各労使トラブルのスペシャリストである社労士の専門家集団です!ご相談の大小に関わらずお気軽にご相談下さい。制裁ではなく減給するには??先日のサッカーW杯出場最終予選、おしかったですね(>_<)キャプテンも言っていましたが、次のホーム戦で絶対決めてほしいですね\(^o^)/さて本日は減給にまつわるお話を。先日次のようなご相談がありました。■ご相談■とある事業主様より「高給の部長職の働きが明らかにここ数年悪い。昔は会社に貢献してくれたのは事実ですが...。■弊社の答え■1個別同意→2賃金等級を下げる→3職位を下げるの順番で行います。2と3は就業規則に"制裁"とは別に降格規程を設けている必要があります。合意があれば労働条件を変更できるとの規程があります。減給もこの規程にもとづき、同意書を作成しておけば可能です。減給するという同意書に労働者がサインをするとは考えにくく、「会社を辞めるよりマシか」といった感じでサインをする人もいなくは無いのですが、後々トラブルになる事も想定されます。労働者に減給するための同意書にサインしてもらえないか打診した上で、一度断られたらこの方法での減給は避けた方がよいでしょう。1以外の減給の方法として下記(2・3)の方法があります。それぞれ見ていくと...2賃金等級を下げる労働者に適用する賃金等級を引き下げて減給する方法です。3職位を下げる部長→課長という風に役職そのものを降格させて減給する方法です。就業規則に定めていないとそもそも賃下げは不可能であり、明確な基準には例えば次のような例があります。例1)会社が行う人事評価において、E評価を3年連続して受け、改善の見込みがないと会社が判断した場合には賃金等級を下げることがある。例2)経営状況が悪化した場合には賃金の一斉、または各従業員別に減給、諸手当を廃止することがある。賃金の一斉または各従業員別に基本給を減額、諸手当を廃止することがある。就業規則に降格基準を今から規程するという場合には、事前に労働組合(従業員の過半数で組織されているもの)もしくは従業員代表と協議を行い、意見を聞くことが義務になっています。上記でみてきた方法で法律としては可能とはいえ、やはり減給は本人にかなりの動揺を与える事であり、またその時は何も波風が立たなかったとしても後々からトラブルになるケースも考えられます。意見も聞き、本人に減給の打診をするかどうか決めるとよいでしょう。本人が本来はまだ実力を発揮できるのにマンネリで仕事をしている可能性があります。一度面談の機会を設け「会社としては減給も視野に入れるほど、最近の仕事ぶりは評価できない」「だが今から変われば必ずしも減給はしない」という風に一度チャンスを与えましょう。休憩をとらずにその分早く帰りたい!?金銭管理を任せていた社員に不足金の賠償を求められるか代替要員の方が優秀だった!?育休明けの正社員をパートに雇用形態変更したい。未払い残業の対策や賃金設計の方法を知りたい方!労務トラブルを解消したい!など依頼者の皆様に対して、フットワークを軽く、安心できるサポートをご提供します。見る2013/04/15医師の完治診断書があっても心配!?疾病を患った社員から元の職種に復帰要望があったら2013/04/11パソコンの起動時間による労働時間管理2013/04/09休憩をとらずにその分早く帰りたい!?2013/04/09金銭管理を任せていた社員に不足金の賠償を求められるか2013/04/08代替要員の方が優秀だった!?育休明けの正社員をパートに雇用形態変更したい。中心に全国対応しております。お気軽にご相談ください。親身になってご相談にのります。東京・大阪を中心に就業規則・未払い残業代のお悩みはお気軽にご相談下さい。