新卒採用するならインターンシップインターンシップ2020.01.21こんにちは!ポケット人事編集部です。2019年6月より21卒(現在の大学3年生に当たります)インターンシップの大手就職ナビがオープンとなりました。新卒採用を検討されている会員様は、既に受け入れ準備を終えられているでしょうか?「まだ準備出来ていない」「そもそも検討していない」という会員様には、ぜひ、インターンが採用活動の一環としての役割を持つことが主流になりつつあること、実施なしに優秀人材の獲得は困難ということ、インターンの持つ様々なメリットを、ぜひ知っていただきたいと考えております。今は有効求人倍率の増加による売り手市場が続くことに加え、インターネットやSNSが活発化しスマホで検索すれば多くの情報を得られる時代です。みなさんが学生の立場だったら、“気になる会社情報が簡単に手に入る”のなら早めから活動しようとしますよね?また、他の学生の流れを見ずにインターンを行わなかった学生は情報力や行動力に欠けるといえそうです。そんな学生は自社で活躍できると思いますか?経団連が決めたルールに則り採用をスタートさせる時代は終わりました。インターンは採用活動を行う上で必須になっているといえるのです。プログラム設計のコツは『学び』と『成功体験』これまでの採用活動との違い(1)採用活動は学生の志望度が「説明会で決まる」、インターンは「関わりによって上がる」。選考は筆記試験や面接の場と考えたとき、学生の志望度を確立する惹きつけには説明会が重視されます。選考中に志望度を上げる方法もありますが、内定まで『1~2時間×3~4回ほど』しか会えない採用活動は、学生と関わる期間がとても短いといえるでしょう。インターンシップは、長ければ半年~3年以上学生と関わることになります。短・中期のものでも連続して2~4週間来てもらうのが一般的であるため、説明会1回と面談数回で内定が決まる採用活動より、遥かに学生と長く関わることが可能です。「思っていたより○○そう」という心情の変化が生まれるのは、インターンの大きな特徴です。この作用は学生の志望動機形成だけでなく、関係を育むことによる入社後の離職防止や強固な他社との差別化、あるいは自社に合わない学生の回避にも繋がるといえます。(2)採用活動は評価を「見せない」、インターンは「見せる」。関係を育むというインターンの大きな特徴の中で、インターン生への評価(=フィードバック)は長所・短所のどちらも様々な形で包み隠さず行っていくのが良いといえます。実務実習やディスカッション等のインターンがありますが、どのような実施時でも同じです。学生は社会人から評価をもらう経験がないため、そのフィードバックから気づきを得たり改善したりすることで、スポンジのように吸収して成長してくれます。関わる期間が長い分誰でも採用対象になりえるため、インターンは見極めではなく入社後のギャップ防止や定着、早期教育にも効果があります。見方・感じ方は人それぞれですが、インターンには様々なメリットがたくさんありますので、ぜひまだ検討されていない方は考えてみていただければと思います。インターンのパターンを知る現在採用市場で必要不可欠になりつつあるインターンシップについて、これまでの採用活動との違いやメリットを説明してきました。インターンは様々なプログラムが公開されているため複雑と思われがちですが、大きく6つのプログラムに種類が分けられます。第2回では、そんな6つのプログラムを紹介しつつ、実施目的に適したプログラムの種類やおすすめ期間、プログラムの作成ポイントをお伝えさせていただきます!インターンプログラムの種類や目的に適したプログラムのご紹介は下記の通りとなっております。学生に対して業界概要や企業概要などを説明した上で、職場や作業現場などを見学していただきます。選考の一貫としてもお使いいただけるようなイメージとなっております。事業内容に沿ったグループワークを実施し、学生が各自テーマについて討論・発表を行います。複数のテーマに対して議論するものや、一つのテーマを社員へのヒアリング等を行いながら深めていくものもあります。社長や社員に密着して同行してもらったり、普段の業務の様子を見てもらったりすることで、仕事現場を実際に観察していただきます。通常のアルバイトと同じように、社員が行っている業務の一端を担います。事業内容の説明では分からないような細やかな業務の体験を通じて、仕事の理解を深め、より詳細な働くイメージを沸かせます。企業が抱える課題の解決に向けて、学生が主体となって解決策を検討しながら、解決に向かってプログラムを自分たちでつくりながら動いてもらいます。新規(既存)事業や進行中のプロジェクトに参加し、メンバーの一員として企画・運営に携わっていただきます。準社員のような立ち位置になるため、入社後に向けた即戦力スタッフの育成にも繋がります。※とはいえインターンの本来の目的はあくまで“就業体験の機会提供”なので、どんなプログラムにおいてもその前提条件を忘れないようお願いいたします。インターン実施目的:若手社員の育成、職場活性化...指導計画の作成・実施を若手社員に任せることで、自社スタッフの成長を促します。プログラム終了後には社長や人事担当者から若手社員に対してフィードバックを行っていただきます。学生と関わる機会の多くなるインターンの実施には、人件費をはじめとした多くのコストがかかります。「社員候補を見つける」だけでなく、上記のような別の軸の目的も据えた上で、プログラムの設計をしていただくのが良いと思っております。上記以外にも目的に応じた実施プログラムは多数存在します。プログラム設計のコツは『学び』と『成功体験』インターンシップについてこれまでお話してきましたが、実施するメリットや種類・期間についてはご理解いただけましたか?初めてインターンを実施する企業がつまずきがちなコンテンツ設計についてお伝えします。大前提として、説明してきたように、インターンはこれまでの採用活動と比べて学生と関わる時間が2倍以上長くなります。時間を掛けて惹きつけが行える一方で、徐々に学生の目には不安に感じる点が映ることになるかもしれません。不安を乗り越えて入社してこそ強固なマッチングになり、入社前とのギャップによる早期離職のリスクが一気に減ることになります。些細な不安要素があっても学生がその会社へ変わらず愛着を持てるか否かは、『学び』と『成功体験』が印象に残っているかに左右されます。この2点がインターン中に組み込まれるようにプログラムを設計することで、「楽しかった」で終わらず「入社したい」と思わせるインターンを目指してみてください。『学び』と『成功体験』を感じるプログラムを設計するために、下記4つのフェーズを意識してみてください。(1)共有まずは、学生に説明をすることにより新しい知識を取り入れてもらうことが大切です。業界のこと、会社のこと、業務内容に関わること――どんな内容でも良いので、この後に説明する《体験》や《発表》に向けた基本的な情報の伝達を行い、興味を持ってもらうことが重要になります。この時点で全てを理解してもらう必要は全くありません。流れを通して、深く理解してもらうための第一歩というイメージとなります。第2回にてインターンには様々な開催目的が存在することをお話してきました。それぞれ決めた目的に応じて就業体験を行っていただきます。就業体験といっても、方法は現場での実作業でも現場を想定したグループワークでも構いません。学生が実業務の感覚を《体験》することが大切です。(3)発表アウトプットの機会は、自分の考えや学びの成果を整理する機会となります。《体験》とセットで行うようにしてください。知識を取り入れる《共有》と実際に自分でやってみる《体験》を重ねることで、知識を自分なりに落とし込み、理解することが出来ます。某大手リクルート調査会社により2018年に行われたインターン意識調査によれば、学生が好ましいと思うインターン第1位は「社会人からフィードバックをもらう機会があるところ」となっています。《発表》された内容については必ず現場社員や人事担当からフィードバックを行ってください。合わせて学生の『成功体験』となります。《共有》された内容が(2)~(4)により学生に深く理解されてはじめて、印象的な『学び』の機会となります。この4つのフェーズはインターンの基本的な型になります。意識して設計していただくことにより、まとまりのあるインターンになるため、ぜひプログラム設計をする場合は意識してみてください。今までインターンについてお伝えしましたが、今後ますますインターンとこれまでの採用活動との垣根はなくなっていくでしょう。『採用活動=インターン』となる数年後に向けて、まずは少人数からインターンの受け入れを検討してみるのはいかがでしょうか?初めて実施する場合は、企画から実施までは非常に手間が掛かると思われます。ご不明点等ございましたら、いつでも当社シンミドウへ無料相談をいただければと思います。当社は昨年300名以上の2020年度新卒学生とお会いし、インターンからの採用活動を実施しております。