施行状況」が公表されました。この内容で特徴的なのは、「いじめ・嫌がらせ」に関する民事上の個別労働紛争の相談件数が過去最高となり、相談件数に占める割合の1/4にのぼったことです。これは2番目に多い「自己都合退職」の約2倍となっています。41,258件このような「いじめ・嫌がらせ」に関する問題が社会問題化してきたことから、2019年5月29日に「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(旧雇用対策法)」が改正され、パワーハラスメント(以下、パワハラ)防止のための雇用管理上の措置を事業主に義務付けることになりました。今回の制定では具体的に「パワハラ」を以下の3つの要素とし、企業に対してパワハラ防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備等)を設けました。優越的な関係を背景に業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により就業環境を害するなお、相談体制の整備など具体的内容や該当する事例などは今後の労働政策審議会(厚労相の諮問機関)で議論し指針で定めることとなっています。有識者や労使の委員によって設置した「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」(以下円卓会議)で判例等の分析を踏まえパワハラ行為の「6つの行為類型」が示され、この6類型に前述の1から3の3つの要素がすべて当てはまる場合にパワハラとして認められる、という判断基準が示されています。私的なことに過度に立ち入る義務化の開始時期パワハラ対策の義務化は大企業では2020年4月にスタートします。中小企業は同時期に努力義務でスタートしその後2年以内に義務化される見通しです。今回の法改正では、パワハラは「適正な指導との境界が曖昧だ」との企業側の主張を考慮し、罰則を伴う行為自体の禁止規定は見送られています。大企業は2020年4月スタート中小企業は同時期に努力義務でスタートしその後2年以内に義務化される見通し罰則を伴う行為自体の禁止規定は見送られている就業規則への明文化を厚生労働省ではパワハラ防止の取り組みの枠組みの1つに、就業規則などにパワハラ防止を明文化し、懲戒規程も定め正しく運用することを推奨しています。その規程の存在や相談窓口の存在を従業員に周知することも示されています。就業規則への明文化だけでなく、「ガイドライン」や「パワハラ防止宣言」など自社にとって効果的な対策を早期に講じることにより、問題を未然に防ぐ取り組みが重要ではないでしょうか。