防ぐ】適性検査データを活用して内定者の意志を固める方法Tweetシェア限られた母集団の中から、候補者を選別し、内定を出したが辞退されてしまったケースを多く見かけます。今回は、候補者の適性検査データを活用して、どう候補者を口説き、内定承諾の意志を固めていくのかまとめます。候補者が内定を辞退する理由は、いくつかありますが、多くのケースでは外的要因と内的要因が絡んでいます。外的要因であれば、配偶者や親の反対、現職での強い慰留、他社の選考が挙げられます。内的要因であれば、内定承諾に対する悩みや葛藤、入社を決意するための納得感が挙げられます。適切なリクルーターを選び、選考段階から徐々に意志を固めていく学生と似た資質を持つ社員をリクルーターに選び、接触回数を重ねながら徐々に意志を固めていきます。似た資質を持ったリクルーターを選ぶのか、それは類似性効果を発揮しやすいからです。類似性効果とは、自分と似たタイプの人に対して、共感をしやすいことを言います。適性検査のデータを活用して学生と似たタイプの社員をリクルーターに配置します。社内で保管している社員の適性検査データと、選考中に取得する適性検査データを分析することで、容易に類似度を測ることができます。学生は、リクルーターに共感し、入社後の活躍を具体的にイメージでき、入社意志を固めることにつながります。本人へのフィードバックを施し、内定に対する納得感を高める適性検査結果を活用して、面談時に強みや弱み、価値観などを本人へフィードバックすることで、本人に気づきを与えます。その中でも、自社の中で活かせられる資質をしっかり伝えることで、内定に対する納得感が増し、学生の意志を固めやすくなります。結果的に内定辞退になったとしても、担当者が親身に向き合ってくれた印象が残り、自社に対して良いイメージを持たせることができるでしょう。候補者の外部環境や本音を把握する人材紹介などのエージェントを利用している場合は、担当者に頼んで現職の状況や、他社の選考状況をしっかりと把握する必要があります。内定が出ている企業があれば、オファー金額やポジション、自社と比較した際の志望順位,を確認する必要があります。家族が居る場合は、奥さんや旦那さんの意見も確認する必要があります。エージェントを挟まず、自己応募やスカウトであれば、現場の社員を面談に当て、なるべくフラットな状態で本人から、本音を聞き出すようにしましょう。候補者の不安を払拭する本音では言いませんが、前職・現職の人間関係で転職を決意される候補者も存在します。配属先の上司やメンバーと相性が合うか不安になる人も多いでしょう。適性検査を活用して、「配属先の上司はこういうタイプで、あなたとの相性はこのような感じです」と伝えることで、入社後のコミュニケーションをイメージしやすく、人間関係の不安を払拭することができます。経営者・役員が全力で候補者を口説く幹部候補の採用など会社にとって重要なポジションであれば、経営者や役員が会社のビジョンや方向性、候補者に対する期待を明確に伝え、全力で口説く必要があります。候補者の適性検査結果を活用して、口説くポイントを、経営者・役員に伝えることで本人の気持ちを動かします例えば、候補者が「行動力がある直感的なタイプ」であれば、とにかく情に強く訴えることで、本人の気持ちを動かすことができます。候補者が「理路整然で論理的なタイプ」であれば、自社の優位性や市場の伸びなど、なるべく客観的なデータを伝えながら、本人の気持ちを固めていきます。まとめ最近では、様々な分析機能を持つ適性検査も増えてきています。このように候補者の適性検査結果をうまく活用することで、内定者の入社意志を固め、内定辞退を防ぐことができるでしょう。TweetシェアINOBERの全てが詰まった紹介資料を提供しています。右フォームより必要事項を入力いただき、ダウンロードしてください。個人情報のお取り扱いに同意する個人情報のお取り扱い方針についてはこちらを御覧ください。