おいて、社員に業績をどこまでオープンにするかは悩ましいところです。上場企業であれば、決算データを四半期ごとに公開しなければなりませんが、非上場であればそのような義務はありません。したがって、義務としてではなく、経営情報公開の効果性について考えてみたいと思います。・経営の透明性について不信感がなくなる・社員が当事者意識をもつことで、業績向上への意欲が高まる・業績不振時などは、危機感を共有できるといったことが挙げられます。・社外に経営情報が漏えいする恐れがある・役員報酬など知られたくない情報がある・業績不調時などは、危機感ではなく、会社への不安につながる・業績好調時などは、給与水準などへの不満につながるといったところでしょうか。そこで、経営者としての心配点を回避しつつ、情報公開のメリットを享受するためには、次のような対策が必要です。)をそのまま公開しても意味がありません。全社の売上高や営業利益などは良いとして、支店の営業部門であれば支店の売上や利益、チームや個人の成績が対象になるでしょう。あれば部門損益や人件費。いうように、階層別・部門別によって認識してもらいたい経営指標は異なります。ポイントは、その人が意識し、努力することで改善につながる指標を選択するということです。2.経営指標の意味と活用方法を念入りに教育する次は、教育です。経営指標をオープンにすれば、社員の業績意識が高まるというものでもありません。(税引後)当期利益」の違いも理解していません。「生産性を高めろ」と社長が指示したところで、生産性がどのような実績に表れるか正確には知りません。その方法は?」「顧客ごとの販売額と投入時間はバランスがとれているか?」「10%値引きすると、どれだけ売上を増やさないといけないか?」・・・。いうように具体的に業績指標を理解し、改善のための方策について学習することで、正しい理解へとつながるのです。3.経営指標と賞与や表彰・報奨などとリンクさせることで、動機づけにつなげる必要な指標に対して、正しい理解ができたとして、やはり人間。行動のためのインセンティブが必要です。社長や部長が怖いといった負のインセンティブもあるでしょうが、できれば自発的に動いてもらいたいものです。そのため、経営指標の改善を、人事評価や報酬に結び付けておくことは重要な施策となります。少なくとも、会社の業績を良くすることは、自分たちにとっても良くなることだという認識を、社員全員にもってもらわなければなりません。無料の読者会員に登録すると続きをお読みいただけます。Reserved.ログインこの機能をご利用いただくにはログインが必要です。ご登録いただいたメールアドレス、パスワードを入力してログインしてください。パスワードをお忘れの方フェイスブックのアカウントでもログインできます。NOW!のご利用規約、プライバシーポリシーーが適用されます。NOW!が無断でタイムラインに投稿することはありません。