実戦問答No.10評価における精密さと公正さの関係~やってみて意味ありましたか~(2011.4.24)ある時、久しぶりに人事制度の改善に手を着けようと言うある会社から、再度呼ばれて相談した。そこには、人事担当役員の他、旧知の人事部長と、その後昇進してきたマネジャーなどがいた。論じ尽くされたはずのこのテーマが、どうして今さら論じられるのだろうか。そこには、人事制度、人材マネジメントを考える本質が含まれているからである。その何年か前の時には、業績評価のための目標管理をやりたいと言うお話だった。私は、「評価自体はなるべく簡素なシステム、運用とした方がよいですよ、但し評価の当否の話し合いは必要なら徹底的に行ってください。」といつもの持論を助言申し上げた。その折り、「しかしこのくらいはプログラムして置きたい」と言う事で、私の少し渋い顔を尻目に、会社側として、設定目標の各ウエイト(百分の何パーセントか)と、各目標の難易度を3段階設定して、掛け算と足し算をして、その結果を「尊重」して評価するしくみとした。「尊重」と言ったのは「機械的」でないと言う意味で、この柔軟さがそれでもずいぶん、後の運用を助けた。今回の改善は、どちらかと言えば、管理職、一般職の活性化そのものが主眼で、ようやく本意と言うべき領域に移ってきたと言ってもよい。人も組織も、学ぶには時間がかかるものだ。した経緯を知らないその新しいマネジャーがここで意見を述べた。「もう少し精密な評価基準にしないと、いつまでたっても公平と言うことにならないのではないでしょうか。」その座にいた他の人は、経緯を皆知っている。私はにやりとして、旧知の部長に語りかけた。「部長、ご質問ですよ、いかがですか。私がかつて渋い顔をした時に、そのウェイトやら、難易度やらを導入した実務担当者であり、今はいない彼の上司がそれを推進していた。いうのは?やってみて意味ありましたか。」こう言う質問は少しも湿りけを残さずからりと言うのが、コンサルタントのコツでもある。「よいお勉強になりましたね」と言ってもよい。