個人情報保護お問い合せお気軽にお問い合わせください。作るメリットとデメリット就業規則には、どのようなものが書かれているのでしょうか。働く時間は何時からか、どのようなことを懲戒処分となるのか、休職時の取扱いは・・・。このように、従業員が働くときのルールをまとめたものです。就業規則を作ることには次のようなメリットがあります。定めた内容を不利益に変更することは、法律による制限があります。会社も定めた内容は守らなければなりません。要するに、会社も従業員も就業規則の内容を守らなければいけないということです。就業規則は単なる社内ルールではありません。裁判など紛争が社外に持ち込まれた場合には、就業規則に書かれている内容が大きな意味を持ちます。これらをふまえると、就業規則は法律の内容をふまえつつ、会社が守れる内容で作ることが大切なことが分かります。当事務所では、依頼者の要望をふまえ、さらに世間相場などもお見せしながら、ご納得いただける就業規則を作成します。就業規則で従業員の採用から退職までのライフサイクルをチェックしませんか就業規則をしっかり作成することにより、典型的な労務問題や、多くの会社で規定されているようなことは、事前に対応を検討しておくことが長い目で見ると、安定した経営につながります。就業規則の作成では、従業員が入社して退社するまでのライフサイクルを見通すことになります。ついて話し合うわけですから従業員を自社で勤めあげさせる間にどのようなことが起こるのかを自己点検するということにもなります。同時に、貴社の労務トラブルの種が発見されることも少なくありません。当事務所では、重要なポイントについては、右上のような要点をまとめた資料を使用し、わかりやすく説明します。就業規則のマイナンバー対応もお任せ下さい平成27年10月から、住民一人一人に12桁のマイナンバー(個人番号)が通知されます。利用することになるため、就業規則の改定が必要となる場合があります。追加・修正の業務をお引き受けしています。何を追加し、何を修正したらよいかよくわからない場合も、お気軽にご相談ください。プラン」には、以下のサービスを含むものとします。加え、給与規程とパート社員就業規則の作成をお勧めしています。給与規程は、どこに何が書いてあるかという検索性に優れていることが大切であるため就業規則の諸規定がパート社員等の非正規従業員に適用されないことを明らかにするため。休職、特別休暇などは、誤解のないようにしておく必要があります。ご要望により、上記の規程を一つにまとめることは可能です。料金に変更はありません。“貴社にフィットした就業規則作成のため2~3回の打合せ就業規則は、なにより貴社の実態に合っていること、また貴社が約束できる内容であることが重要です。そのため、当事務所では、2~3回の打合せを実施し、貴社の実態や要望等をじっくりお聞かせいただきます。※正式な金額は打合せをふまえて作成したお見積りによります。就業規則の改定を検討されている会社様へ~就業規則診断のススメ~近年の労働をめぐるトラブルは心配であるものの、どこから手を付けたらよいか、どのくらい直さなければいいのかわからない場合は、ぜひ当事務所の就業規則診断を受けてください。料金から就業規則診断分の料金を値引きします。規程をお預かりして、法違反の指摘や改善提案をいたします。法改正があれば必要な箇所について修正・労基署へ再提出するのがルールですが、選任の事務担当者がいない場合は、就業規則のアップデートが追い付いてないケースもあるようです。この場合、当事務所では「新規作成」として、全面的な見直しをお勧めしていますが、就業規則を一から作成するのは相当な時間とエネルギーを要しますので、すぐには無理というケースということもあるでしょう。そこで、当事務所では、法改正によってすでに使えなくなっている部分に絞って修正するプランもご用意しています。諸規程もお任せください。こんなご依頼もお待ちしております。税理士さんから出張旅費規程を作るように言われたけど何を決めればいいの?これらの場合には、まずは貴社にお伺いして必要な業務を整理したうえで、お見積りをいたします。就業規則の基礎知識ここでは、就業規則の基本的な知識について、解説しますQuestions事業も軌道に乗り、従業員が少しずつ増えてきました。ところで、従業員が10人以上になると就業規則を作成しなければならないとききましたが、これはいつの時点で考えればいいのでしょうか。ここで私のような経営者やパートはカウントに含まれるのでしょうか。当社は労働者10人未満の事業所ですが、この場合就業規則を作る必要はないと考えてよいでしょうか。就業規則を作成する際、労働者の意見を聴かなければならないそうですが、誰にどのように聴けばよいのでしょうか。当社には労働組合はありませんが、会社が指名した労働者でよいのでしょうか。当社は飲食業を営んでいます。この度正社員の就業規則を改定することになったのですが、当社は正社員が1名、パート・アルバイトが7名います。この場合、正社員用の就業規則なのですから、唯一の正社員を過半数代表者として、その意見をきけばよいのでしょうか。就業規則を作成しましたが、全労働者に配布しなければならないのでしょうか。あるようですが、どれがよいのでしょうか。事業も軌道に乗り、従業員が少しずつ増えてきました。ところで、従業員が10人以上になると就業規則を作成しなければならないとききましたが、これはいつの時点で考えればいいのでしょうか。ここで私のような経営者やパートはカウントに含まれるのでしょうか。労基法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、遅滞なく行政官庁に届け出なければならないとされています1)。ご質問は、ここでいう「常時10人以上の労働者を使用する」というのがどういうことなのかということですので、以下で説明します。「常時10人以上」とは、「時としては10人未満となることはあっても、常態として10人以上の労働者を使用している」場合は、就業規則の作成義務が生じるとされています2)。したがって、決まったタイミングがあるわけではなく、常時何人雇用するのかが基準となります。小売業でお歳暮の時季のような繁忙期には10人を超えるが、その他の期間は10人未満というような場合には、「常時10人以上」の要件には該当しないというわけです。この「10人以上の労働者」にどのような者が含まれるのでしょうか。労働者とは、労基法で「事業に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義されていますので3)、職種は限定されません。パート・アルバイト、嘱託社員等名称にかかわらず、すべての者が含まれます。役員は労働者に該当しないため、含まれません。当社は労働者10人未満の事業所ですが、この場合就業規則を作る必要はないと考えてよいでしょうか。労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する場合に、就業規則の作成を義務付けています1)。したがって、10人未満の事業場では、就業規則の作成する義務はありません。これは作ってはいけないということではもちろんありません。10人未満の事業場でも就業規則を作った方がよいと言える場合もあります。その理由を理解するためには、まず、就業規則とは何なのかということを説明する必要があります。就業規則とは、一言でいえば、従業員との約束、つまり「契約」の束です。したがって、就業規則に書かれていることは、従業員との契約内容となるのです2)。就業規則は多いものでは100条近くになる場合もあります。ついて詳細に規定することが多いため、条文数は増加傾向にあります。就業規則がないということはこれらの定めがないということになりますが、人数でもってこれらの規定が一概に不要ということにはならないでしょう(個別の労働契約書に記載されているのであればよいのですが、そうしたケースは稀でしょう)。現段階では決まりを作らなくても個別に対応できるとか、決まりを作ってしまうことで逆に縛られてしまうという考えにも一理あります。実際、10人未満規模の事業場で就業規則を作成している会社は多くはありません。今使っている労働契約書では、内容が少し足りないんじゃないかなと思ったときには、就業規則の作成をご検討されることをおすすめします。1)労基法89条2)労働契約法7条前段では、「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」と定められています。就業規則を作成する際、労働者の意見を聴かなければならないそうですが、誰にどのように聴けばよいのでしょうか。当社には労働組合はありませんが、会社が指名した労働者でよいのでしょうか。労基法では、就業規則の作成・変更にあたって、1労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、21の組合がない場合は労働者の過半数代表者の意見を聴くものとされています1)。就業規則を労基署に提出する際に、意見書を添付しなければならないとされています2)このうち、2の「過半数代表者」をどのように選任するかについて、省令および厚労省の解釈で次のように示されています。過半数代表者は、いわゆる管理監督者3)でない者でなければなりません4)。管理監督者にあたるかどうかは困難である場合も少なくないため、実務上は、管理監督者に該当する可能性のある人は避けた方がよいでしょう。次に、過半数代表者をどのように選べばよいか、つまり選出手続きについては、就業規則の制定・改定のために過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、投票、挙手などにより選出する必要があります5)。選出手続きは、投票、挙手の他に、労働者の話し合いや持ち回り決議などでも構いませんが、労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きがとられていることが必要です6)。ここでいう労働者には、パートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が含まれます。したがって、会社の代表者が特定の労働者を指名するなど、使用者の意向によって過半数代表者が選出することは認められません。1)労基法90条1項2)労基法90条2項3)管理監督者とは、一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します(S22.9.13基発17号、S63.3.14基発150)。当社は飲食業を営んでいます。この度正社員の就業規則を改定することになったのですが、当社は正社員が1名、パート・アルバイトが7名います。この場合、正社員用の就業規則なのですから、唯一の正社員を過半数代表者として、その意見をきけばよいのでしょうか。労働基準法では、就業規則の作成・変更時に過半数代表者の意見を聴取することが義務づけられています1)。過半数代表者は、事業場に「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合」は「その労働組合」に、「そのような労働組合がない場合」は「労働者の過半数を代表する者」とされています。このとき、「労働者の過半数を代表する者」は、直前の質問のように、パート・アルバイトも含めた全従業員の投票などによって決めなければなりません。したがって、過半数代表者としてパート・アルバイトの従業員が選ばれた時は、正社員に適用される就業規則であっても、そのパート・アルバイトから意見を聴取することになります。このように就業規則の意見聴取が、その就業規則が適用される労働者の代表ではなく、全労働者の過半数代表者に対して行わなければならないのは、規程が複数ある場合、それぞれを合わせて一つの就業規則を構成していると厚生労働省が考えているためです2)。この考え方は抽象的なので、丸いケーキを思い浮かべるとわかりやすいでしょう。このたとえでは、厚生労働省は、それぞれのピースではなく、丸いケーキを就業規則と捉えているというわけです。このようにしてみれば、就業規則の条文を変えるのも、パート社員就業規則の条文を変えるのも、丸いケーキの一部を変更しているという意味で同じです。したがって、意見聴取の相手を変える必要もないというわけなのです。パートタイム労働法7条では、パート社員にかかる事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、パート社員の過半数代表者の意見を聴くよう「努めるもの」とされていますが、この意見書は労基署に提出する必要はありません。就業規則を作成ましたが、全労働者に配布しなければならないのでしょうか。就業規則の周知は、とても重要です。労基法、労契法ともに周知に関する定めがあるからです1)。労基法では就業規則を労働者に周知することそのものを義務付けることが定められており、これに違反した場合の罰則(30万円以下の罰金)も定められています2)。労契法では、就業規則の有効性について、合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が有効になる(労働契約の内容になる。このように、就業規則を周知することは、労基法では罰則付きで義務付けられており、労契法では就業規則の有効性の要件とされているというわけです。このような両者の性質の違いから、両法律で求められる周知の内容には若干の差異がありますが、以下では労基法により要請される周知方法について説明します3)。具体的な周知方法を説明しましょう。これについては、労基法施行規則に次の方法によることが定められています4)。常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。書面を労働者に交付すること。磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。一般的には、各職場に掲示したり、備え付けたりして従業員が自由に見られるしているケースが多いといえます5)が、私の実感としては、最近は会社のパソコンで見られるようになっているケースがだいぶ増えてきているようです。周知が求められる就業規則とは、就業規則という名前の規程だけではなく、給与規程や退職金規程等の就業上の規律や労働条件に関する規程類のすべてを含みます。1)労基法106条1項、労契法7条2)労基法120条1号3)労契法上の「周知」は、労基則52条の2で示されている3方法に限定されるものではなく、実質的に判断されるものであるとされています(H24.8.10基発0810第2号)。あるようですが、どれがよいのでしょうか。規程の名前については、特に法令により制限があるものではありませんので、会社が自由に決めることができます。したがって、貴社内で「しっくりくる」名称でよいでしょう。私の経験では、「給与規程」という名称が比較的多いように思います。ところで、給与とか賃金といった名称は、法令によっても異なります。「給与」という名称は、所得税法で用いられる用語です。賞与並びにこれらの性質を有する給与・・・に係る所得をいう」1)とされています。「賃金」は、労働関係法令で一般的に用いられます。その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」2)とされています。ちなみに「報酬」というものもあります。これは民法に定められていて、「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」3)というように用いられます。したがって、「報酬規程」という名称でも問題はありませんが、報酬というと「役員報酬」がイメージとして強いこともあってか、従業員の賃金に関する規程の名称を「報酬規程」としているケースは、あまり見かけません。以上、それぞれの用語の由来のようなものを見ましたが、規程の名称は会社が決めればよいという結論は変わりありません。私は労働関係法が最も身近ですので、特にリクエストがなければ「賃金規程」という名称を用いることにしています。