新入社員が入社して早1ヶ月。各部署に配属され、そろそろOJTが始まる頃でしょうか。新人教育以外にも「教育とは」と考えさせられる機会が多くあります。私もマネージャーとしての「部下の教育」というのは、常に付きまとう悩みでもあります。外部の研修機関を通して常日頃から社員に学んでもらう場を設けていますが"リーダー育成"という点については、やはりマネージャーなりが指南しなくてはならないと思います。誰でも上の立場に立って仕事をする機会は多くあると思います。皆様も長い年月をかけて仕事を経験され、色々なノウハウをお持ちかと思いますが、その"ノウハウ"をしっかりと部下に教えたり引き継いでいますか?今回はそんな皆様が持つ"実践知"についてのお話をしたいと思います。"実践知"と唐突に出てきた言葉ですが、なんのことだと思いますか?大体想像はつくかと思いますが「熟達者が持つ経験から得た知識」のことなんです。実践知はナレッジマネジメントでもよく出てくる言葉に置き換えることができます。SECIモデルでおなじみの"暗黙知"のことを指しています。普段仕事をしている時、経験則に従って物事を判断して業務を遂行する...なんてことありませんか?あまり深く考えずにすぐ判断するものもあれば、少し立ち止まって省察を経て判断したりと様々です。仕事を経験することで様々な実践的な暗黙知を創造・活用しながら仕事をしているのです。実践知は経験豊富なエキスパート(熟達者)によって保持されます。エキスパートと呼ばれるようになるまで、どれぐらい時間を要するかご存じですか?社員が一人前になるためには10年以上の長期的な学習が必要とされているそうです。この10年もの間でどうやって実践知を身に付けているのでしょうか?仕事に対して向上心を持って積極的に仕事をしている人なら誰しも行っていることではないでしょうか。...モデルとなる先輩なりを見つけて注意深く彼らの行動を観察することにより実践的なスキルを学んだり仕事の同僚や上司との対話や教え合いなど、情報のやり取りを通じて学んだり、また雑誌や書籍、インターネット、マニュアル、研修などのメディアを通じて学習したりと極々一般的なことですが、そうやって実践知は蓄積されていくものだと思います。この実践知、個人的な視点から見れば自分の中だけで保持しているだけでもよいですが組織的な視野から見ると次の世代へと引き継がなくては、組織や会社は衰退してしまいます。マネージメントやリーダーシップを意識した人間にこれらを引き継ぐにはどうしたらよいか?ですが、それはまたの機会にお話したいと思います。次回はリーダーを育成していく上での実践知の継承を題材に「実践知の組織的継承とリーダーシップ」を考えたいと思います。>>Seesaaブログ。