしまうと「ウソこけ、何すかしとんのじゃ、われ!」と言われるかもしれませんが(笑)、いや、本当にですね、僕は「人と人が語りあいながら、何かに気づいたり、学んだりする光景を見ること」や、そうした場をつくることが、好きなんだと思います。よる学習」は、学部時代以来の研究のメインテーマです。いう学びのありかたが、ぼくは、好きなんだと思います。barの企画は、シンドイこともあります。参加者の方々が悩んだ顔をしていらっしゃったり、議論に白熱しているような様子を見ると、「こういう光景が見たかったんだ、これだ、これ!」という風に思います。barで出会ったとき、僕は、やりがいや働きがいを感じてしまうのですね・・・。良質の問いかけをありがとうございました。最後になりますが、大塚さん、石井さん、山下先生、八木さん、長岡先生、本当にありがとうございました。barの開催をいつも支援してくださっている大学院生諸氏に心より感謝いたします。事務局の坂本君もありがとう。議論にご参加いただいたすべての方へ。本当にありがとうございました。barは、6月12日を予定しています!テーマは「リーダーシップ開発」です!。リーダ論でもなく、リーダーシップ論でもない、リーダーシップ開発論!リーダーシップ開発に取り組んでいる企業の方、また、経営学の若き俊英も登場する予定です。Reviewはここ!ここは、中原淳(東京大学准教授)のブログです。