同時に行うツアー型面接会などのマッチング支援に取り組んでいるところでございます。平成二十九年度からは、IT分野等も含めまして人材確保のニーズが高い地域のハローワークに人材確保の総合専門窓口を創設いたしまして、業界団体と連携してマッチング支援を強化するということをいたしております。いう人材確保に当たりましては、職員の方の処遇改善やあるいはその職場環境の改善を図るということで、採用機会の増大や職員の方の離職率の低下を図るということが重要でございます。そのために、まず全国のハローワークの求人窓口で、また訪問もいたしまして、事業主に対しまして魅力ある職場づくりに向けた啓発を行っております。これは、労働条件の改善やあるいはその処遇の見直しなどによって従業員の定着につながるような取組を行う事業主に対して応援するものでございますけれども、こういった中身につきましても拡充を図るということといたしております。いった取組をも含めまして、様々な取組を通じまして引き続き人材不足分野におきます人材確保対策を推進してまいりたいと考えてございます。ハローワークを中心にいろいろやっていただいていることはよく分かりました。働き方改革の中でも労働時間の上限規制というものが議論になっております。一方で、今申し上げたように、業種、業態によっては、あるいは地域によっては大変な人手不足が起こっている中で、長時間働きたくはないけれども働かざるを得ないというようなところもたくさん出てきているわけでございます。今日の朝も、医師の長時間労働、これは問題なんだけれども、やはり人の命を守らなくてはならないという職場において、どのような労働時間規制であり得るべきなのかというような議論も厚生労働部会等で行われました。業種によっては本当にこの労働時間の規制というのが、少なくとも足下のところでは生産性が上がるところまでは大変難しい状況が恐らく続いていくだろうと思っております。この言葉は少し古いかもしれませんけれども、多くの産業は、例えば資本集約型であるとか知識集約型であるとか労働集約型であるとか、業種、業態によってどうしても人手を使わないと済まないいわゆる労働集約型という業態が存在をするわけです。今申し上げましたトラック運送業ですとか外食産業はこれに当たると思うんですけれども、こういう特徴がある中で、また、これから生産性を上げてこれからの働き方改革やっていかなくてはならないんですけれども、大企業はスピード感を持って生産を上げられるけれども、中小企業の方はなかなか、コストが掛かることも多くあって、その向上策がスピード感を持って講じられないということになりますと、大企業と中小企業との間に生産性向上格差が生じてくる。いう中で、全産業に一律の超過勤務規制、これを掛けていくという方向で今議論が進んでいるわけですけれども、多少無理があるのではないだろうかと、少し足下の人手不足対策に対して細かい配慮をしながら全体の方向をしっかり決めていくということであってほしいと、このように考えておりますけれども、厚労省、いかがお考えでございましょうか。時間外労働の上限規制についてでございますけれども、今御質問にございましたように、働き方改革の実現会議で議論がされておりまして、この上限規制の内容につきまして労使の合意がなされているところでございます。労働時間の見直しを進めていくためには、中小企業を含めまして生産性の向上を図ることも重要であるというふうに思っておりますし、業務によりましては、例えば自動車の運転業務のように、荷主の都合によりまして手待ち時間が発生するといった業務の特性や取引慣行上の課題もあるというふうに考えておりまして、こうした取引条件の改善など、業種ごとの取組の推進を図ることも課題であるというふうに考えております。いずれにいたしましても、三月末には時間外労働の上限規制を含みます働き方改革についての実行計画が取りまとめられることとされておりますので、これに沿いまして法案の作成や必要な対策に努めてまいる考え方でございます。先ほど来、最も人手不足に悩んでいる業界としてトラック運送業を具体例に挙げさせていただきながら議論をさせていただいております。今日は国土交通省にも来ていただいておりますので、今回の働き方改革の中で、このトラック運送業についてどのような取扱いをなされているのか。これまでもパイロット事業等いろいろな取組をしてこられていると聞いておりますけれども、私はやはり、荷主さんが一方にいて、そして中小零細企業が大変多いこの運送業界においては、労働時間を短縮しながら生産性を上げていこう、そしてトラックドライバーさんにももっと人手として、労働力として来ていただこうというような環境をつくるためには、業界が一定のルールを作って、行動計画というような言葉も働き方改革の中には出てきておりますけれども、そういった業界のルールを作って、これをみんなが守りながら、今申し上げたような生産性向上や労働時間の短縮などの対策を歩調を合わせながら、業界全体が歩調を取って進めていく必要があるというふうに考えておりますけれども、今この方針について具体的に御検討いただいておりますでしょうか。傾向が見られ、ドライバー不足というのが深刻な課題となっております。物流を通じて我が国の国民生活と経済活動を支えておりますトラック運送業の担い手を確保するため、国土交通省としては、トラック運送業における取引環境及び労働条件の改善を図ることが重要と考えております。枠組みの中で、平成二十八年からは、トラック運送事業者と荷主が連携をして、待機時間の削減や荷役の効率化など、長時間労働の改善に取り組むパイロット事業を全国で実施をしているところでございます。関係において問題となり得る行為類型や望ましい取引の在り方を示したリーフレットを作成し、荷主を含めた関係者に対してセミナー等で周知するといった取組も行っております。改善し、原則二次下請までに制限することといった取組内容を盛り込んだ自主行動計画が三月九日に策定されたところでございます。国土交通省といたしましては、こういった取組進めておりますけれども、今まさに働き方改革の議論が進められておりますが、そういう中で、その前提としてといいますか、また業界団体からもそういう荷主との関係を含めた環境整備といったような御要請もございます。改善に取り組んでまいることといたしております。ありがとうございます。私は全国比例でございますので、いろいろなところに参ります。どこに行きましても本当に人手不足で困っている業界の方々の叫び声を聞かされるわけですけれども、例えばガソリンスタンド、中小飲食店といったサービス業、これはもちろん人手不足なんですけれども、日本の基幹産業であります自動車産業なんかにおいても、部品メーカーに参りますと、本当に人が来ないということをおっしゃられるわけです。自動車整備といったようなところは、こういった関連産業も人手不足であることは間違いありません。いうことが続いていきますと、私は、我が国の産業の競争力やエネルギーのサプライチェーン、供給の基盤というものにも私は影響が出てこないとも限らないと、こういう懸念すら持っておりますので、どうかこの人手不足対策も、生産性向上というようなことでもちろんいろいろな対策は打っていくわけですけれども、当面の足下のところがしっかりと歩んでいけるようなそういうきめ細かい対策を是非お願い申し上げたいと思います。次に、今申し上げましたように、中小企業の生産性の向上ということが大変大事になっているわけでございますが、この中小企業の生産性向上と賃上げということについて伺います。皆さん御承知のように、我が国におきましては、事業所数の九九・七%、それから従業員数では七〇%、これが中小企業によって占められております。アベノミクスが目指しております成長と分配の好循環、これを持続させるためには、この中小企業の労働生産性を一層向上させ、賃上げできる体力というものを付けていくことが重要だと考えます。資料の三と四を少し見ていただこうと思いますけれども、まず、資料の三の方は、これは名目労働生産性の各国比較でございます。二〇〇五年を一〇〇としたときに、日本は御覧のようにずっと低迷を続けておりますけれども、他の欧米諸国はIT化等大変な努力をされているんだと思います。名目労働生産性はこのように日本との格差がどんどん広がっているという状況が見て取れます。それから、もう一つの方は、これは中小企業と大企業との生産性格差について中小企業庁からいただいた資料でございますけれども、上の方の青い線と赤い線が大企業の製造業と非製造業です。一度リーマン・ショックのときに大きく下がってはおりますけれども、その後、大企業の方は回復をして、特にこの製造業、非製造業とも最近は生産性のアップの状況が見られる。一方で、中小企業の方を見ていただきますと、ずっと低迷をしており、どちらかといえば下降ぎみであるということが見て取れます。当然のことながら、この流れの中で中小企業と大企業の生産性格差は拡大をしているということになります。ついて生産性の向上を図る企業に対して助成の割増し等を行うということが盛り込まれました。中小企業については、今申し上げたように、大変生産性向上には時間も掛かりコストも掛かるということですから、生産性の伸びが大きくない場合でも、金融機関の事業性評価を活用して判断しようということになっております。これもまた地方に行くとよく聞かれることですけれども、中小企業になかなかお金を貸していただける金融機関はないんだと、金融機関は中小企業の融資に対して厳しい対応を取ることが多いという不満、まだ強くございます。されることになると思いますけれども、この金融機関が本当に財務データや担保、保証に必要以上に依存することなく事業内容や成長可能性から適正に判断していただけるのか、その適正な判断の下に今回のこの助成金割増し制度が活用されることになるのか、この点が多少懸念があるなというふうに思います。そこで、是非この助成金使って中小企業の生産性アップしてもらいたいという見地から伺いますけれども、労働関係助成金が中小企業の生産性向上をしっかり後押しできるように工夫をしていただきたい、特に金融機関との連携うまくやっていただきたいと、このように考えておりますが、対応についてお伺いをいたします。急速な少子高齢化の進展によって労働力人口の大幅な減少が見込まれております。した中では、中小企業で働く方々を含めて労働者の能力を安定させ生産性を高めていくことは雇用の安定にもつながることから、生産性の向上を図る企業に対しまして労働関係助成金の割増しを行うことによってこうした企業を積極的に支援することとしております。この生産性の判定に当たりましては、地域の企業の経営状況を的確に判断し育成していく使命を金融機関が持っておりますから、その金融機関の知見を活用することが有効であるというふうに今考えております。金融機関が各企業について行う事業性評価の結果を参考として、助成金の割増しも考えていきたいと考えております。この取組を進めるに当たりましては、助成金の支給事務を行います都道府県労働局と各金融機関との間で密接な連携を図ることによって、企業の生産性が伸びる可能性を適切に判断していきたいと考えております。今日は中小企業庁にも来ていただきました。先ほども、生産性における大企業と中小企業の格差が拡大しているという実情、資料で見ていただきましたけれども、今回の改正で生産性要件がより明確になったということを踏まえて考えますと、私は、中小企業庁あるいは経済産業省で行われる生産性向上施策、これともしっかりタイアップして今回のこの助成金の制度をより多く使われるような工夫をしていくべきではないかというふうに考えております。労働生産性が低いと言われているサービス業、これはGDPの七五%を占めております。生産性向上についてどのような対策を取っておられるのか、今後の対応を含めましてお伺いいたします。委員御指摘のとおり、サービス業でございますけれども、中小企業における雇用につきましても、七割を占める重要な産業ということでございますけれども、その一方で労働生産性は製造業などに比べても低い、サービス業の生産性の向上は喫緊の課題というふうに認識をしております。この法律では、生産性向上のために取っていただきたい方策を事業分野別の指針として公表をしております。策定されておりますけれども、このうち厚労省の関係では、医療、介護など六つの分野で策定、公表をしていただいているところでございます。認定をしているということでございます。この計画を認定した企業に対する支援としましては、固定資産税の軽減措置、それから金融支援などを講じているところでございます。対象として加えることにしておりまして、より幅広く生産性向上を後押しできるものと期待をしております。具体的にも、既に生産性向上が期待される計画も出てきております。厚労関係で一例を挙げますと、高齢者を対象とした宅配事業、それから障害をお持ちの方々の就労支援を行っていらっしゃる会社のケースなんですが、既存事業で得たネットワークを生かして新たに訪問介護、通所型の介護事業に進出をされるとか、それから、職員の方々に対しましては、タブレット端末というものを導入をして手書きによる事務負担を軽減させる等、業務の効率化を図ることで生産性の向上に向けて取り組まれていると、こういう例も出てきているところでございます。生産性の向上の観点からは人材育成も重要でございます。厚労省の、こちらのキャリア形成助成金により支援が行われることとなっております。七つの組織を認定しておりまして、現在人材育成の取組も促しているところでございます。サービス業の生産性向上に関する以上のような取組に関しましては、厚労省を始め関係省庁との連携が鍵になると認識をしております。軸に関係省庁一体となりまして中小企業の生産性向上に向けた取組を全力で後押ししてまいりたいと考えております。ありがとうございます。厚労省で用意をされた労働関係助成金がうまく活用されるためにも、この中小企業庁あるいは経済産業省と厚生労働省との連携は私は不可欠だと思っておりますし、また、中小企業庁に注文を付けたいのは、厚生労働省の所管であります、これからの発展産業だと言われている様々な業種、例えば介護にしましても、子育て支援にしましても、あるいは医療関連産業にしましても、さらには生活衛生同業組合に関連した様々なサービス業などにいたしましても、これは経済産業省の所管ではないものですから、少し、何というんでしょうか、現場の感覚をしっかりつかんだ上での生産性向上対策になっているかという点、私は、是非関心を持ってといいますか、注意を払っていただいて、より現場に即した、実態に即した生産性向上対策を講じていただきたいと、このように考えているところです。お願いを申し上げます。ところで、今、連携ということを申し上げました。私は、中央でも厚労省と中小企業庁が連携をして、一体となって生産性向上と同時に経営改革を進めていく必要があるというふうに考えますけれども、厚労省の方はこの点についてどのようにお考えいただいているでしょうか。委員御指摘のとおりでございまして、厚生労働省といたしましては、中小企業の生産性向上の後押しのために、中小企業庁を始めとする関係省庁との連携を積極的に図っております。今後一層、地方においても、都道府県労働局とそれから関係省庁との、出先機関との連携を図っていくことが重要だと考えております。具体的な連携の取組を申し上げますと、地域の実情に応じた働き方改革を進めていくため、現在、労働局が呼びかけを行いまして、都道府県や各地域の労使団体などによって構成されます地方版政労使会議を開催しているところでありますけれども、この会議に地方の経済産業局にも御参画いただくなど、地域における労働行政と経済産業行政との連携を推進をしております。助成金の周知については積極的に連携をしているところでありまして、例えば去年キャリアアップ助成金を拡充しました際に、中小企業庁と連携いたしまして、全国に一千か所以上の相談窓口を設置しまして、事業主に対する周知を行いました。中小企業向けの政策ガイドブックを作成しておりますが、そのガイドブックに労働関係助成金についての項目を設けていただいて、その具体的な内容を中小企業の方々に紹介をしているところでございます。今後とも、中小企業の生産性向上を支援するため、中央だけじゃなくて地方においても関係省庁との連携を進めていきたいと考えております。ありがとうございます。私、地方行政に関わったときに思いましたのは、余り正直に申し上げるのもなんでございますけれども、中央よりも地方の方が各支分部局の連携が大変スムーズにいっているように感じました。中央はどうしても各省庁の縦割りというのが大変強くございますけれども、地方は意外と自治体を含めて横の連携が比較的うまく連携いっているように私は感じましたから、是非、中央がそれにまた先導役を務めていただければ一層連携が増していくのではないかと、このように期待をいたしております。次に、仕事と育児や介護との両立支援についてお伺いをいたしたいと思います。代表質問でも申し上げたんですけれども、多様な経験を持つ人々が活躍する企業はユニークな製品やサービスを生み出す力が高いということで、我が国の産業の強みというのはこういうところにも一つの源泉があるというふうに考えております。消費者の視点に立って、あるいは当事者の視点に立って、産業あるいは製品、考えていくという視点ですね。子育てや介護の経験というものも実はこういう消費者の視点に立った製品を生み出していく大きな力になると私は思うわけで、そういう意味からも、子育てや介護をしている方々が一度引っ込まれても、またもう一度職場に戻ってきて、その経験を生かした製品の開発やあるいは消費者のためのサービスづくりということをやっていただければと、こういうふうに思うわけです。された中に埋め込まれた考え方ではないかと私は考えております。事例は時間の関係で挙げられませんけれども、例えば、イクメンのイクメンによるイクメンのためのベビーキャリア、これはだっこひもだそうですけれども、ジーンズメーカーとそれからベビーグッズメーカーが協業して、イクメンが格好よくだっこできるデニム素材のだっこひもというのを作られたそうでございますし、また、これは働くお母さんが考え付いた母親向けに託児付きランチサービスを提供するということ、これはすごくいいお値段なんですね、六千円台のランチということなんですけれども、高級レストランと提携をして、子供を預けて食事ができるサービス、これを提供しておられるそうです。悩みを打ち明け合いながら、ちょっとおいしいものをお父さんいない間に六千円で食べちゃおうと、こういうサービスも大変はやっているようですね。陰で五百円ランチを食べているお父さんにはなかなか言えないことかもしれませんけれども。いうことで、介護や子育ての経験というのは離職した後復職して大いに生かせるということで、私は今のような事例も紹介をさせていただきました。今回の雇用保険法の改正案でも、保育所の入所時期との関係で、原則一歳まである育児休業を六か月延長しても保育所に入れない等の場合、更に六か月、つまり二歳まで延長できることになったと、こういうことで、働くお母さんには私はこの部分は朗報だというふうに思います。この延長に合わせて育児休業給付の支給期間も延長できるということになりました。これによってキャリアを継続したいと考えておられる方々の不本意な離職が防止できるということになります。意外と時間のたつのが早いので、一問だけ飛ばさせていただきますけれども、この六か月の再延長に関しまして、職場の雰囲気が再延長しにくいという雰囲気でありますとその効果が半減をしてしまいます。いうのも新設をされたところでございます。私はこうした規定大変すばらしいと思っておりまして、説明にもその他の改正というところに入っているんですけれども、実はこの部分の運用のやり方によっては職場の雰囲気を大きく変えることができるんではないだろうかと、こういうふうに考えます。今後、こうした規定を活用して是非職場の雰囲気を変えることに尽力をしていただきたいと思いますけれども、この規定の運用の方向についてお伺いをいたします。ございますけれども、私ども、二十七年に調査機関において調査をさせていただいたところ、育児休業を取得しなかったという方の理由を拝見しておりまして、その中には、職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったという形でお答えいただいている方が男性の正社員で二六・六%、女性の正社員で三〇・八%というデータがございます。このようなデータ辺りも労働政策審議会などでも御議論をいただき、お取り上げいただいた上で、今御指摘いただきましたように、今般の改正において、事業主が育児休業の対象となる方を把握したときにその方に個別に取得を勧奨する仕組みを設ける、あるいは就学前の子供を持つ働く方々が育児にも使えるような育児目的休暇制度というものを盛り込むという形で努力義務として盛り込ませていただいております。具体的には、事業主による働く方々への個別周知について、育児休業の取得を希望しながら制度があることを知らないとか、あるいは育児休業が取得しにくい職場の雰囲気などで断念することがないようにという趣旨でございまして、事業主が対象となる方に対して個別にこの育児休業制度などの周知に努めなければならないという形の根拠規定とさせていただこうと思っております。つきましても、特に男性の育児参加を促進するためという趣旨もございまして、就学前までの子供を持つ働く方々に対して育児にも使える休暇制度を設けるよう努力義務とさせていただいているところでございます。法成立後は、今御指摘いただきましたように、こうした仕組みが円滑に少しでも活用されるということが大事だというふうに私ども思っておりますので、リーフレットを作成する、あるいは企業への説明会などあらゆる機会を捉えましてこの施策の周知努めますし、企業の方々の御理解もいただいて、男女双方にとって育児や仕事の両立をしやすい環境づくりに進めさせていただきたいというふうに思っております。ともこの規定をうまく使っていただいて、男女とも、お母さんもお父さんも育児休暇しっかり取れるような方向をつくっていただきたいと思います。次に、出産などを機に離職した方々の再就職支援についてお伺いをいたします。資料五に女性の年齢別就業率、いわゆるM字カーブというものを持ってまいりました。御承知のように日本はM字になっているわけですね、就業率とそれから年齢層との関係がM字型になっておりますけれども、欧米はこれがないということで、これをどんどん、このM字のへこみを上に上げていこうということをこれまで男女共同参画あるいは女性活躍推進ということで進めてきたわけですけれども、まだ日本はこのへこみが明確にあって、右にございますように、このへこみのところで再就職を希望しておられる方、就業希望者ということで見ますと、この部分で百三十六万人ですか、二十五歳から四十四歳で百三十六万人の方がこのM字のへこみのところから出てくれば潜在的な労働力が顕在化する、こういうことでこういう図を持ってまいりました。一度離職した方々がもう一度職場に戻ってきていただくと、日本の先ほど来申し上げております人手不足というものも大きく改善をされるということだと思います。一方で、現代の技術革新を含めたスピード感のある変化の中で、僅か数年のうちに仕事に求められるスキルも変わっていく。いう時代の中で、この変化に遅れること、変化に付いていくことができなくなっては困ってしまうということを心配して、子育てを諦めたり、介護のために離職したりという方々が出てこられるわけです。離職後、資格を持っているけれども、ブランクが心配で現場に復帰したくてもできないという看護師さん、保育士さん、それから介護士さんなどの方々も大勢いらっしゃって、私は、こういう方々が、二〇二五年問題と言われる中で今職場に戻ってきていただければ、今申し上げたような職種における、人手不足と申し上げるのもちょっとどうかなと思いますけれども、人材の活用ということが図られることになるのになと政務官をやったときも強く思いました。本当にもったいない話だと思います。今回の雇用保険法改正では、教育訓練給付が拡充をされることになります。就業ニーズの高い分野において、高度かつ実践的なスキルの習得を目的とする講座の増設、これが期待されているわけであります。平成二十九年度の予算案では、出産、子育てなどでのブランクが長くなっても教育訓練給付を受給できるように、その期間を十年に緩和をすることになっております。リカレント教育講座などの開設数がまだまだ必要という声もあるものの、今回の改正はその大きな前進、第一歩であるというふうにも評価できます。気になることが私には一つございまして、これはリカレント教育ということだけではないんですけれども、最近、企業自身が自前で行う能力開発投資というのが減少傾向にあるということなんですね。減っているのが分かります。中小企業の方は割合頑張っておりますけれども、特に一千人以上の大企業のところ、これが半分近くに減っているというのは、私はちょっと心配な点だなというふうに考えております。いう企業の傾向について厚労省はどのように捉え、どのように対応していかれようとしているのか、お伺いをさせていただきます。今先生からお示しをいただきましたとおり、近年、企業の支出する教育訓練費が横ばい、減少傾向にございます。我が国の経済を持続的に成長させていくためにも、厚生労働省としても、企業への支援等を通じ人材育成にしっかり取り組む必要があると認識をしております。このため、厚生労働省では、企業が従業員に対して行う職業訓練に対する助成措置を通じて企業の人材育成に関する取組を支援してまいりました。今年度から、働く方の自律的なキャリア形成支援について他の模範となる取組を行っている企業を表彰するグッドキャリア企業アワードを実施をし、その理念や取組内容等を広く発信するなど、経営トップの意識改革を含めまして、企業によるキャリア形成支援の重要性の普及啓発に努めてまいりたいというふうに考えております。私は、この教育訓練費の減少傾向というのは、企業の企業経営における視点、つまり短期の利益を追求する余り中長期の投資、人材投資もその一つだと思いますけれども、に対して、以前に比べますとかなり消極化しているということが影響しているんではないかというふうに見ております。後でもちょっとお伺いをいたしますけれども、こういう傾向は日本の競争力を長い目で見るとそいでいく方向になりますので、是非とも、厚労省におかれましても、企業への働きかけ、これを努めていただければなと考えております。女性のリカレント教育に関しまして、今日は文科省にも来ていただきました。大学等と自治体、産業界が連携をした女性の学び直し、これをサポートする地域モデルを今構築しておられるというふうに聞いております。再就職支援を実りあるものにするためには、雇用主、産業界が求める実践的な能力を正確に把握してリカレント教育に反映していくことが欠かせないというふうに考えますけれども、リカレント教育を推進していく際の産業界との連携について、どのように進めていかれるお考えなのか、文科省の御見解をお伺い申し上げます。文部科学省におきましては、女性のリカレント教育を推進していく際の産業界との連携につきましては、今先生御指摘をいただいたように、地域におきまして大学等が地元の産業界や男女共同参画センターあるいはハローワークといった関係機関とネットワークを構築し、それぞれの役割を認識しながら求められる人材像を共有し、女性の学びから再就職等の出口までを一連のものとしてつなげていくような地域モデルの構築を図ることとしております。大学等における社会人や企業等のニーズに応じた実践的、専門的なプログラムを文部科学大臣が認定する職業実践力育成プログラム認定制度という制度がございますが、この制度の認定におきまして、企業と連携した授業の実施や教育課程の編成を行うに当たって企業等の意見を聞く仕組みを整備するなど、企業のニーズを踏まえたプログラムを認定してございます。現在、女性が通いやすい短期のプログラムの認定制度の創設に向けて検討を行っているところでございます。今後とも、女性のリカレント教育の充実に私どもとして取り組んでまいる所存でございます。ありがとうございました。次に、職業紹介事業等の機能強化や求人情報等の適正化についてお伺いをいたします。今回の改正によりまして、職業紹介事業者の選択に役立つ情報の提供や労働契約締結前の労働条件等の明示などの義務付けがなされる一方、虚偽の求人申込みの罰則対象化などが盛り込まれました。これによりまして、実際の労働条件が事前に示されていた求人内容と異なることから発生するトラブルが減少し、求職者としても安心してハローワークや職業紹介事業者を利用できる環境が整うものと考えます。このような制度を設けたとしても、トラブルに巻き込まれた場合に制度自体を知らなかったために泣き寝入りをしてしまうのでは意味がありません。仕事を探す社会人になる前の方々は、学校等でこのような制度をしっかり知っておくことが大切であります。そこで、これらの仕組みについても、文部科学省等としっかり連携して教育や周知を徹底すべきというふうに考えますが、厚労省にお考えをお伺いいたします。今回の職業安定法の改正におきましては、虚偽求人等へのトラブルの対策を盛り込んでおりまして、例えば労働者の方がこの求人の内容が虚偽ではないかというような疑いを持った場合には、都道府県労働局に通報いただければ、事業主等に対しまして必要な指導を行いまして是正を図ることができるわけでございますけれども、委員御指摘のように、そもそも制度を知らないということになりますと通報ができないわけでございます。いった意味で、今回の改正の内容も含めまして、法制度の内容の周知を図ることは、対策の実効性を高めまして、様々な問題の防止や問題の早期収拾に役立つものと考えてございます。これから仕事に就く若者への教育が重要とも考えてございます。このため、これまでも労働法教育につきましては、文部科学省等と連携をいたしまして、例えばこれから就労する大学生等を対象にしまして、労働法制についてのハンドブックの作成でございますとか大学等へ出向いての出張講座の実施なども行ってきたところでございます。連携いたしながら、例えばインターネットを活用してより効率的にやる等の周知などにも取り組んでまいりたいと考えてございます。最後に、ちょっと持論の展開みたいになって恐縮なんですけれども、企業の子育て支援を始めとする人材投資、先ほど能力開発投資が少し下降ぎみであるというようなことを御紹介申し上げましたけれども、これをもっと活発化する必要があるということについてお話をさせていただく一方、質問いたしたいと思います。フランスの事例をちょっと御紹介したいんですけれども、日本経済研究センターというところの報告書でございますので、全部が正しいかどうかという点については確かめなくてはなりませんけれども、フランスは、皆さん御承知のように、一度大変落ちてしまった合計特殊出生率が復活をして二に近くなってきたと、今二を超えている年次もございました。これ二・〇七でありますけれども、この付近まで上昇をしたと。二〇一四年では一・九八というところまで来ております。公布とも重なっておりまして、今、日本が進めようとしている働き方改革の道筋がある程度子育て支援、出生率の向上にも役立ったということがフランスでは起こっているわけであります。含む家族政策として捉えて、これらの政策パッケージとして政策対応を行っていると。これもよく言われるところであります。税制も、N分N乗方式というんでしょうか、子供さんをたくさん持たれた家庭の方が所得税が少ないというような税制も、これ世界に有名ですね。いったようなことが功を奏して、フランスも非常に長い間出生率が低下をしていったんですけれども、九〇年代に入って徐々に上昇をし始め、現在、今申し上げましたように一・九八というところで推移をしているということだろうと思います。家族関係予算のGDP比というのを改めて見てみますと、日本は一・三%、それからフランスは二・九%、更に高いところがスウェーデンで三・六%と、こういうことになっております。一点、強調したいことなんですけれども、家族支援の歴史にフランスでは企業が大きく関わってきたということです。精査をしておりませんので、もう少し勉強しなくてはならないと思っておりますけれども、例えば、一九一八年に人口減少に大きな危機感を持った一部の企業が家族手当補償金庫というものを設立したというふうに聞いております。これが発展をしていって、この金庫への企業の加入義務化が始まったのが一九三二年、そして一九四六年には家族手当金庫、これはよく知られているものですけれども、CAF、これが設立をされたということです。二〇一二年の家族給付の歳入内訳、これを見てみますと、約四五%が企業の負担ということになっておりまして、国、自治体による拠出分の三二%を大きく上回っております。精査が必要ですけれども、私が見た資料ではこのようになっておりました。このことは、やはり企業が子育て支援を始めとする様々な国の政策に大きな役割を果たしている証左ではないだろうかというふうに考えられます。いうものが始まりました。これは、国の政策に対する、国の政策というんでしょうか、あるべき社会をつくるために企業が積極的に参加をしてきた好事例ではないかと私は捉えておるところでございます。いうことで拡充をされております。この制度、私が期待するのは、ただ単に自分たちの企業で働いている従業員のお子さんだけではなくて、地域住民に開放される形であってもらいたい。始まったばかりではありますけれども、現状についてお聞かせ願えますでしょうか。約千三百億円を計上させていただいていますけれども、事業主からの拠出金を活用して実施させていただいているところでございます。これによりまして、多様な働き方に対応した弾力的、柔軟な保育の提供が可能な仕組みとしてつくらせていただいているところでございます。ついて決定をさせていただいたところでございます。委員御指摘の地域枠につきましては、制度の仕組みとして総定員の五〇%以内での設定が可能だということにさせていただいていますが、この十六日現在、集計させていただきましたら、七五%に当たる六百十施設において地域枠を設定していただけるということでございます。五万人分の保育の受皿を確保するということでございますので、しっかり地域枠の設定も含めまして企業の取組を支援してまいりたいと考えておるところでございます。地域に開かれた事業として大変いい形でスタートしているなということを感じました。このまま地域枠の設定が増えていけば待機児童ゼロにも大きく貢献をするわけでありますから、是非こういう形で進めていただけるようお願いをしたいと思います。先ほど企業の能力開発投資が減少傾向にあることも御紹介をいたしました。人材投資関連予算を倍増して、来年度は今年度の千三百億円から二千七百五十億円へと倍増するというふうに聞いております。これはどういう形で言葉として残るか分かりませんけれども、これを未来への人材投資プランという名称で推進していこうという議論も行われているようであります。さっきもちょっと申し上げましたけれども、株主の短期的な利益を追求するだけではなくて、企業が、研究開発にしましても、今のような子育て支援にしましても、あるいはより広く従業員や地域に対する配慮にいたしましても、日本型の中長期的な視点に立った経営の中で、日本の企業には大企業を中心にしてこういった配慮をしっかりしていっていただきたいというのが私の意見でございます。いう中で、子育て支援や人材投資など、一億総活躍社会の実現のために企業も含めて積極的な参画ということを望みたいと思っておりますけれども、こういう、皆が支え合う社会を国全体で構築していく、企業も自治体も国もそして経済界全体としてもこういったことに理解を示して、皆が支え合う社会を国全体で構築していく中に参画をしていく、こういう視点が今極めて大事になっているんではないかと考えますけれども、この部分だけは、大臣、よろしいでしょうか。ありがとうございます。御質問ありがとうございます。ニッポン一億総活躍プランに、成長と分配の好循環をつくると、持続可能な社会を構築するためには企業の役割も大きなものというふうに位置付けられているんだろうというふうに思います。一億総活躍の国づくりを進める上で最大のチャレンジだというふうに総理が言ってまいりました働き方改革、近々この実行計画というのが決まることになっておりますが、日本の企業あるいは暮らし方の文化を変えようと、こういう大きな試みであるわけでございます。これらへの言ってみれば我々としても挑戦をするということではないかというふうに思います。先ほど御指摘あったように、企業からいただいた拠出金によって子育ても支援をしっかりやっているわけで、児童手当もそうですし、それから放課後児童クラブ、これもそうであります。これも新たに創設をさせていただいたわけでございます。人材育成については少し投資が減っているじゃないかと、こういうお話がありましたが、先進的な企業の取組を表彰、普及するといったことにより、企業による従業員のキャリア形成支援をやはり促していくということが大事だと。同時に、事業主負担のみで賄われている雇用保険二事業によって、企業による従業員の人材育成、これに要する費用を助成をしていこうと思っていますし、これまでもやってまいりました。ここで様々な政策目的に合わせて助成をしていこうというふうに思っていますが、こういう子育て支援あるいは人材育成に企業に積極的に参画をしていただくことは、企業側にとっても、従業員の福利厚生や、あるいは能力開発、さらには生産性の向上、こういったことにつながるだけではなくて地域の発展にもつながっていくということで、企業主導型の保育も地域との協力というものも大事な点ではなかろうかというふうに思います。いずれにしても、こういうような考え方について企業の理解、協力を得ながら、引き続き持続可能な社会づくりを進めてまいらなければならないというふうに思っております。ありがとうございました。以上で質問を終わります。民進党・新緑風会の牧山ひろえです。今回は、政府提出の雇用保険法等の一部を改正する法律案について質問させていただきたいと思います。今回の雇用保険法改正案でも保育園に入園できなかったケースの対応に言及されていますけれども、法律案の質問に入る前に、保育に関して、最近の問題について幾つかの点について質問をいたしたいと思います。兵庫県姫路市内の私立認定こども園、わんずまざー保育園のあきれた実態が次々に明らかにされていますけれども、この保育園ですけれども、定員が四十六人のところ、それを二十二人も超える園児六十八人を超過受入れしていたということが発覚されました。それに伴って、今度は給食の内容もいろいろ発覚しまして、給食が不足していたと。スプーン一杯分のおかずしか行き渡らなかった園児もいたということが後に分かりました。このことでちょっと私自身のことも思い出したんですけれども、私の子供たちも一歳、二歳のときに認可外保育園に通っていまして、半年ぐらいたったら痩せていったのでおかしいなと思っていろいろ詳しく調べたら、給食が足りなかったということが分かって、びっくりして私すぐやめさせましたけれども、こういったことはもしかしたらいろいろあるのかなと思って本当に心配しています。残った給食を冷蔵、この保育園のことですけれども、冷蔵・冷凍保存し、後日解凍して子供たちに食べさせることもあったという、そういったニュースも流れております。このほか、保護者が顔を出す時間帯以外は暖房を消していたとか、本当は保育施設内の適切な温度というのは冬場の場合は二十度でなくてはいけないというそういった規定があります。かかわらず、二月二日に監査員が入ったときに十四度だったという。本当にかわいそうですけれども、こういったこと二度と起きないようにする必要があると思いますし、寒さに耐えるということも虐待の一つだと思いますので、これは本当に注視するべきだと思います。こちらの保育園では、児童虐待を疑わせる行為があった可能性もありましたし、助成金を不正受給していた疑いもありますし、また朝八時から十六時半までしか児童を預からなかったという、こういった実態の問題が摘発されておりますが、このような不適切な保育が横行する現状に対し、大臣はどのような問題意識と対応方針をお持ちでしょうか、御所見をお示しいただきたいと思います。これは衆議院の方でも厚生労働委員会で取り上げられておりましたけれども、保育園の設備運営については、厚生労働省が定める基準に従って、あるいは参酌をして自治体が自治事務として条例を定めるということで基準を決めて、それに従って指揮監督を行っていると、こういう法的な枠組みになっているというふうに思います。しては姫路市が指揮監督の権限を持っているということでありますので、兵庫県と姫路市、ここにおける対応をしっかりと見て、必要な処分等の対応が適切かどうかも私どもは報告を求めていきたいというふうに思っています。待機児童の問題が深刻化する中で、多くの場所では子供たちや親御さんたちが余り選択肢がないケースが、保育所を選んでいる場合じゃないケースが多いと思うんですけれども、そういった意味においても、やはり保育の質とサービスのレベルというのを本当に一定以上しなくてはいけないということも国の責任だと思いますので、是非留意していただければと思います。続きまして、本論であります雇用保険法の改正案に関しお伺いしたいと思います。現行制度では、雇用保険の適用範囲は、一週間の所定労働時間が二十時間以上かつ同一の事業主に継続して三十一日以上雇用されることが見込まれる者というふうにされています。この適用範囲につきましては、これまで徐々に拡大されてきたところがありまして、皆様にお配りした資料の一枚目を御覧いただきたいんですけれども、このように、現行制度となった平成二十二年には当時の推計でおよそ二百二十万人が新たな資格取得者となりました。増え、そして役員を除く雇用者全体のおよそ四割を占めるに至っており、その中でもやっぱりパートタイムの人たちが約半分占めているんですね。二ページ目を御覧いただければお分かりだと思います。審議の際にも議論となっていますけれども、雇用保険の適用拡大の必要性に関して、厚労大臣として見解を改めてお伺いしたいと思います。雇用保険制度は、今お配りをいただいたような推移をたどってきているわけでありますけれども、自らの労働による賃金で生計を維持している方について失業時に必要な給付を行って求職活動を支援するという、これが基本の形だというふうに思います。週所定労働時間が二十時間に満たない方は、労働時間がフルタイム、四十時間の半分に満たないという、そういった方々であるわけでございますが、こうした趣旨に照らしてみますと、雇用保険適用の対象外という整理になっているわけでございます。これらを拡大をするということは御意見としてあるわけでございましょうが、それにつきましては、やはり労使の意見も伺いながら慎重に検討すべきものなのかなというふうに思っているところでございます。雇用保険制度というのは、その趣旨からして、やはり全ての働く人たちのセーフティーネットにならなくてはいけないんではないかと思うんですね。週十五時間まで引き下げるべきと考えますが、是非御検討いただければと思います。雇用保険の適用対象に関して申し上げれば、複数の事業主の下で短時間労働の仕事を掛け持ちしているいわゆるマルチジョブホルダーの雇用保険加入の問題がございます。現行法令では、一か所で週二十時間以上の契約で働いている人が雇用保険に入るということになっておりますけれども、例えば二つの会社でそれぞれ十五時間ずつ、週の合計で三十時間働いているという労働者は、雇用保険に入りたくても入れないんですね。雇用保険が適用されていないこうしたマルチジョブホルダーは、全国で何と三十万人以上いるというふうに言われております。三ページ目を御覧ください。これ、少し前の資料ですけど、今は約三十万人以上いるというふうに言われております。おいて保護の必要性が指摘されながら、その後は中長期的観点から議論という方向性が繰り返されるばかりであって、具体的な進展が見られないんですね。そのものの在り方との関係など専門的に検討する課題があることから、専門家による検討会を設置し、検討を進めていくことが必要であるというふうに報告でも言っているんですけど、言わば仮定による記載にとどまっているわけですね。そこで、マルチジョブホルダーへの雇用保険適用についての大臣の御所見を伺いたいということと、また設置されるという検討会につきましても、具体的なタイムスケジュールなどございましたら是非お示しいただきたいと思います。今御指摘をいただいたいわゆるマルチジョブホルダー、つまり副業、兼業、この問題でございまして、雇用保険の適用ということでは先ほども申し上げたような整理がなされているわけでありますけれども、今お配りをいただいております労政審の雇用保険部会の報告書の、これは去年の十二月の十三日付けの中でも触れておられますけれども、複数の事業主の下での労働時間をどう適切に把握をするのかという問題、あるいは、仮に適用するとしても、何をもって、じゃ、今度は失業というのはどういう場合に、片一方だけでも失業と呼ぶのかといったような問題がありますので、そういうところの判断を解決しないといけないということがございますが、いずれにしても、最近、マルチジョブホルダーであることをむしろ受け入れる会社が出てきているわけでもありますし、それで、今回の働き方改革実現会議でずっと議論する中で、このことについても前向きな、是非進めるべきだという御意見の方もたくさんおられたというふうに理解をしております。中で、この建議としても専門家による検討会を設置するということでありますが、まだ中身についてはどういう方にということは決まっておりませんが、今回の働き方改革実行計画をまとめる中で、こういうような方々に加わってもらって御意見を賜ったらどうだろうかということがだんだんに浮き彫りになってくるんじゃないかなというふうに思っていますので、保険料負担をどうするのかとか、いろんなことがあろうかと思いますので、是非積極的に御議論いただく場をつくっていきたいというふうに思います。技術的ないろいろな検討、課題はたくさんあると思うんですけれども、検討が推奨されてから七年以上たっていますので、是非前向きに検討をしていただきたいと思いますし、検討する期間というのも十分あったかと思いますので、よろしくお願いします。諸外国、特にフランスとかドイツでは、マルチジョブホルダーについて、それぞれの雇用関係において失業保険が適用されるというふうになっているんですね。これは次のページ、五枚目を見ていただきたいんですけれども、これを見てもお分かりのように、こういう取扱いをしている国もあるわけですから、やはりこうした国々の事例も参考にしつつ、検討のスピードのピッチを上げていただきたい。一歩踏み込むべき時期ではないかと考えますので、是非御検討いただければと思います。今回の改正では、原則一歳までである育児休業を六か月延長しても保育所に入れない場合などに限って更に六か月、要するに二歳までの再延長を可能にするとされております。待機児童問題の解消が喫緊の課題である中で、保育所などに入所できず離職せざるを得ない労働者の就業継続のために緊急的なセーフティーネットの措置を講じること自体は一歩前進だとは一応言えると思いますけれども、ですが、保育環境の整備が十分でなくて男性の育児休業取得率が依然として低い中で、育児休業の延長だけが先行するということは、育児休業取得が女性に偏る現状を助長してしまうと思うんですね。次のページを御覧ください。その結果、ちょっと心配しますのは、企業が女性の採用についてためらってしまうのではないかということも考えられますので、是非そのことにも留意していただきたいと思います。結論として、政府が掲げる女性活躍推進に逆行するおそれもあるということも心配しなくてはいけないのかなと思います。政府が目標として掲げている、二〇二〇年までに男性の育児休業取得率を一三%にする、こういった目標を掲げておられますけれども、職場における性別役割分担を払拭する、そして男性の育児休業取得を更に促進するような抜本的な施策が必要と考えております。具体的には、一歳六か月以降の延長の一部を男性の育児休業の取得に割り当てることができるということなど、いわゆるパパクオータ制の創設が効果的なのは明らかではないかと思います。実際に導入も検討されたとの報道もありましたけれども、それがなぜ今回の案に盛り込まれなかったのか、御説明いただければと思います。労働政策審議会における議論の過程では、一歳六か月以降の延長分の一部をこれまで育児休業を取得していなかった方の親とすべきとの意見も出た一方で、育児休業は労働者の権利であるにもかかわらず、もう一方の性に言わば強制的に取らせるような形となってしまうのはいかがなものかという意見もありました。現行の育児・介護休業法においては、男性の育児休業の取得促進のため、両親が共に育児休業を取得する場合には、原則よりも最大で二か月長い一歳二か月まで育児休業を取得することができるパパ・ママ育休プラスという特例を設けております。この制度の認知度は妻が正社員の男性で一五・三%と低く、十分に活用されていない実態があります。このため、労働政策審議会の建議の記載の中で、「国は、パパママ育休プラスの周知について徹底すべきである。その上で更に使いにくいという状況であれば、その要因を分析し対策を考えるべきである。」とされたところでございます。今回提出をしております改正法案において、事業主が育児休業の対象となる方を把握したときには、その方に個別に取得を勧奨する仕組みを設けることといたしております。この仕組みも活用いたしまして、従来からのパパ・ママ育休プラスについても一層の周知を徹底してまいります。これまで厚生労働省は、男性の育児休業取得の促進に向けて、パパ・ママ育休プラスを始め制度の周知に取り組んでこられたというのは御承知のとおりですけれども、ですが、男性の取得率は僅か二・六五%にすぎないんですね。四%だったんですけれども、その後、父親の育休取得率は急増したんです。二〇〇三年には資格のある父親の九割以上がこの制度を利用するに至っています。いった海外の好事例も是非参考にしていただきたいと思います。今回の育児休業期間の延長に合わせて、育児休業給付の支給期間も延長されることになりました。育児休業給付は六か月目までは月給の六七%、それから、それ以降は月給の五割というふうにされております。休業期間が長くなればなるほどこのように休業給付金額の低さがネックになってくるということではないかなと思うんですが、出産前、月給の半額でどの程度の家庭が生計を維持できるのか、これもやっぱり検証する必要があるんではないかなと思います。ちなみに、高い育児休業取得率を誇る先ほどから挙げていますノルウェーでは、出産前の給料の八割から一〇〇%の支給となっているんですね。ついてもやっぱり見直しを検討するべきではないかなと思います。それが難しいのであれば、取得率の改善のためどのような取組が考えられるのかということも含めて、大臣の御所見をお願いしたいと思います。御指摘のように、男性の育児休業の取得率が二・六五%というのは本当に非常に残念な数字であって、これをどう上げるのかというのは今回の働き方改革の中でも大変重要な議論があったと思います。介護の離職にしても、それから育児にしても、やはり働き方改革をやらないとなかなか難しいというそういう御意見が、アンケート調査なんかやりますと、保育園の整備とかあるいは老人施設の整備とかに比べるとはるかに多いということなので、それだけ極めて大事だというふうに思います。取りづらいというのが一番アンケートで出てくるのが会社の中での男性が感じることなので、そこのところをどうするのかということを解決しない限りはあり得ないんだろうなと。スウェーデンの場合には男性が取らないと全体の日数が減るというような仕組みもあるようでありますから、そういうことも学んでいかなければいけないとは思っておりますが。併せると、休業前の手取り賃金に比べると実質八〇%というふうにも計算できるわけでありまして、この失業給付、これ失業給付は給付率五〇%から八〇%と幅がありますけれども、一番それの中でいいところと匹敵するというぐらいのところまで来ているので、給付率的にはかなり最大限の努力を払っているというところまで来ているんではないかというふうに考えています。この取得率、取得を促進するということについて、育児休業取得に対するハラスメント防止対策というのの義務付けをやってまいりました。それから、イクメンプロジェクトの実施、あるいは積極的に取り組む企業に対する助成などもやってきているわけでありますし、加えて、今回、改正法案で提案をしているのは、事業主が育児休業の対象となる方を把握したときはその方に個別に取得を勧奨する仕組み、育児休業を取りなさいということを勧奨する仕組みを新たに努力義務として設けているということでありまして、これらの取組を合わせていくことが、そして何よりも働き方改革でどう企業の文化、風土を変えるかということ、これと組み合わせていかなければ、男性の育児休業の取得がなかなか伸びないんじゃないかなというふうに思いますので、引き続きあらゆる手を尽くして取得を促していきたいというふうに思います。ありがとうございます。ノルウェーでは、合計特殊出生率が八〇年代は平均で一・六八%まで低下しましたけれども、導入後の二〇〇七年は一・九まで回復しているんですね。安倍内閣が目指す出生率一・八、この目標を本気で達成するためには、就業が出産や育児の妨げにならない環境整備が必要だと思います。前向きな検討をお願いしたいと思います。その他の改正事項として、こう書いてあります。関する定めの周知に努めるという育児休業制度等の個別周知についての規定を新設しております。育児休業の取得を希望しながら、育児休業を取得しにくい職場の雰囲気を理由に取得を断念することがないようにすることは非常に重要だと思います。この育児休業取得の周知あるいは勧奨の重要性からしますと、努力規定ではなくて義務規定とすべきだったのではないかなと思うんですが、そうしなかった理由を是非御説明いただければと思います。今回の法案では、働く方が育児休業の取得をためらわないよう、事業主が女性社員本人や男性社員の配偶者が妊娠、出産したことを知った場合にその方に対して育児休業を取得できること等を周知、勧奨する努力義務を新たに追加することといたしております。これを義務とすることにつきましては、妊娠、出産は働く方のプライバシーに関わる事項でありまして慎重な対応が必要となる場合があること、また、事業所の規模や企業風土、対象となる方の状況等を考慮して効果的に個別周知が行われることが望ましいことから努力義務としたところでございます。努力義務とはいえ、厚生労働省としても、事業主から対象者に個別に周知をしていただくことは育児休業の取得を促進する上で重要だと考えておりまして、この個別周知が効果的に行われるよう、改正の趣旨等を周知徹底してまいりたいと思います。育児休業制度の取得状況調査では、育児休業を取得しなかった理由として、職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だったという回答が一定数ございます。日本企業においては、この空気ですとか雰囲気が育児休業取得の大きな妨げになっている側面が大きいです。この休みを取りづらい雰囲気の払拭には、事業主からの声掛けは絶対に重要だと、必要だと思います。具体的に、かつ漏れなく個別の声掛けがなされるように運用上の御配慮を是非お願いしたいと思います。いった重要なものが、大きく四本の法律を束ねて改正しようとするものなんですね。日切れ法案である雇用保険法と、久しぶりの改正となる職業安定法を束ねる、このような安易なやり方は各法案の審議の充実を妨げるものであると思います。今後は是非ないようにしていただきたい。それからもう一点は、介護保険法改正に関して言いますと、何と十二本、今朝の部会でも出ましたけれども、重ねて一括審議されようとしています。内容論以前の問題として、強くこのパターンをやめていただきたいということを申し上げて、私の質問にさせていただきます。ありがとうございました。会派を代表して質問させていただきます。今日は女性が多い日ですが、黒二点、頑張ります。それでは、C型肝炎治療薬ハーボニーの偽造品問題で、薬局の開設者である法人と薬剤師に対して三月十六日に行政処分が下ったということですが、この行政処分は薬局開設者に手ぬるくないでしょうか。薬機法の限界なのかもしれませんが、個人である薬剤師に対する処分はその後のライフプランにも、変更しなければならないほど重いものとなるかもしれませんが、開設者である法人は単に当該店舗の営業停止処分を数日受けるだけであって、この店舗が不採算だと判断すれば営業をやめてしまえばいいだけですし、法人としては新たな店舗を開設することもできますので、会社名を変えてしまえばもう誰も分かりませんから社会的制裁を受けることもありません。言えば、この法人を運営してきた個人は、大臣の言葉をお借りすれば、医療を食い物にしてもうけようという経営方針を貫けるんです。現場で働いてきた薬剤師のみが罰せられて、そういった働き方を会社の方針として許容するような法人やその法人の責任者を追及するすべを現行法では持っていないのです。大臣は医薬品流通を改善することに熱意を持っておられるようですが、偽造医薬品の問題は、医薬品を患者や国民に直接届ける役目を担っている薬局や病院薬剤部に医薬品の品質管理と品質保証の徹底を求めればよいのです。最後のとりでとしてしっかりと責任を持って仕事をしてもらうためにも、そういった政策を実行すべきと考えます。その意味では、今回の事件で、利益優先で品質管理を徹底することなく漫然と医薬品を提供するような企業は薬局を運営するに値しないと考えます。ための検討会を開催されると聞いていますが、現行の薬機法は法人たる開設者を適正に処分することができません。不良企業に業界から退出いただける方法論を是非検討していただきたいと思いますが、法改正も含めた強い御意思を示していただきたいと思いますが、いかがでしょうか、大臣。冒頭お触れをいただいた事案というのは、平成八年から九年にかけて複数の保険薬局が医師へのリベートを行うなどの健康保険法違反、これによって保険薬局の指定を取り消されて、その後、同じ建物、設備で別の者から新たな薬局の開設許可の申請があったと、こういうものだったと思います。当時の判断では、指定を取り消された薬局と新たに開設許可の申請があった薬局との間には経営上の関係がないということが確認をされたことから、新たな保険薬局として適法に指定をされたものだというふうに理解をしております。よって、医療用医薬品の偽造品が国内で今回実際に流通をして患者まで届いちゃったと、こういうゆゆしきことでありました。薬局に対しては、現在までに奈良県などが同法に基づいて、薬機法に基づいて、業務改善命令や業務停止処分のほか、医薬品の管理に責任を負う管理薬剤師の変更命令などを行っておりまして、問題のある業務体制の是正を図っているというふうに承知をしております。今後の制度の在り方に関しては、医薬品の製造から患者さんに渡るまでの一貫した安全な流通が確保されなければならないので、今回の事案をよく検証して、制度的な対応を含めて、来週に立ち上げる予定の検討会、ここでしっかりと検討を進めてまいりたいというふうに考えております。同じようにこの法人薬局の問題について賛同されて、薬事行政の適正化を図るとおっしゃって既に二十年がたちました。この機会に、是非ともこの法改正も含めてお願いいたします。次に、スプーン一杯のおかずや定員の一・五倍の園児の受入れ、先ほど牧山委員からも質問がありました保育士の不当労働契約など、驚くべき実態が明らかになった姫路市の私立認定こども園、わんずまざー保育園が無届けでベビーシッターを派遣していた問題というのを伺います。私は、この公的ベビーシッター制度をかねてより提案をしていますが、昨年もこの時期、このベビーシッター制度の問題を取り上げて、ベビーシッターの届出制ということになったことについて取り上げ、届出についてのインセンティブが足りないと警鐘を鳴らしてきました。子供たちの命に関わる事件が絶対に起きぬよう、届出制のインセンティブの導入と研修の質の確保に努めていただきたいと考えますが、いかがでしょうか。申しますが、これを含めた認可外の保育施設については、今御指摘いただきましたように、届出義務が児童福祉法で掛かっておりますし、その義務の対象範囲を昨年の四月から拡大をさせていただきました。この届出の義務が非常に重要なものだというのは私どもも思っておりまして、これ、そもそも届出を行わなかった場合、あるいは虚偽の届出を行った場合には、児童福祉法によって罰則が掛かるという重いものでございます。この届出を徹底していただくように、いろいろな機会を通じての周知をいたしますとか、あるいは、二十九年度予算からはこの事業者からの届出手続の利便性を図るためのいろいろな予算上のシステム構築経費の補助などもしておりますが、重ねて、今御指摘のように、もっとインセンティブが掛けられないかという御指摘をいただいているところでございます。満たす旨を証明書という形でこれまで対外的に、ここは基準を満たすような認可外施設だという形のものをしております事業の対象を、この義務の対象拡大と、まあ追っかけてそれを拡大しておりますので、言わば、おっしゃっていただいておりますように、うちは満たしているんだよということの証明書をこういうところで発行していただけるようにさせていただいているところでございますので、こういうインセンティブ的な要素と、先ほど来申しておりますその周知を徹底して、何よりもきちっと事業者の方々の御理解をいただいて届出が適切になされるように私ども取り組んでまいりたいと思っております。昨年も取り上げさせていただきましたが、やはり認可の保育所であるとかの保育士さんの方が研修が受けやすくて、認可外の方が研修が受けにくいといったところもありますので、是非そういったところで、届出をしたことによるインセンティブをいろんな形で付けていただきたいと思います。地方の小規模な工場で夜間働くお母さんから、保育サービスが足りないということで、夜間保育サービスの不足についての声を伺っています。病院など夜間の保育が必要であったりとか、それから若しくは農協ですとかあるいは企業主導型保育所などでの地域開放の取組状況について現状はどうなっていますでしょうか。おいて全国八十一か所という形で、まあ近年比較的同じような数字になってございますが、事業を展開していただいております。か所という形で把握をしてございます。認定こども園の地域開放について、ちょっと私ども所管でありませんで、急な御質問で手元にございませんが、ざっくりと申し上げれば、非常に大きな、半数近く、半数まで行きません、四割程度のところが今そういう形で企業主導型保育を進める中で開放に努力していただいているということで聞いておりまして、これは内閣府の方と協力をして、地域における受皿確保について我々も見守ってまいりたいというふうに思っております。企業主導型保育について、吉田局長から代わって答弁をいただきましたが、改めてちょっと丁寧に答弁をさせていただきます。つきましては、委員御指摘の中小企業による共同設置とか共同利用も可能としておりますし、また、従業員の勤務時間に対応した形での保育の提供も可能なような形で仕組みをつくらせていただいています。それで、地域の子供に開放しているいわゆる地域枠の率は、先ほども御答弁申し上げましたが、数にいたしましたら全体の七五%ということです。それからまた、夜間まで開所している施設、病院や工場における設置数につきましては、現時点ではまだ運営が開始されているところが少のうございますので、正確には把握しておりませんが、こうした事例も数多く見られるところでございます。取り組んでまいりたいと思っております。今後しっかり見守っていきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。ありがとうございます。それでは、職業安定法の改正案に関しても何点か伺います。自見委員と薬師寺委員も所属されている、私も会長をやっています国民生活・経済に関する調査会で、先日、労働分野における格差の現状と課題というテーマで千葉商科大学の常見陽平先生からヒアリングを行いました。その常見先生から、民間の求人広告会社を許認可制にするべきとの御意見をいただきましたが、いかがでしょうか。つきましては規制や指導監督の制度がございません。つきましては、現在広く運営されておりまして、求人情報サイトでございますとか求人情報誌などを展開しているところでございます。した者に対しまして許認可制による事前規制を設ける場合には、必要性や妥当性などにつきまして慎重に検討する必要があると考えているところでございます。その中で、今回につきましては、その適正な業務運営の履行を確保していくために、まずは業務運営の改善、向上に向けた努力義務を課すとともに、必要に応じまして指導助言や報告徴収を行うことができることとすることが適当と思いまして今回の改正案を提出した次第でございます。常見先生からはもう一つ、求人広告で表示される情報を適正化すべきとの御意見もいただきましたが、この点、いかがでしょうか。現行法におきましても、事業主が虚偽の労働条件を提示しまして働く方を募集することは職業安定法に抵触するものでございます。した事案に対しましては、指導等により是正を図っているところでございます。対しまして、情報の適正化に向けた努力義務を課して指導監督を行うこととしてございます。この努力義務として実施を求める具体的な内容につきましては、これは法律が成立しましてから指針等で示すことにいたしておりますけれども、この指針の内容といたしましては、働く方からの苦情を受け付ける体制を整備すること、それから、募集を行う事業主と協力しまして募集情報を適正化し、協力に応じないような企業がございましたらその不適切な求人は掲載しないことなど適切に対応するといったことを記載する予定でございます。この広告項目については自主規制もあるということなんですが、業界団体非加盟の者はこの自主規制もしていないわけです。本当に多くの業者があるわけですので、是非しっかりとこれやることをやっていただきたいと思っています。常見先生は大手の求人広告会社に勤務されていたという御経験もあり、これは重く受け止めるべきだと思います。次の法改正の際にはこの二点を検討いただきたいと思います。職業紹介事業者に義務付ける情報提供について伺います。ある大手の職業紹介サイトで建設業の職人を一名採用したところ、たった一日で辞めてしまうということがありました。職業紹介事業者からは紹介手数料の半額の二十五万円を請求され、支払わずにいたところ、違約金五百万円を請求されたとの相談を受けたことがあります。確かにウエブ上には手数料についても違約金についてもどこかに書かれていたようですが、見落としがちのようです。今回の改正で、職業紹介事業者に義務付ける情報提供の手数料に関する事項に返戻金制度が加わるとのことですが、今後は一日で辞めても半額請求されるなどの仕組みが契約前に事前に分かりやすく求人側に伝わる仕組みになるでしょうか。違約金も情報提供として義務付けられないでしょうか。簡便さを重視したウエブ上の紹介契約が主流となっている今、時代に逆行するようですが、トラブル防止のため、手数料や返戻金、違約金などの金額についても明示した契約書を文書で交わすことを推奨すべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。今回の法改正によりまして、今御紹介いただきましたとおり、職業紹介事業者に対しまして、返戻金、これは、紹介で就職した労働者が早期に自ら退職した場合等におきまして手数料の一部を求人者に返戻する制度でございます。これは言わば手数料制度の裏表でございますので、こうした返戻金制度などの内容の情報提供を義務付けることとしてございます。御指摘の違約金でございますが、これは職業紹介事業者と求人の事業者との間に契約不履行等のトラブルが生じた場合の対応につきまして両者間で取り決めるものと承知してございますが、これは手数料制度とは若干性格が異なっておると思っておりますので、これを返戻金制度と同様に対応することはなかなか難しいのではないかと考えてございます。これ、是非今後は、一日で辞めてしまった場合でも幾ら支払わなければならないか、事前に求人側に分かりやすく情報提供がなされ、これ、契約書面は紙かメールで交付されると理解してよろしいでしょうか。現行法におきましても、職業紹介事業者は、事業主からの求人の申込みを受理した後、速やかに書面の交付又は電子メールによりまして手数料に関します事項を明示しなければならないこととされてございます。改正法の施行に当たりましても、返戻金制度の有無やその内容につきましても明示しなければならないこととする予定でございます。ホームページにどこかに書いてありますというのでは契約が分かりにくいということもありますので、是非紙かメールでやっぱり交付せられるようにした方がいいと思います。改正の成果を見守り、また問題があるようであれば、改めて問題提起したいと思います。次に、今回、求人票などで示された労働条件と実際の労働条件との変更点の明示が義務化されることは、方向性としては評価できますが、契約締結時に明示さえすれば求人票と幾らでも異なる労働条件を締結してもよいという間違ったメッセージを企業側に与えることになってしまわないかと懸念しています。そこで、求人票などで示された労働条件から会社側が安易に変更しないために、第五条の三第三項における当該変更する従事すべき業務の内容等その他厚生労働省令で定める事項に当該変更の合理的な理由を含めるべきではないでしょうか。求人票等に記載していた労働条件を変更する場合におきましては、これは様々なケースが考えられるわけでございますけれども、労働契約の締結に至る過程で事業主と働く方との間で交渉が速やかに行われることが通常想定されるところでございます。したケースにおきましては、両当事者が納得して合意に至るということもございますので、こうしたケースまで一律に合理的な理由を明示させるというような義務を付けることはなかなかちょっと負担が大きいのではないかと考えてございます。変更点の明示義務を設けた場合でございますが、その変更の理由等が明らかでなければ、働く方はその理由等を事業主に確認するということが想定されますので、そのような場合には、事業主は当然にその理由等を説明することになるかと思っております。今本当、新人でこんなこと、交渉できるのかということを......(発言する者あり)あっ、やったんですか。本当にそれはしっかりやっていただきたいと思います。一律な対応が困難だとしても、大臣、これ今回の改正で、求人票などで示された労働条件から会社側が安易に変更をするような事態が起きないようにしっかりと目を光らせていただきたいと思いますが、御決意をお願いします。今の労働条件の問題でございますけれども、実際の労働条件が募集段階での広告とかあるいは求人票などで示された労働条件から変わるということは、それはあるんだろうというふうに思いますが、働く方がその変更点を十分理解をしないで正式契約に臨むというのは避けないといけないと、こういうことで、変更点を十分理解した上で労働契約を締結できるようにするということが働く方の保護に資するというふうに考えておりますので、今回の改正は、こうした変更点の明示を新たに義務化する、本契約に臨む前にそれをしっかりと確認をするということだろうというふうに思います。今回の改正は、募集広告あるいは求人票等で示された労働条件の変更を安易に許容するということでは決してないわけであって、むしろ、当日いきなり今までと違う契約書にサインをせざるを得ないというようなことがないようにするために事前にそれを確認するということでありまして、例えば事業主が虚偽の条件を提示して働く方を募集することや、条件明示が不適正であることは、職業安定法に抵触するものであって、こうした事案に対しては指導などによって是正を図っていく、こういう考えでございます。これ、大臣、やっぱりしっかりやっていただかないと、安易に変更されてしまうということになった場合に、やっぱりそれをないようにしなければいけないわけで、条件が変わったことが分かればいいということじゃないと思うんですね。そこはやっぱり是非、大臣、そこをもう一度はっきりそこはおっしゃっていただきたいと思いますが。これは衆議院の段階でも、変更をしてそのまま契約をさせるんじゃないかというようなことを御心配される向きがありましたが、今もそういう方向での御懸念ではないかというふうに思いますけど、我々は、そうではなくて、むしろ本番でいきなり初めて変更されたもので契約をしないといけないということがないようにしようということで事前に、じゃ、その事前というのはいつなのかということがここにはっきり示されていないがゆえに皆さん方からそういう御懸念をいただいているんだろうということで、私ども、これ指針を設けて、少し、やっぱりちゃんと自分の目で見て、変更があったとしてもこれならばということを考えるだけの時間的余裕が本契約前に、その間にあるようにしようじゃないかと。それはどのくらいにすべきかということはちゃんと指針の中で明示をしていって、急に一時間前とか、そんなことが許されないということを明確にしていこうというふうに考えています。これ、しっかり目を光らせてやっていただきたいと思います。時間の関係でちょっと質問の順番を変えますが、公立学校の教員の長時間労働問題について伺います。この問題は政府の働き方改革実現会議でも取り上げられており、先生の、教員の長時間労働も規制を検討すべきではないでしょうか。これ、また文科省はモデル事業を来年度から行うとのことですが、事業の成果を評価する上で、事業実施前の労働時間の実態をどのように把握するのでしょうか。これ二〇〇六年にやったということなんですが、それ以来実態調査をやっていないということですが、行うべきではないかと考えますが、文科省、答弁をお願いいたします。委員から、おおむね三点の御質問をいただきました。地方公務員、そして御指摘の公立学校教員につきましては、本規制案の対象となるものではないと考えております。公立学校教員につきましても時間外勤務が増えてきていることは様々な調査で指摘をされておりまして、引き続き学校におきます業務適正化に取り組むとともに、今後の労働基準法における時間外労働規制の検討や他の公務員制度におきます取扱いなどを考慮しながら検討してまいりたいと考えております。それから、二点目に御質問の、文科省が来年度実施予定でございますモデル事業で、事業実施前の労働時間の把握についての御質問でございました。これにつきましては、現在二十か所程度の重点モデル地域を指定をする方向で準備を進めておりまして、学校現場の業務改善に関する実践研究を行うための予算案を計上しているところでございます。この事業におきましては、勤務実態を把握し、この事業により勤務時間の変化等のエビデンスを蓄積することなどを条件にしておりますので、本事業を実施する教育委員会におきまして適切に勤務時間の管理、把握をしていただくこととしております。それから、三点目に、二〇〇六年度に実施した教員の勤務実態調査について改めて行うべきとの御指摘ございました。実施をしております教育政策の実証研究の一環として今回十年ぶりに教員の勤務実態調査を実施し、実証分析を進めているところでございます。文科省としましては、適正な労働と生活のバランスの下で、教員が子供たちと向き合える時間を確保しつつ、教員一人一人が今まで以上に誇りとやりがいを持てる学校現場の環境を実現するために、引き続き業務の適正化を着実に推進してまいりたいと考えております。今年度っていつからやっていたんですか。三点目の質問、今年度というのは、昨年の十月から十一月にかけて調査を実施をさせていただいて、現在集計作業を急いでいるところでございます。事前に聞いていなかったものですから。やっていただきたいと思います。今のモデル事業の話ですけれども、これ、目的が子供と向き合う時間をつくるために事務業務を効率化するということで、長時間労働の規制にはつながらないのではないかと。子供と向き合う時間をつくるためという目的があって、結局働く時間としては短くなっていないんじゃないかと。事務の作業を減らすということなので、要するに、子供に向き合う教育の時間は同じなわけですから、そこはやっぱり長時間労働規制に向けた取組にも是非しっかりやっていただきたいと思います。続いて、雇用保険法に関連して伺います。うち、送り出し企業側のいわゆるリストラ助成金の見直しについて、昨年の今頃国会で取り上げられていましたが、その後どのような見直しを行ったのでしょうか。あわせて、今年も年度末となりましたが、昨年同様の助成金を使っての退職強要事例は報告されていますでしょうか。つきましては、昨年の通常国会等で様々な御指摘をいただきました。したことから、労働政策審議会における議論も踏まえながら、必要な見直しを厚生労働省として行ってきたところでございます。御指摘、大きく二点あったかと思います。一つ目は、退職強要を行う企業に対して支援することにならないよう支給要件を厳格化すべきというものでございました。これに対しましては、離職して再就職支援を受ける方が事業主から退職強要を受けたと受け止めた場合や、事業主が再就職支援を委託した職業紹介会社が当該事業主に対して退職コンサルティングを行った場合には、事業主に対する助成金を不支給とするなどの見直しを行ったところでございます。二点目でございますが、平成二十六年度の制度拡充の趣旨が成熟分野から成長分野への失業なき労働移動を進めるというものでございましたため、助成内容もこれに沿ったものとすべきというものでございました。これに対しましては、再就職支援を受ける離職者が良質な雇用を提供する企業に再就職できた場合に送り出し企業に対する助成を割増しする、また、その離職者を受け入れる企業に対する助成についても成熟企業からの離職者を成長企業が受け入れたと認められる一定の場合には割増しを行うなどの見直しを行いました。この助成金につきましては、今後ともこれらの見直しの成果を的確に把握しながら、制度の適切な運用に努めていきたいと考えております。一点ございました、実際に退職強要があったかどうかにつきましては、司法によって判断されるべきものと考えております。支給決定を受けた企業の中にこれに該当するものはございませんでした。再就職を受ける方が退職強要があったと受け止めた場合は不支給とする見直しを行ったところでございます。一方で、四月一日以降に再就職支援の委託を行った企業でこれに該当する案件はございません。時間ですので終わりますが、この見直しでは、本人が職業紹介事業者を自由に選べる方式を排除する企業が出てくるのではないかという懸念、また制度見直しについて、本人向けの情報提供が不十分ではないかというふうに思っておりますので、是非これ、しっかり引き続きまた質問していきたいと思います。障害部長、済みません、今日、質問に至りませんでした。ありがとうございました。お疲れさま、ありがとうございました。公明党の山本香苗です。論点が様々ございますが、今日は職業安定法改正案について、まずじっくり審議をさせていただきたいと思います。ハローワークの求人票に週休二日となっていたのに日曜日しか休めないとか、求人票でありとなっていたのに雇用保険も社会保険もない、正社員と記載されていたのに行ったら非正規だった、面接に行ったら求人票よりもかなり低い賃金を提示された、このような求人票に対する苦情が以前から我が党にたくさん寄せられておりまして、党として強く是正を求めてまいりました。現在、全国のハローワーク、また労働局、ハローワーク求人ホットライン等を通じまして対応していただいていると伺っておりますが、実際どういう御相談が寄せられており、寄せられた相談に対して具体的にどう対応しているのか、まずお伺いします。全国のハローワークには直接、また労働局やあるいは全国一元的な窓口でございますハローワーク求人ホットラインを経由いたしまして、求人条件とそれから実際の労働条件が違うということなどの申出が寄せられてございます。