このような申出がございましたら、全国のハローワークにおきまして迅速に事実確認をいたしまして、必要な是正指導を行うということにいたしております。それから、法違反のおそれがある場合につきましては、職業紹介の一時保留あるいは求人取消しというふうなことを行っておりまして、求職者の方に不利益が及ばないようにするということといたしております。ございましたので、一割強減少いたしておりまして、一定の効果が出てきているというふうに考えてございます。このハローワークの求人ホットラインは非常に大事な仕組みであると思っておりまして、平成二十九年度から更に拡充しようというふうに思っております。従来は平日対応でございましたけれども、土日祝日も受付可能にいたしまして対応の強化を図っていきたいと。いう仕組みによりまして、今後もトラブルの防止を進めていきたいと考えてございます。ホットラインの拡充につきましてはありがとうございます。おける労働条件明示義務との関係性について御説明ください。基づきます労働条件の明示につきましては、労働条件を明確化しまして紛争を未然に防止する、こういう目的のために、労働契約の締結に当たりましては、働く方に労働条件の内容を明示することを義務付けるものでございます。今回の職業安定法の改正で新たに義務化いたします労働条件の変更等の明示につきましては、これは募集広告や求人票等に記載していた労働条件、これを変更する場合がございますけれども、その変更をいたして労働契約を締結しようとする場合に、働く方がその旨を理解した上で労働契約を締結するということができるように、その変更などが生じていることを働く方に明示することを義務付けるものでございまして、契約締結前、それから後と、適用場面は違いますけれども、両方とも労働者に対しまして労働条件の内容を理解していただく、これを目的とするものでございます。分かりにくいんですよね。職業安定法第五条の労働条件明示義務というのは、労働契約締結前に変更内容を明示さえすればいいというものなのか、募集時に明示された労働条件は際限なく変更できるというものなのか、お答えください。現行制度の下におきましても、労働契約の締結に際しまして、個々の具体的な労働条件につきましては、通常、事業主と働く方の交渉等によりまして確定するものでございますので、働く方の希望や能力によって募集広告や求人票等で示された労働条件から変更されることも、これはあり得るものと考えてございます。した実際の労働条件が募集広告や求人票等で示された労働条件から変更される場合でありましても、働く方がその変更点を十分理解していただいた上で労働契約を締結できるようにすると、これが重要だと考えてございまして、こういう、働く方の保護に資するものとしまして今回の改正の内容を検討した次第でございます。今回の改正につきましては、募集広告や求人票等で示された労働条件の変更を安易に許容するという趣旨ではございません。事業主が虚偽の労働条件を提示して働く方を募集することや、条件明示が不適正であると、こういった場合には、職業安定法に抵触するものといたしまして、指導等により是正を図っていく所存でございます。要するに、際限なくできるわけではないんだと。求人票や求人広告で募集時にあらかじめ示した労働条件が不適切だったら、最初の段階で、その段階で不適切だったら厳しく指導、是正するんだということでよろしいですね。そのとおりでございます。変更時に明示すればいいんだというような、求人者にそう受け取られかねないように厳しく是正指導していただきたいと思います。先ほどもちょっと話になりましたが、五条の三の第三項で、変更する場合は、当該契約の相手方となろうとする者、すなわち求職者に対して、当該変更する従事すべき業務の内容等その他厚生労働省令で定める事項を明示しなければならないと。ここに言う厚生労働省令で定める事項というのは何を書くことを想定されていらっしゃるんでしょうか。適用といった事項につきまして、募集時等に明示された内容を変更する場合にはその変更する内容を明示すること。それから、募集時等に明示された範囲内で特定する場合、これは賃金が幾らから幾らというふうに募集広告で書かれているような場合を想定しておりますけれども、それの中でこの額というふうに特定する場合にはその特定する内容を明示すること。それから、募集時等に明示された内容を削除する場合にはその削除する内容を明示すること。募集時等に明示されていなかった内容を追加する場合にはその追加する内容を明示することというふうにする予定でございます。あわせまして、厚生労働省令で定める方法という記述がございますけれども、これは書面の交付か電子メールによるというふうにする予定でございます。今、労働条件が募集時から変更される場合だとか、ある程度幅があったものが特定される場合であったり、また、新たに追加されるもの、削除されるもの、そういうものについてはしっかりと明示しなければならないという義務が課されているわけですが、求職者がこれを明確に認識できなければ、すなわち分かりやすいものでなければ求職者の保護は図れないと思いますが、具体的にどういう形で明示されなければならないとされるんでしょうか。労働条件の変更等の明示につきましては、書面の交付等によることとする予定でございますけれども、具体的には、変更点等が明確に認識できますように、当初の明示内容と変更後の内容等を対照できる書面を交付することでございますとか、又は労働条件通知書におきまして、労働条件がばあっと書いてあるわけでございますが、変更箇所等に下線を引いたり着色する、アンダーラインやマーカーを塗るということで明示することを想定してございます。気付かなかった本人が悪いと、そのような運用がなされないような形で、しっかり分かりやすい形を徹底していただきたいと思います。変更内容を分かりやすく明示されたとしても、明示のタイミングということによって、これが、先ほど来より大臣からも御答弁あったときに、締結前の一時間前とか、そんなのあり得ない話だと思うんですが、なかなかここのところについて、特に、本会議でも取り上げられておりましたけど、新卒者の場合、募集時に明示された労働条件で採用内定したとしても、その条件というのはあくまで見込みであったりする場合が多くて、大概は正式に労働条件が確定するのはもう就職する段階となってしまっていると。長いしんどい就活を経て、いざ就職という段階で募集時の条件と違う条件をぱっと出されても、辞退して就活やり直すというのはもう極めて難しいと思いますし、非現実的だと思います。泣き寝入りするしかないという大変厳しい状況になってしまうんじゃないかと大変懸念をしております。した事態をもう何としても防いでいただきたいと。新卒者の就活においては、より一層、普通の場合よりも厳しい対処、更に対策を強化すると、こういったことを是非やっていただきたいと思いますが、大臣、いかがでしょうか。今回の改正で新たに義務化をいたします労働条件の変更等の明示、これにつきましては、働く方が労働条件の変更等を十分理解をした上で労働契約を締結をできるというためのものであって、あくまでも働く方の保護でなければならないわけで、それに不十分であるということであれば、今いろいろと御指摘をいただくようなことがないように私どもとしてはしているつもりでございますけれども、しっかりと御意見を聞いていかなければいけないと思いますが、一方で、新卒者の話が今お話しあったとおり、労働契約締結時の労働条件が募集時の労働条件から変更されたことに気付いたとしても、改めて就職活動を行うわけにはいきませんから、それはもう職業生活に与える影響は極めて大きい、取り返しが付かないということになってしまいます。新卒採用におきましては、労働契約締結時の労働条件が募集時の労働条件から仮に変更された場合には、そもそも募集時において労働条件の明示義務に違反をしていたというおそれがあるとして、事業主に対して改善命令や勧告、そしてこれに従わない場合にはその旨を公表するとともに、悪質な場合には虚偽の条件を提示したものとして刑事告発を行うというような形で対策を強化することによってこういうことが起きないようにしてまいりたいというふうに思います。要するに、勧告だとか公表にとどまらずに、悪質な場合は虚偽の条件提示として刑事告発を行うと、そこまで踏み込むんだという御答弁だったと思いますが、是非厳しい姿勢で臨んでいただきたいと思います。虚偽の条件提示して求人票の掲載を依頼した場合は罰するということでございます。そもそもの話なんですが、なぜ今の今まで求人を出す企業を罰則の対象外としてきたのか、その理由を教えてください。職業安定法は、昭和二十二年にできている法律でございます。その制定当時におきましては、職業紹介におけます中間搾取等、この弊害を防ぐということが一つの大きな目的として作られたものでございまして、このため職業紹介は原則職業安定機関が行うと、こういう体系になってございます。いわゆる今でいうハローワークのみが原則として職業紹介を行うということになっておるところでございます。した元々の体系の中では、募集者と求職者の方が直接相対して行われます募集と異なりまして、職業紹介につきましては、職業安定機関が求人、求職の間に介在するということになるわけでございます。したことによって、虚偽につきましては罰則を掛けていろいろサンクションを設けるという必要性までなく、その職業安定機関が適切に処理をすると、こういう前提で罰則がなかったのではないかなというふうに推測をしているところでございます。昨今、この求人情報を適正化するという必要性が高まっているというようなこと、それから、当時と異なりまして民間の職業紹介事業者もハローワークと並びまして職業紹介を行うという法律の大前提が変わってまいりましたので、今回の改正法案におきましては、ハローワークや職業紹介事業者に対しまして虚偽の条件を提示した求人者を罰則の対象に加えるということにしたものでございます。早くてもよかったかなと、今の説明を聞きながら思いましたが。求人を出す企業が虚偽の条件を提示した場合の罰則規定については、虚偽であることの立証が難しいので実効性が乏しいんじゃないかといった指摘もあります。虚偽かどうか、誰がどういう基準で判断することになるんでしょうか。確かに求職者の方が虚偽かどうかというのを見抜くのは難しいかと思います。これは幾つかの場面があるかと思いますが、まず、求職者の方が求人の内容が虚偽ではないかと、こういうふうに疑いを持たれた場合におきましては、まず、私どもの都道府県労働局に通報いただきますと、この労働局で周辺事情等もいろいろ調べまして虚偽かどうかを判断いたしまして、虚偽だと思われる場合には事業主に対しまして必要な指導等を行いまして是正を図ると、こういう形にしてまいることになります。いった指導等を行ったにもかかわらず是正されない場合につきましては、最終的には、告発をしまして、警察等の捜査を経まして刑事裁判という格好になります。なりますと、法廷におきまして罰則の適用の可否というのが虚偽かどうかを含めまして判断されるものと考えてございます。虚偽かどうか判断するのは難しいといって虚偽が疑われる場合を放置していると、せっかく今回罰則規定を入れたという意味が薄らいでしまうと思うんです、なくなってしまうと。疑わしい場合にはこれまで以上に強い姿勢で是正指導するなど厳正に対処する姿勢をしっかりと示していただきたいと思っておりますので、この点につきましては強く要請をしておきたいと思います。厚生労働省が公開した平成二十七年度のデータによりますと、苦情の内容で特にやっぱり多いのは、さっきもホットラインのところにもありましたが、賃金に関することがやっぱり多いと。その中で、特に近年は固定残業代に関わるトラブルが増加していると。若者雇用促進法のときの議論の中でもあったように若者雇用促進法に基づく指針で固定残業代の明示を求めておりますが、固定残業代のトラブルって新卒にとどまらない話でもあるので、今回の法改正を契機に、若者雇用促進法に基づく指針と同様に固定残業代の表記を明確化して、全ての求人票や求人広告等において明示させるべきだと考えておりますが、ここの点につきましては建議でもしっかり書かれていたと思いますけど、どういう対応をなされることになるんでしょうか。除外した基本給の額等を明示しなければならないという旨を明確化しろと、こういう御指摘になってございます。今後におきましては、この建議を踏まえまして、職業安定法に基づきます指針におきまして明確化するということを考えております。固定残業代と同様に、今若者を中心として、試用期間、いわゆるお試し期間のことについてもトラブルが多いと伺っております。せよと、明示を義務化せよというふうになっておりますが、この具体的な対応についてはいかがでしょうか。試用期間につきましては、これまでの、固定残業代は賃金の中に入っておりましたが、特に項目ございませんでした。これにつきましては、昨年末の同じく労働政策審議会の建議におきまして、試用期間の有無と試用期間があるときにはその期間、それから、試用期間中と試用期間満了後の労働条件が異なるときにはそれぞれの労働条件を職業安定法に基づく労働条件明示義務の対象に追加することが適当だというふうにされたところでございます。指針を改正することといたしたいと考えてございます。具体的にどういう形で変えるんでしょうか。具体的には、施行規則の中で、この試用期間の有無でありますとかその期間、それから条件が異なるときにはそれぞれの労働条件というものを列挙させていただきまして、その内容について、詳細については指針の中で披瀝していくという形にしたいと考えてございます。固定残業代があるかどうか、またあるなら何時間、またこの試用期間、今おっしゃっていただいた試用期間のあるなし、またそれが、期間がどれぐらいかということを既にハローワークの求人票というのは記載をするような形になっております。今回の改正に伴う措置を今のハローワークの求人票というのは網羅したような内容になっておりまして、言わば先取りしたような形になっているわけです。このハローワークの求人票を民間で幅広く活用していただけるように、採用していただけるように積極的に働きかけをしていただきたいと思います。サイトにもこのハローワークの求人票を掲載していただきたいと思っておりますが、橋本副大臣、よろしくお願いいたします。職業紹介事業者は、各社それぞれが、働く方と事業主との適切かつ円滑なマッチングに向けて、求人票様式もそれぞれに創意工夫をしている面もあろうとは思います。今御指摘のようなこともあり得ると思いますので、ハローワークの求人票を参考とするようにお勧めをして勧奨をしていくようにいろんな方法でしていきたいというふうに考えております。サイトについてですけれども、これは企業の職場情報、例えば平均勤続年数や研修の有無等を一覧的に掲載をすることを想定しておりまして、どちらかというと求職者の人に見ていただくということを想定をしているものではございます。そこにその求人票のひな形を載せておくということで、例えば求職者の人が、ハローワークではこういう形の求人票を使っているんだと、ほかの事業者さんのところへ行ったら例えばこういう欄がないとか、こういう欄があるとか、そういうことを比較をして見ていただいて検討したりということもできるということになるというのはきっといいことなんだというふうに思いますので、それに掲載するということも含めてどのように活用していくのがよいか、是非検討してまいりたいと思っております。楽しみにしておりますので、活用していただきたいと思っております。それによってハローワークの求人票、このひな形が、モデル的なものが更に普及できることになると思いますので、是非よろしくお願い申し上げたいと思います。先ほども御質問ありました教育訓練給付の拡充についてお伺いさせていただきたいと思います。今回大幅に拡充をしていただくということでありまして、子育て等が一段落して、いざ再就職しようとした場合に、新たな技術習得だとかスキルアップということが求められるということは珍しくないと思います。そこで、じゃ、教育訓練給付を活用しようとなった場合に、現行では離職後四年以内に受講しないと教育訓練給付が受けられませんと。今般、この教育訓練給付の受給を可能とする期間を四年から十年まで延長する方針とお伺いしておりますが、なぜ十年なのかなと。十年とした理由と根拠を教えていただきたいと思うんです。昨年の十二月の八日の日に、働き方改革に関する総理と現場との意見交換会というのが開催されました。そこで塩崎大臣が総理とか加藤大臣と一緒に御出席されて、リカレント教育を体験し、また実施されている方々と直接意見交換をされたと伺っております。その中で、リカレント教育修了者の四人のうちお二人の方が、十年以上のブランクの後にリカレント教育を受講して再就職されているとお話しになっていました。お一人は、十六年間の専業主婦をやった後に、四十三歳のときに社会復帰するためにリカレント教育を半年受講してその後再就職されたとか、もう一人の方は、十四年間育児に専念していたけれども、子供の成長に伴って再び外に出て働きたい、でも、いきなり外で働くのはというので、準備期間としてこのリカレント教育を活用されて再就職されたというような話でありました。議事録を読ませていただきました。確かに、子育てが一段落してといった場合に、必ずしも十年ではカバーできない場合もあるんじゃないかなと思います。できる限り多くの方に仕事に復帰していただくということを考えるのであれば、この十年というのを更に延ばすということもあってもいいんじゃないかなと思うんですが、塩崎大臣の率直な御意見をお伺いしたいと思います。第一に、今回の見直しの教育訓練給付の受給が可能となる十年というのは、根拠は何だと、こういうことでございますが、今お話もあったように、育児のために離職をしてその後再就職した女性のうちで、十年以内に再就職する方の割合というのを足し合わせてみると大体約八割が十年以内というブランクでございます。一方で、先ほどお話をいただいた、我々車座と言っていますけれども、総理といろんな方々とお話をする中で、リカレント教育を受けて再就職をされた、あるいは初めて就職をされた、子育てが終わってと、そういう方々とお話をしてみて、いろいろ考えさせられました。リカレント教育、大学で受けて、一年間いろいろな能力を付けられて、そして正規雇用の方もおられれば、非正規でまだ子育てがあるのでということでやっていらっしゃるけれども、それなりにやっぱり責任あるポジションに就いていらっしゃるんですね。能力を開発をされて、その能力をきちっと見ていただいた方は再就職もそれなりのポジションということは、それなりの処遇を受けているということだろうと思うので、是非これは進めていって、リカレント教育を受けた上で再就職ないしは初めて社会に四十代になって出るとか、そういうことがあってしかるべきだなということをつくづく思いました。空いて初めて職場に行かれる、あるいは職場に復帰というケースもあるんだなということがよく分かりましたので、今お話があったように、子育て等により十年を超えてブランクがあった方でも職場復帰したいという方の支援ができるように、この十年という期間の更なる延長について私の指示で今から検討させたいというふうに思っています。車座の場でもこれは検討しないといけないなということも申し上げましたが、改めて今御指摘をいただいて、これからしっかり検討してもらうように事務方に指示をしたいというふうに思います。確かに議事録で、大臣がお話を伺った後に、十年じゃやっぱりちょっと短いのかなみたいなことを率直におっしゃっていただいているところをちょっと捉まえまして質問させていただいたわけでありますが、実態もよく見ていただいて、できる限りやっぱりチャンスはあった方がいいんじゃないかと思いますので、是非検討していただきたいと思いますし、それと併せて、子育て等の事由発生後一か月以内と今されている延長手続の見直しも今回やっていただきます。四年以内になると伺っていますが、この十年を更に延ばすとなったときに、延長手続のところも併せて是非御検討いただきたいと思っておりますので、その点をお願い申し上げまして、質問を終わらせていただきたいと思います。ありがとうございました。日本共産党の倉林明子です。私も、続きまして、労働条件等の変更の明示の義務付けについて質問をしたいと思います。この質問をする前に、そもそも現行の職業安定法において労働条件等の明示の義務がある、その設定をした理由というのは何なのか、御説明ください。現行の職業安定法におきましては、働く方が労働条件等を認識した上で応募でありますとか事業主との労働契約の締結に向けた交渉などを行うことができますよう、労働条件等の明示を義務付けているところでございます。知るということが極めて重要だというふうに思うんですね。労働条件等を知る、これがあらかじめよく知っていることでこそ労働者の保護及び定着ということにつながっていくものだと思うわけです。示された労働条件の内容と実際の労働条件が違うということで、求人詐欺という言葉まで出て大問題になっているわけです。先ほど来、御相談や苦情も多いという指摘がありました。この中身は本当にひどいんですね。正社員が契約社員だった、あるいは賞与ありと書いてあるけれどもなかった、さらには、固定残業代、先ほど来紹介ありました、込みなのに記載がない、これは大問題です。これ大きく狂わせることになって実際深刻な問題になっているという、ここを本当にしっかり押さえて考えていく必要があると思うわけです。そこで、法案では、求職者に対して明示すれば労働条件等の変更が可能になるということなんですね。変更の時期はいつまでなのか、また、どんな変更まで認められるのか、ここが極めて大事になってくるわけです。そこで、先ほど来議論もありましたが、衆議院の質疑のときには、大臣の答弁は、労働契約を締結する前までなら違法ではないと。先ほどは一時間という話もございました。契約社員で、給与は十七万円、販売職が本当は欲しいと、こういうふうに思っている企業が、人を集めたいということで、事務職だ、正規雇用だ、給与は二十万円だと、こういう求人情報を出して応募があったという場合、労働契約の前だったら、実際の求人条件を提示したらこれは法違反にならない、そういうことになりませんか。一般論として、初めから求人票に記載した労働条件で雇う意思がないと、そういうような場合には虚偽の条件の提示に該当するというふうに考えられると思います。現行制度においては、虚偽の条件を提示して働く方を募集した事業主は罰則の対象となるわけでありますが、今回の改正法案では、ハローワーク等に虚偽の条件を提示する事業主も罰則の対象に加えるということでございます。いやいや、明示がこれまでだったら違反なんですよね。いう意思が、そういう元々虚偽を、こういう雇うつもりもないのにいい条件出していたというような場合はこれは違反なんですけれども、今度は、虚偽の意思があったかどうかというところを立証できないという場合、こういう条件を後から出したら法違反にならない、そういうことじゃないですか。大臣が申し上げましたのは、そもそも最初から違う条件で雇うことを前提に求人ないし募集を掛けているということでありましたら、これは明示義務の違反があるなしにかかわらず虚偽求人若しくは虚偽募集ということでございますので、募集でありましたら従来から違反でございますし、求人でありましたら今回の改正で違反になるということでございますので、それにつきましては、明示の時期がどうあれ、そちらの条文の方が違反になるということでございます。明確な違反になるというんだけれども、立証が極めて困難という下で重大なトラブルが多発しているということなんですね。違うという条件を示されたとしても、あしたから働かざるを得ない、こういう労働者が契約せざるを得ないという状況に追い込まれているからトラブルが起こるわけですよ。求人詐欺と怨嗟の声が上がっているという現状を本当に是正できるのか、この法改正はと、ここが問われるわけですよ。私、下手したら、この求人変更を直前に認める、条件変更を認めるということになれば、違反を逆に誘発する、求人詐欺に法的根拠を与えかねないということになると思うんですよ。虚偽とは言えないけれども、求職者にとって、正規か非正規か、こういう死活問題が隠れていたという場合、書き切れなかったというようなことで隠れていた場合はどうなるか。現行法で募集時に提示する条件というのが一体、今、今現在ですね、現行法で募集時に明示するという条件はどうなっているか、そして、先ほど来も少し触れられていましたけれども、労政審の建議で今後明示事項に追加すべきとされているものは何になるのか、お願いします。