Jun「1on1」とは「説教を食らう時間」ではない!?「うちの会社のなかには、1on1を「説教を食らう時間」だと思っているメンバーが少なからず、いるんです。上司に呼ばれて、説教を食らって、猛省する時間だと。・ちょっと前のことになりますが、ある人事担当者の方が、こんなことを漏らしておりました。非常に印象的なひと言でしたので、そのあと、かなり議論が盛り上がったことを、明確に記憶しています。ここで「1on1(ワン・オー・ワン)」とは本来は「上司と部下が、定期的に行う、30分程度の相談会(振り返り会)」のこと。「1on1」は、外資系企業や、ヤフーで導入された部下育成手法です。数年前から人事・人材開発の業界では、定番の部下育成方法として普及・定着しつつあります。今年になってからも、いくつかの企業で「1on1」の導入が決定されているのではないでしょうか。「1on1」が「制度」として導入された企業では、一週間に一度か、隔週で1度程度、上司と部下が膝詰めで、仕事の振り返りを行ったりします。「制度として1on1」を導入することは、さして、難しいわけではありません。それを「組織の中のルーティン」として「定着」させるためには、それなりの「苦労」が伴います。最大のチャレンジになるのは「上司のマインドセット」を変えて、「1on1」に対して時間を割くことを了承してもらうことでしょう。「部下と話をするのは、時間の無駄だ」と思い込んでいる人もいます。「無駄話をするくらいなら、仕事をしろ!」と思っているのです。しなければならないのは「上司」だけではありません。「上司のマインドセット」ほど「強固」ではありませんが、冒頭、ご紹介させていただいたように「部下のマインドセット」も、それなりに「強固」だったりします。「1on1=(上司からの)説教を食らう時間」と思い込んでいる部下もいないわけではないからです。ここでただちに部下を責めるのは酷というものです。それらの人々は、その組織で長く働く中で、現在の状況に至っているのです。「上司とのコミュニケーション」ということから想起されるイメージが、イコール「説教」になってしまったのですね。上司に呼ばれる=上司とのコミュニケーション=説教食らう時間という風に「学習されてしまった」ということですね。「1on1(ワン・オー・ワン)」を「上司と部下が、定期的に行う、30分程度の相談会(振り返り会)」として機能させるためには、こうした「部下側のマインドセット」も変化させていく必要があります。そこで必要になってくるのは「部下の視点にたった1on1論」ではないでしょうか。「上司の視点からみた1on1論」があふれています。一方で「部下の視点にたった1on1論」というものも必要になっている気がします。一般のメンバー、部下から見れば、「1on1」の経験とは、どのような経験なのか?彼らは「1on1」をどのように意味づけているのか?彼らの「マインドセット」をいかに変革していくのか?これらに関する実践知が語られる必要があるでしょう。今日は「部下の視点にたった1on1論」という「妄想」を開陳させていただきました。上司の方は「1on1」を「振り返りの会」と思っているかもしれない。同時に部下の方は「1on1」を「説教食らう時間」と思っているかもしれない。この「絶望的な両社のすれ違い」をいかにすりあわせていくのかが、大きなチャレンジですね。1日の労働時間が約12時間におよぶ、先生方。その働き方を見直し、いかに持続可能な職場をつくりだすのか、を考えます。「サーベイフィードバック方の組織開発を応用した働き方改革」の事例として、教育機関以外の組織でも応用可能です。5刷決定です!(心より感謝です)。大規模調査から、長時間労働の実態や抑制策を明らかにします。大学・大学院の講義調で語りかけられるように書いてありますので、わかりやすいと思います。仕事」を記録しました。女性のキャリアや働くことを主題にしつつ、究極的には「誰もが働きやすい職場をつくること」を論じている書籍です。平易な表現をめざした一般書で、どなたでもお読みいただけます。4刷決定しました!AMAZONカテゴリー1位「マネジメント・人事管理」を獲得しています。はじまり、5社の企業事例まで収録しています。この1冊で「組織開発」がわかります。中原研究室のLINEを運用しています。約11000名の方々にご登録いただいております(もう少しで1万人!)。LINEでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。公式Twitterブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。中原淳の主催・共催・プロデュースする研究室、イベントに関する情報をお伝えする、不定期のメールマガジンを発行しています。Junあなたが、本日一日「参加する会議」には。