(人事)評価が下がるよ。〇〇とは、会社の社名を意味する。編集者たちは、副編集長の指示などに疑問を呈している。会社のことなど批判はしてない。その編集者」というくくりにされてしまう。(4)そして、自分が上司として現場を仕切れていない現実には向かい合わない。結局、問題が問題として残ったままとなる。して、同じトラブルが続く。自らが招く混乱に気づかない女性上司しかも、プライバシーに踏み込んでまで攻撃を続ける。部下6~7人の中で、離婚をしている20代後半の女性がいる。この女性が、仕事の指示について疑問を呈したり、意見を言うと、本人がいないところで、あえて皆に聞こえるように口にする。「(男と)別れたから、ナーバスになっている」「家庭のことをここに持ち込まれると、困るよね」それを聞く部下たちは、30代半ばの彼女に何も言えない。副編集長は、編集者としては10年近くの経験しかない。10年のうち、6~7年は雑誌編集部などにいた。書籍の編集のキャリアは、10年のうちわずかに3~4年。雑誌と書籍の編集で求められるスキルなどは、大きく異なる。それだけに、現在の書籍の編集部では、リーダーとして要領を得ていない。部下への指示が滅茶苦茶になる。部下の編集者6~7人の中には、副編集長よりも経験を積んだ者が数人いるから、指示のおかしさにはすでに皆気づいている。本人は、現場を混乱させても、そのことすら理解ができていない。キャリアが浅く、「混乱」や「正常な姿」に区別がついていないからだ。「書籍編集部に3~4年いた」とはいっても、他の出版社で1年に数冊のペースで担当したに過ぎない。通常、業界の平均では1人の書籍編集者は、年間で十数冊は担当する。年間数冊は、明らかに平均よりも低い。前職は、数十万部のべストセラーをよく出すことで知られる出版社の、関連会社だった。表向きは、その会社を「円満退職した」としている。実際は、他の編集者と比べると仕事のレベルが低く、上層部などからの信用を得ることができずに、居場所をなくして転職した可能性が高い。中身はともかく容姿は人目を引く実力がないのに転職試験を突破しかし彼女は、「面接の達人」と茶化される。筆者がフロアなどで数回見た限りでは、目鼻立ちがはっきりとしていて、中身はともかく容姿はきれいだった。そのこともあったためか、「するすると面接試験を突破し、今の会社に入った」と揶揄されている。さしたる実績はないはずなのだが、上司やその上の局長(執行役員)からのウケはいい。要領だけで、現在のポジションを掴んだのではない。ある程度のレベルまでは、部内の仕事を一通り心得てはいる。副編集長は、書籍の編集のレベルは同世代の編集者と比べると相当低い。この出版社はその分野で人材がそろっていない。書籍の編集は、ある意味で「新規事業」であり、社内にノウハウがあまりない。その程度のスキルにもかかわらず、転職試験を経てこの会社に入社してから、わずか半年で副編集長になれた。(6)さらに困ったことに、彼女は妙な責任感や使命感を持っている。部下がする仕事について様々な報告を求めて、それらについて指示をしようとする。自分の了解なく前に進めることを認めない。したがって、いつもオーバーワークだ。ここでも、「ひとり芝居」をする。誰に話すのでもなく、皆に聞こえるかのように「大変だ~~」「どうしよう~~」と口にする。上司である編集長の口癖を真似て、「(このままでは)いかん!」とまでつぶやく。何から何まで、「ひとり芝居」が徹底している。原稿を集めて修正しているばかりで本来必要なマネジメントは置き去りに本来副編集長は、管理職である編集長と、非管理職である編集者との間に入り、いわば「調整役」や「橋渡し役」をしなければいけない立場だ。部下たちから無節操に原稿を集め、それを自分1人で抱え込み、時間をかけて修正をしようとする。すると、部下たちの仕事はそこで止まってしまう。その遅れが、他の仕事にも押し寄せる。残業はどんどん増えていく。その遅れにより、社外のデザイナーやカメラマン、フリーライター、印刷会社などの仕事のスケジュールもタイトになる。彼らも仕事を時間内に終えることが求められる以上、被害を被るのだ。このような問題を指摘することは、この職場では許されていない。彼女には、組織を効率的に動かそうとする発想がない。部下の仕事の隅々まで確認をすることは、「責任感の表れ」と言えなくもない。そこには、ルールがない。その意味での指示はない。プレーヤーとしてはともかく、マネジャーとしてはおおよそ機能していない。副編集長としてマネジメントをするならば、たとえば自らが原稿を確認する前に、部下たちには、「どのくらいのレベルのものをつくるようにすべきか」「そのレベルに達するためにはどうすればいいのか」といったことなどを、丁寧に教えないといけない。した過程において一定の共有意識がないと、チームとして動くことはまずできない。こんなことをつぶやき、部下たちにはそのまま仕事をさせている。「(部員たちの仕事の量や数を)増やさないといけない」「今の時期(20代)しか、場数を踏むことはできない」......。常に問題の真相、つまり自らの能力不足を覆い隠す。部下には、「私が若いときは......」と言い放つ。「私は、20代の頃に1年に20冊近くの本をつくった」と“経歴詐称”までする。いずれは、この副編集長が編集長になる可能性が高いという。これもまた、現在の企業社会にはびこる「歪んだ実力主義」の一断面である。(7)踏みにじられた人々の崩壊と再生おそらく、この女性に罪の意識はないだろう。自分が部下たちに多大な負担をかけている自覚はないはずである。あるならば、解決に向けて何らかの行動をとるはずである。このようなリーダーがはびこるのか。この職場に潜む課題は何か。今後、部下としてはどのように職場を生き抜けばいいのか。そのような問題意識を持ち、本文中に下線と数字を施した部分を題材にして、筆者なりに分析を行なった。1さらに独り言のように話す。皆に聞こえるようにしているようだささいなことに思えるが、上司が職場でこのような仕草を繰り返すと、一定の世論ができ上がる。その社員に大きなミスはなくとも、「問題社員」に仕立て上げられる。他の社員は、自分が犠牲になりたくないから見て見ぬふりをする。2部下である6~7人の編集者たちのあらゆる仕事に介入をするマネジメント(部下の育成など)に慣れていない上司の大きな特徴。部下としての対策は、実に難しい。必要以上に関わらないようにするべき。適度なペースで報告をしておきたい。その際も、単独行動ではなく、できるだけ他の部員と共同で行動をしたほうがいい。孤立して睨まれると、何かと狙われやすい。3だが、自分と同じ土俵に上がる者を決して許さない。執拗に押さえつけようとするこれは40~50代の管理職にも見られる傾向だが、観察をしていると、目立つのは30代後半までくらいのリーダーである。好意的に解釈すると「責任感や使命感の表れ」とも言えるが、経験が足りないために部下の心や心理、さらに仕事のポイントなどが正確には理解できていないことが、大きな原因である。本来、会社としてこういう未熟なリーダーたちの育成や管理を早いうちからするべきなのだが、大企業ですらそれがなかなかできていない。ここ10数年、「40~50代の管理職層のマネジメント力が落ちている」と指摘する識者が多いが、筆者は30代のリーダーのマネジメント力が低いことこそが、最も大きな課題だと思う。その編集者」というくくりにされてしまうこの会社に限らず、経営側の常套手段。部下などが何かの意見を言ったとき、それに説明がつけられずに不利になると、その部下を孤立させるようにする。逆に言えば、孤立させようとするとき、その部下の言い分が理屈の上では正しい可能性が高い。少なくとも、上司らが反論できない何かがある。脅威と感じているからこそ孤立をさせようとする。5キャリアが浅く、「混乱」や「正常な姿」に区別がついていないからだこういうリーダーや管理職が、部下からすると最も困る。正常な判断力は、一定の経験に裏付けられる。それがないのだから、判断しようとしてもできるわけがない。そもそも、判断をしなければいけないことすら心得ていない。抜擢人事を頻繁に行う会社は入社時に注意したほうがいい6だからこそ、その程度のスキルにもかかわらず、転職試験を経てこの会社に入社してから、わずか半年で副編集長になれた本人は、こういう会社に入ることに意味があったのだろうが、部下からすると苦痛を感じるはずだ。会社を選ぶとき、「実力主義」などと称し、あまりにも短い期間で抜擢人事を頻繁に行っている職場は、慎重に考えたほうがいい。この女性副編集長のようなレベルのリーダーや管理職がいると、部下が真面目に仕事をするほど無念な思いをする可能性がある。本当の「実力」は、わずか数年で判断できるものではない。仮に数年で抜擢などを行っているならば、人事が機能していないと見るのが妥当だろう。7これもまた、現在の企業社会にはびこる「歪んだ実力主義」の一断面であるこの会社は、「実力主義」を謳っている。実態はこの有様である。編集Jimdoあなたもジンドゥーで無料ホームページを。