問題社員を解雇する方法2018年10月12日2019年9月12日マネジメントクラブ編集部この記事では「問題社員を解雇する方法」をご紹介します。人事コンサルタントの内海正人さんが著書『今すぐ売上・利益を上げる、上手な人の採り方・辞めさせ方』で解説している内容をもとに編集しています。よる解雇は難しい解雇するための材料を集める最低限の法律を知り、冷静に対処する「勤務不良」による解雇は難しい先日、ある社長が困り果てて私に連絡してきました。「弊社には、勤務態度が悪い社員がいます。人事考課の点数も悪く、仕事のスキルも低いのです。本音を言えば「解雇」したいのですが、どうすればいいのでしょうか・・・」。解雇は労働基準法で次のように決められています。就業規則に「解雇事由」を記載することこれらを守らなければ、解雇できません。相談のケースは、次のような状況です。遅刻が多く、何度注意しても直らない仕事のミスが多い業務命令に対し、違反と思える行為をする会社は、「仕事を任せてトラブルになるより、何もしてもらわないほうがいい」というのがとりあえずの本音でした。単純な作業しかさせない状況にしていました。この現状は与えられた仕事をこなしているような状態です。これでは「解雇に相当する理由」の証明ができなくなるのです。この理由を専門用語で「勤務不良」と言います。「嫌がらせで仕事を干された」と言われる可能性もあります。結果、それなりの仕事を担当させることが必要になってしまうのです。会社の本音は「解雇したい」でした。そこで、私に相談が来たのです。判例を見てみると、裁判などでは「勤務不良」を理由とする解雇はなかなか有効になりません。反抗的な態度、上司への暴言、業務違反などが合わされば、有効になる可能性もあります。いった言動などがない場合は解雇は難しいでしょう。解雇するには色々な材料を集めないといけません。解雇するための材料を集める解雇までの現場での対応は、「就業規則に解雇となる理由を詳細に記載する」「解雇に至るまでの社員と会社の対応を記録する」ということです。就業規則に解雇の理由の記載し、事前に解雇の理由を社員に通知することとなるのです。具体的事実を証拠として残すそれから、次のような「具体的事実」を「証拠」として残しておくのです。一つ一つは些細でも、積もり積もれば話は変わります。実際、平成11年の東京地裁の判決に次のようなものがあります。一つ一つは解雇に値する重大な事実であるといえないしかし、次のような改善の見込みが乏しい場合、解雇は有効としています。問題の発言が多い短期間に多くの問題を起こしている度重なる指摘、注意、警告に関わらず改善できないそこで、私は次のようにアドバイスをしました。問題行動が就業規則の解雇理由に該当することを伝える問題行動があったら、日時、内容を記録する注意に対する対応を記録する処分を行う場合は文書で行なうある程度の期間は辛抱し、証拠を積み上げる最終判断を下す時は、厳しい態度で望むこれらは非常に大切な要素です。早急な対応を求めすぎる社長が多いため、争いになっても会社が負けてしまうのです。私に言わせれば、無策で負けるべくして負けているケースばかりです。実際、私に相談に来られた方は、「そんなことがあるのですね」「ここでの対応がまずかったですね」「就業規則の書き方が甘かったです」と言います。最低限の法律を知り、冷静に対処する社員が問題を起こしたことで、強引に辞めさせようとするケースもあります。これは得策ではありません。力づくで辞めさせようとして、失敗したケースも多く見てきました。ここまでくると、問題社員も「法律武装」する可能性が高くなります。「不当解雇」で訴えられる可能性もあります。冷静に対処する気持ちを持ちましょう。感情的になったらアウトです。そのために最低限の法律を知り、対応することが重要です。さいごにこの記事では、内海正人さんの著書より「問題社員を解雇する方法」についてご紹介しました。この記事のポイント問題社員を解雇するためには、「解雇するための材料を集める」ことが重要。不景気や先行き不透明感が続く昨今、人事・労務のトラブルが頻繁に起こっています。向け、採用、退職、リストラについてリアルな実例と法律をもとにわかりやすく述べていきます。マネジメントや人事コンサルティング及びセミナーを業務の中心として展開。現実的な解決策の提示を行うエキスパートとして多くのクライアントを持つ。著書に『会社で活躍する人が辞めないしくみ』(クロスメディア・パブリッシング)などがある。本書は具体的な事例をもとにデータ分析の実施方法と効果を詳細に解説しているものです。貴社の経営分析にもご活用ください。