学士・修士・博士の各課程を切れ目のない教養教育でつなぐこれからの新卒採用を考える〜大学キャリアセンターインタビュー〜キャンリクフォーラム事務局2019/12/19ブックマークする東京工業大学は、創立から130年を超える歴史をもつ国立大学であり、日本最高の理工系総合大学です。いう言葉をイメージする方も多いのではないでしょうか。学生支援センターキャリア支援部門の守島利子特任教授にお話を伺いました。広く理工系分野における研究者および教育者、さらには産業界における技術者および経営者として指導的役割を果たすことのできる、善良・公正かつ世界に通用する人材を育成することを使命とします。長年に渡り教養教育・キャリア教育の強化にも取り組んでいます。Platform:IIDP)」が全体を統率しています。IIDPの歴史は10数年前に遡ります。前身となる学内キャリア支援プログラム・組織「アジア人財資金構想プログラム」(2006年発足)、「プロダクティブリーダー養成機構(PLIP)」(2008年発足)、「学生支援センターキャリア支援部門」(2006年発足)などを統合する形で、2013年4月にIIDPがスタートしたのです。前身となる人材育成プログラムは、博士後期課程の学生が対象でした。その背景には、博士(ドクター)が社会になかなか受け入れられていないという事情がありました。作られ、2013年にIIDPへと改組されたのです。現在では博士後期課程だけでなく、修士課程の学生にも対象を広げています。その端緒は2016年の教育改革にありました。学科と専攻という区別をなくし、学部と大学院を一体化し「6学院」に改組したのです。そのタイミングで、IIDPのキャリア教育の対象も博士後期課程だけでなく修士課程にも広げました。大学院修士課程/博士後期課程修了にはキャリア科目の単位取得が必要であり、修士は2年間で2単位、博士は3年間で4単位の取得が義務づけられています。キャリア支援部門に所属しています。学生支援センターの設立は2006年11月ですが、設立の背景として理系学生の就職プロセスが変わってきたことが挙げられます。教官と企業との絆が強く、企業は学生を推薦してもらい、その推薦に基づいて採用していたのです。推薦の場合には、同時に複数の企業に応募することはできない代わりに、教官と企業の強い信頼関係により、学生はほとんど内定を取得することができていました。ところが、2000年頃から企業への推薦枠が減少し、自由応募が増えてきました。学生は推薦に頼らず、自分で企業を探して応募しなければならなくなったのです。そこで、大学として就職活動をする学生を支援する必要が生まれ、学生支援センターを設立することが決まりました。現在も推薦によって就職する学生は数多く存在します。コース」などの系とコースにはそれぞれ専任の就職指導の教員がおり、必要に応じて推薦状を書いています。東工大の学生を欲しいという企業は製造業ばかりではありません。学生の意識も変わってきており、理系の専門知識と関係のない業界を志望する学生も数多く存在します。就職指導教員は専門性を持つ業界や企業については詳しく指導できますが、他業界については造詣が深いわけではありません。電気・電子の教員はコンサル系ファームについては詳しくない方が多いでしょう。そこで産業界全体について指導する支援部門が必要になったのです。学生の意識が変化してきていることも、学生支援センター設立の要因の一つです。就職状況は、就職率で言えば94.9%です。大学通信が発表している「有名企業400社の就職率ランキング2019」では、就職率57.4%でトップでした。意図して就職率を上げようとか、有名企業に行かせようとしているわけではありません。わたしたちは学生のキャリア意識を高め、自らの意思で進路を決めて行動できる人材を輩出したいと考えており、就職率はその結果と認識しています。専門性と進路には相関があります。東工大は1学年約1000名です。9割が進学するので、学士卒で就職するのは1割の100名ほどですが、製造業に就職するのは25%くらいにとどまっています。専門性が高まる修士になると製造業が5-6割になり、博士では4割程度となっています。ヤフー、野村総研、ソニー、トヨタ自動車、キヤノン、NTTデータ。大手メーカーが多く、製造業に次いで情報通信系大手が目立ちます。東工大生へのニーズは強く、学生が就職で苦労することはあまりありません。卒業生に聞いても、「東工大の大学院まで出ているから将来は安泰と思っていた」と言うのです。ところが、いまの時代、企業も、そこに勤める社員も安泰ではありません。グローバル企業の盛衰も起こるし、大企業の業績が急落して大がかりなリストラに発展することもあります。そのような産業や企業の変化を前提にする視点を身に着けてもらうことも、重要なキャリア教育と言えるでしょう。IIDPのキャリア科目はそういう観点で作られており、就職に役立つノウハウを教えるキャリア教育ではありません。したがって、講師のキャリアも多彩です。ある講師は東工大の電子工学分野の修士課程修了後に、日本、アメリカ、欧州の大手金融で働いた経歴を持っています。学生たちには、そのような経験を聞いて、キャリアプランをより柔軟に考えられるようになってもらいたいのです。いうと典型的な理系というイメージがあり、一般の人には難解な技術用語を使って会話する特殊な集団、ふつうのコミュニケーションは苦手なのではと思っている方もいると思います。確かに昔はそういう傾向があったかもしれません。現在の東工大生の気質はだいぶ変わってきました。その転機は2016年の教育改革です。この改革によって新設された「東工大立志プロジェクト」は新入生の必修科目です。このプロジェクトのテーマは、「自分の学びがこれからの社会へ与える影響」です。講師も文系出身者が多く、例えばテレビでおなじみの池上彰特命教授も講師を務めています。一般の授業は教員の講義を聴くことがメインになりがちですが、立志プロジェクトではそれだけではなく、異なる専門分野の学生4-5人のグループでのディスカッションを積極的に行っています。教育改革が行われる前の東工大では、入学すると化学は化学、電子は電子、バイオはバイオなど、同じ専門分野の学生同士で過ごすことが基本でした。入学から卒業まで同じ環境の中なので、発想や考え方が同質になりがちですが、バックグラウンドの異なる相手と議論することで、コミュニケーション力が磨かれていくのです。リベラルアーツ研究教育院による新たな教養教育は2016年4月にスタートし、そのとき1年目として入学してきた学生は現在4年目ですが、すでに成果が出始めています。以前の東工大生は、キャリア相談に来てもうまく話せないことがありました。悩みや課題があるから相談に来るのに、その内容をうまく言語化して伝えられない学生も多かったのです。最近は学生の様子が変わってきたと感じています。「何に悩んでいるのか」「解決したい問題は何なのか」を具体的に伝えてくれるので、キャリア相談の場が今まで以上に生産的な場になっているのです。守島利子これまで東工大のキャリア教育についてお話ししてきました。就職のためではなく、未来の社会と自分の専門性の接点を見つけて深めていくためのキャリア教育です。就職を軽視しているわけではありません。学生支援センターでは就職支援も行っており、4人のキャリアアドバイザーが年間約1,800件の相談を受けています。そのなかには、面接やエントリーシートの指導もあります。実施する合同企業説明会があります。「K-meet」という名称で、3月初旬の3日間に開催しています。1日約100社、計300社以上が参加し、学生は3日間で延べ3,500人以上が利用しています。4月中旬には2日間で「K-meet�U」を開催し、約130社が参加、学生は合計400人ほどが利用しています。K-meet」が開かれます。これは、博士後期課程の学生とポスドク向けの合同企業説明会で、博士に特化したものとしては国内最大規模です。昨年は参加企業82社、約250人の学生が利用しました。学生との面談の場は「K-meet」だけではなく、電気や機械などの系・コースにある、それぞれの同窓会でも企業面談会を実施しています。専門分野に近い企業ばかりなので、自ずと面談の内容も親和性の高いものになります。それぞれのOB/OG会が活躍するのが東工大の就職支援です。専任の就職担当教員も重要な役割を担っています。東工大全体では約30人の就職担当教員がおり、就職希望の学生全員と面談して指導します。学生との面談より負担が重いのは企業との面談です。1社15分の面談としても300社となると、単純計算で75時間。就職担当を引き受けるにはかなりの覚悟が必要になるのです。インターンシップは6月から選考が始まり、エントリーシートや面接を行うケースもあります。学士課程では3年目から、修士課程では1年目から落ち着かない状態になり、学業の大きな阻害要因となり得るのです。同じ「インターンシップ」という名前であるのに、大学と企業側で目的が異なることも問題です。東工大ではキャリア教育の一環として、就業体験を目的とするインターンシップを実施し、単位を付与しています。そのようなインターンシップは、企業が採用のために行っているインターンシップとは別のものです。ところが、同じ「インターンシップ」という名称が使われているため、学生は混乱してしまうのです。今後は、学生が違いを理解して利用できるようにインターンシップについての整理も行っていきたいと考えています。国際基督教大学:リベラルアーツの実践と柔軟なカリキュラムが育む。関係構築が最重要施策」とされる中、大学との新しい関係構築の場をご用意いたしました。求人相談、インターンシップ募集、学内セミナー等への参画相談など、個別の大学キャリアセンターブースにて、各校の部課長や担当者と1社ずつじっくり相談できます。首都圏の大学だけでなく、全国から50の人気大学が一堂に集結しますので、半日で効率的に大学関係者と関係構築をしていただけます。トレンド通年採用競争は学生と「長くゆるくつながる」ことで勝ち抜ける。時代の変化に対応するため、人事採用担当者は何をすべきか2018年10月、経団連から「就活ルール」の廃止が発表され、日本独特の雇用慣行である「新卒一括採用」が変化を迫られている。シンガポールにてアジア太平洋地区本部長を務める岡田兵吾さん。「リーゼントマネージャー」という呼び名でご存じの方もいるだろう。トレンド次世代経営幹部の選抜と育成はいまだにCEOのトップアジェンダ“新任経営幹部の成功率はわずか10〜20%。80〜90%は、月並みか失敗に終わる。経営幹部になってからの失敗は、企業全体に深刻な影響を与えかねない。”世界最大規模のリーダーシップ・コンサルティング会社であるDDI/MSCが実施した調査によると、グローバルで65%の人事担当者が「将来の人材供給体制が整っていない」と回答している。今回のコラムインタビューのお相手・豊田圭一さんは、並外れた経歴を積み上げられてこられた。執行役員を務められている、��木純夫さん。Upカオナビは1300社以上の導入実績!優秀人材の育成や発掘、社員の個性に合わせた配置を可能にすることで生産性向上やエンゲージメント向上に繋がり、組織力UPを実現します。「リファラル採用の成功メソッド」リファラル採用のメリットだけでなく各採用チャンネルの構造やポイントを徹底解説!注目企業情報スキルソフトは、革新的な技術により豊富なコンテンツを提供するラーニングやタレント・マネジメント分野のパイオニアです。サムトータル・システムズ株式会社(スキルソフト)【若者を育む採用は、選ばれる。若者を育む採用は、強い】若者と企業との間でウソのないホンネの関係づくり、「顔の見える就職と採用」の実現こそが採用力向上への道筋だと、パフは考えます。株式会社パフ戦略に基づき、最重要目標に向けて「行動を変容し、継続性を徹底する」をサポート。自立自走型の人材、組織への改革をお手伝いいたします。フランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社マネジメントパートナーは、単なる研修会社でも、戦略策定のコンサルティングファームでもありません。お客様の経営計画や戦略の実現に役立つ実践的な教育で、企業の“変わる”を応援します。eラーニングを組み合わせた「ダイナミックラーニング」を通して、企業の変革をリードする人材の育成を支援します。株式会社ネットラーニングMSC(マネジメントサービスセンター)は、企業の人材戦略・育成をともに考えるパートナーとして、変化への挑戦を託せるリーダーの発見と育成を支援します。新卒紹介よりも安く、ナビサイトでは出会えない学生に会える!【オファー型】の【パイオニア】だからこそ提供できる【価値】を持つ「OfferBox」。総合研究所245社93万人の業界No,1の受託実績。生産性向上を実現するための人事業務変革パートナーになります。人材紹介会社として実績を築いたノウハウで、採用全般をサポートいたします。特集/イベントHRプロ講座HR総研HRサミット掲載企業一覧ポイント交換キーワード。