加えまして、昨年十二月の労働政策審議会の建議におきましては、試用期間の有無、それから試用期間があるときはその期間、試用期間中と試用期間満了後の労働条件が異なるときはそれぞれの労働条件、さらに、雇用する事業主の氏名又は名称、派遣労働者として雇い入れようとするときはその旨を明示事項に追加すべきとされまして、さらに、明示内容として明確化すべきということで先ほどの固定残業代の事項が挙がっております。大臣に聞きたいと思うんですね。求職者にとって決定的となる労働条件の明示、これは法的にきっちり担保されるということが非常に大事だし、前提とも言えると思うんです。そこで、労政審の建議では指摘がない事項なんですけれども、裁量労働制、これについても重大な労働条件になっていく、求職者にとっては、重大な労働条件だと言えると思うんです。先ほど労政審で明示すべき事項ということで追加するものも含めて、この裁量労働制もしっかり、私、省令で縛りを掛けていくべきだというふうに思うんですよ。今御指摘がありました、この建議の中では触れられていない裁量労働制についてどうだと、こういうことでございましたが、裁量労働制であるかどうかを明示事項に追加することについては、改正法の成立後、その施行に向けて検討を進める中で検討してまいりたいというふうに思います。指針による明示という分け方もされているんですよね、労政審で出た今後の明示事項について。私、省令でしっかり担保してほしいということです。先ほども紹介あった職業安定法第五条の三の三項、ここで厚生労働省令で定める方法により行わなければならないという明記もありますので、私は、きちんと明示していく、そういう対応をしていただきたいということですので、検討の上で裁量労働制についてもしっかり検討いただきたいということは重ねて求めておきたいと思います。隠れた情報というふうにさせないために、先ほども指摘がありましたけれども、こうした明示が必要な労働条件、これを示した求人票ですね、先ほども今の求人票が網羅した中身になっていると山本委員からの指摘もありました。これについては、やっぱり厚生労働省が運用して拡大を図ろうとしています総合職場情報提供サイト、ここに、先ほどは検討していくと前向きな答弁ありました。大臣からも、この掲載については検討していくということでお願いしたいと思います。サイトにつきましては、先ほど橋本副大臣からも御答弁申し上げましたが、企業の職場情報、例えば平均勤続年数とかあるいは研修の有無などを一覧的に掲載をすることを想定をしているサイトで、かなりの数の項目を今想定をしています。そのような中でどのように活用をするのがよいかを、今お話があったとおり、橋本副大臣からも御答弁申し上げましたけれども、検討をしてまいりたいというふうに思っておるところでございます。開設したサイトということで間違った情報提供にならないという点での一つの重要なポイントにもなろうかと思いますので、前向きに進めていただきたいと思います。次に、また戻るようではありますけれども、募集時の定義ということが繰り返し議論にもなっています。衆議院段階では鈴木政府参考人が、労働契約を締結するまでに明示せよという解釈だと、つづめて言ったらこういう答弁だったと思うんですね。募集時というのは募集の開始時ではなくて労働契約直前までと、こういうことなんでしょうか。募集に当たり労働条件を明示しなければならないとありまして、この明示につきましては労働契約を締結する前に行う必要があるというのが現行の解釈でございます。結局、募集時ということでいうと、労働契約直前までということが今の答弁で確認できたと思うんですよ。求職者がいよいよ就職を決めようと、こういう時点になって、労働契約直前ということでいいますと、そういうときになって初めて、要は変更条件、変更した労働条件が示されるということが私可能になると思うんですよ、これ、この改正では。なったら、そのときに初めて固定残業代込みだと、有期雇用だとか派遣社員だと、こんなことが判明したら、私は、職業安定法上であらかじめ知らせると、ここに意味があると、この法の趣旨にも反することになると思うんですよ。募集時、これを曖昧にするのではなく、労働条件の変更を示す際に、募集開始時と。要は、そういう変更があるんやったら求人票を出し直したらいいんですよ。募集開始時という限定を掛けるべきではないでしょうか。今、募集に当たりについては募集時にすべきではないかと、こういう......(発言する者あり)開始時ですね、開始時ということを御提起いただいているわけでありますけれども、この募集時には、一部の条件が定まっていないということもあり得るほかに、個々の具体的な労働条件についての事業主と働く方との交渉の在り方も様々であって、したがいまして、募集時の労働条件について、募集を開始する時点で全てを明示しなければならないと一律に義務付けるというのはなかなか難しいケースがあり得るんじゃないかというふうに考えられます。一般論としては、働く方の保護の観点から、働く方を募集する際の労働条件の明示は可能な限り速やかに行われることが望ましいというふうに考えているところでございます。いや、職業安定法の根幹にも関わる問題だし、職業を選択をして人生が懸かった問題になるわけですよ。そんな職業やったら選ばんかったというところに就職せざるを得ないというふうに追い込んでいるから、今、求人トラブル、求人詐欺やということで大問題になっているわけです。今人手不足が深刻だという議論もありました。いうところで懸念されるのは、見かけの良い求人、これがますます増加するという懸念あるわけですよ。合法化すると、こんなことはもってのほかだと私は強く言いたいと思います。労働条件の変更、その根幹部分の変更についてはきっちり求人票を出し直すと、こういう対応を求めたいと思います。次に、雇用保険二事業について質問したいと思います。今回の法改正で初めて、労働生産性の向上に資するものになるよう、これが法上も明記されるということになりました。従業者数ということになるわけですね。分子、これが人件費も含まれるということになっております。分母の労働者数が減少しても、分子で長時間労働で人件費が増加しても、これ、生産性向上するということになりますね、確認です。計算式の上ではそういったお考えもありますけれども、委員御指摘......(発言する者あり)従業員を減らすことによって生産性の向上を図ることは、雇用の安定という助成金の目的に照らして適当ではないため、生産性の計算期間内において事業主都合による離職者を発生させないことを要件とし、これを明示をしているところでございます。いや、そんなにあっさり認めてもろうたら困るんですよ。要は、従業員数が減っても、長時間労働でも、この生産性は向上する代物なんですよ。おっしゃいましたよ、事業主都合による離職者は入れないんだと。そんなの当たり前ですよ。厚労省が助成金の上乗せするのに、事業主都合の解雇まで入れられたらたまったものじゃないですよ。問題は、この従業者数を減らすというときに、自己都合ももう隠れていると、これ、実態知っているはずですよ。この生産性要件を厚労省がやる事業に入れ込むというのは、私はちょっと何考えているんだと思うんですね。厚労省がやる事業として、経産省がやるのと違うんですよ、厚労省がやるんですよ、その事業に対してこうした生産性の向上要件ということを入れ込むことはなじまないと思いますよ。認めたんだから、余計こんなことはやるべきじゃないと思います。大臣、いかがでしょうか。急速な少子高齢化が今進んでいるわけで、働く方の能力を向上させて生産性を上げるということは、雇用の安定にもつながる上に賃金も上がるということにも近づくわけでございまして、今回、生産性の向上を後押しする理念を雇用保険法に明記をするということにいたしました。企業の生産性の向上によって、今申し上げたように、賃金のアップあるいは経済成長につなげていくという、あるいは企業の収益力の向上ということで、それが賃金アップにつながってくるわけでありますから、経済の好循環の推進が重要であって、御指摘のように、この雇用保険二事業の中には、経済上、まあ全部についてやると言っているわけではなくて、経済上の理由によって事業を縮小せざるを得ない企業への支援とか、就職が困難な方々の就労支援のための助成金など、生産性の向上を求めることが必ずしもなじまないというようなものについては、それはこの要件の対象とする考えはないわけでありまして、このような形で生産性を上げることが賃金のアップにもつながっていく、このことを私たちは念頭に入れながら助成金行政を改革をしていきたいと思っております。厚労省がやるべきは、そういう首切りにつながるようなことを許さないような雇用の安定の方向というのを考えるべきだと。事業目的にも逆行するような結果を招くことになりかねない、私はそのことも厳しく指摘して、続きはまたやります。日本維新の会の片山大介です。質問に入りたいと思います。厚生労働省は、雇用保険の受給者で、その後再就職した人たちのデータを集めて毎年公表しています。その一方で、再就職できていない人たちのその後のデータというのは集めていない。私は、もうこちらの方がよっぽど大切だと思っています。した中で、去年の十月、再就職できなかった人たちも含めての初めてのアンケート調査結果というのを公表されたと。この対象は、平成二十五年度に失業給付を受けた一万人が対象で、そのうち回答者は二千三百人だったと。それで、そのアンケートの一部を抜粋して、それを資料の一枚目に付けました。これを見ると、失業給付を受けた人のうち二五・二%、実に四人に一人の人が再就職をしていない、再就職に結び付いていないという結果が出た。それで、これ資料には付けていないですけれども、その失業給付の受給期間ぎりぎりまで給付を受けて、その後で再就職できればいいと考えている人は、実は四〇%以上に上ったという、こういうデータも出ているんですね。いずれも大変興味深いというか、その失業給付の有効活用の点からするといかがなものかというようなデータも出たわけなんですが、これについて、まず大臣、どういうふうに思いますでしょうか。済みません、アンケートのデータでございますので、私の方から答弁させていただきます。御指摘のアンケートでございますけれども、受給終了後も再就職先が見付からなかった理由につきまして、他のアンケート項目を見ますと、熱心に求職活動を行っていたにもかかわらず就職に結び付かなかったというもの以外にも、介護のためなど様々な理由が見られるところでございます。それから、もう一つの再就職時期でございますけれども、御指摘のとおり、ゆっくりと再就職するということを望む方がいる一方で、受給終了時期にかかわらず一刻も早く就職したいというふうに答えた方が三割いらっしゃいまして、早期再就職を希望される方も一定数おられます。生活の安定を図るという目的と、それから再就職を実現するという目的がございまして、そういう観点からしますと、早期再就職を実現するということは非常に大事なことだというふうに考えてございます。今後ともこういうデータの把握はやった方がいいと思っておりますし、これからやりたいと思っておりますけれども、早期再就職促進のために様々な施策を投入して対応していきたいというふうに考えてございます。今の回答だと今後も行っていくというような言い方されたんですが、ちょっと私がこれまで聞いていたのは今後継続的に行う予定ないという方だったので、どちらか知りたいんですけれども。どちらにしても、これはきちんと追いかけた方がいいと思うんですよね。それで、技術的にそれができないとも思えないので、ちょっとそこをもう一度お伺いします。いった調査につきましては、どういう頻度でやるかどうかというのはちょっと今お答え難しいんですけれども、今後は必ずやっていきたいと思っております。いや、もう是非やっていただきたいと思っているんですね。それで、アンケートを見ると、再就職できた人でその後また辞めている人なんかもいるんですよね。すると、こういう人たちのこういうケースなんかは名寄せとかできているのかどうかと思っちゃうんですよね。これはきっちりやった方がいいと思うんですが、そういうことも含めてやるつもりなのか、もう一度お伺いします。どこまでできるかちょっと分からないところがございますけれども、議員の御意見も頭に置きながら、できるだけのことはやりたいと思っております。頑張ってやっていただきたいと思います。それで、次に、受給要件を満たせずにその適用外になっている人、これが多いことについて次は伺いたいと思っているんです。完全失業者の数というのは、昨年度ですか、二百二十万人ほどいると。それで、その一方で、失業給付の受給者の実人員、これが大体およそ四十四万人ほどなんですね。この開きが百七十万人ぐらいいるんですが、これについてはどのように見ているのか、教えていただきたいと思いますが。数字の御質問でございますので、私の方からお答えいたします。完全失業者と受給者実人員の差につきまして、平成二十八年ということで平均を取って客観的に比較しますと、百六十二万人の差があるということでございます。労働力調査とそれから雇用保険受給者の比較でございますので、なかなか判定が難しいわけですけれども、そもそも労働力調査におきます完全失業者の中には雇用保険の受給者としてカウントされない方が含まれてございます。一つは、雇用保険につきましては、正当な理由がなく自己都合で辞めた方につきましては、離職があらかじめ予期できるので、循環的な離職を防止する観点から基本手当の支給開始を三か月遅らせる仕組みがございまして、その三か月間の給付制限期間については労働力調査の完全失業者の中に入ってこないということがございます。それから、これまで仕事を探されていなかった方が新しく仕事を探されるようなケースにつきましては、もちろん雇用保険の給付の対象にはなっておりませんし、あと自営業を廃業した方もなってございません。いった様々な方が入っておられますので、この両者の乖離につきましては、これが問題であるということは考えていないということでございます。これだけ開いているんだから、この開きに対して雇用保険の制度として本当に救うべき人がいないのかどうか、これきちんと私はアプローチした方がいいと思っているんですね。今、働いている人の三人に一人が御存じのように非正規労働者になっているわけですよね。その非正規の人やパートの人が雇用保険に入る場合は、先ほどほかの委員からもあったように、労働時間が一週間当たり二十時間以上になっている。この要件は徐々に拡大されてきているとはいうんですけれども、まだまだこれから漏れている人は多くいる。その実例として先ほど挙がったのがやっぱりマルチジョブホルダーですよね、二か所以上で働いている。一つの場所で十時間やって、足して二十時間になっても今は適用の対象外になっちゃっている。それ以外にも委託だとかフリーランスだとか、いろんな働き方が今出てきているわけです。今、政府は働き方改革を進めていますね。すると、働き方はもっと多様化してくるわけなんで、それで、こうした雇用保険の適用外になっていく人というのが、もっとこの開きというのが広がってくる可能性があると思うんですけど、こういうものに対してきちんとアプローチをしていく、真に救うべき人を救うということに対してはどのように今後はやっていくおつもりなのか、お伺いしたいと思いますが。みということに拡大をしたわけでございますけれども、そして昨年の法改正によりまして、高年齢者を適用対象とするということなどを社会経済情勢の変化に応じて対応を図ったところでございまして、今後とも、こういった社会経済情勢の変化、これを踏まえながら、特に高齢化が進む中で、雇用保険の適用対象、これにつきましては必要に応じ検討を行っていかなければならないというふうに思っております。今、こうした失業給付の適用外の人たちが受け取っている制度というのが求職者支援制度。いうのが月に十万円支給されることになっているわけですね。これ、リーマン・ショックの後の平成二十三年につくられたと。それで、第二のセーフネットというふうにも呼ばれているんですが、その割に、実はこの制度を受講している人って少なくて、これ昨年度、四万人ぐらいなんですね。この制度の原資というのは、今回の改正で一般会計から五%、そして雇用保険の積立金から九五%が出されることになっている。今雇用保険の積立金に剰余が発生しているというのであれば、この求職者支援制度をもっと拡充してもいいんじゃないか、第二のセーフネットの網を私もっと広げてもいいんじゃないかと思っている。すると、生活保護に陥る人を、可能性のある人を救えることができて、なおかつその生活保護に係る費用というのも抑制できるんじゃないかと思っているんですが、これについてはいかがでしょうか。これにつきましては、雇用情勢の改善に伴って利用者が減少しておるわけでありますが、制度を利用して訓練を受けておられる方の約六割が雇用保険が適用される就職を実現をされておりまして、セーフティーネットとして一定の役割はなしているのではないかというふうに思われます。昨年の十月から、育児中の女性向けに託児付訓練コースとか、一日四時間程度の短時間訓練コースといったニーズに合ったコースを設定をするような対応をしておりまして、こういった制度の拡充の中で、引き続いて真に支援が必要な求職者に対するセーフティーネットとしての機能をしっかりと確保してまいりたいというふうに思っております。そこで、その参考になるのがドイツで、大臣も御存じの以前行われたハルツ改革。そのハルツ改革では、失業手当を受けていない人に対して支払われる失業扶助、だから日本でいえばさっき言った求職者支援制度に近いものだと思います。それと、あと日本の生活保護に当たる社会扶助、この二つを一緒にしたと。それで、その支給する額というのは最低限の生活水準が保てるような額にしてあげている。それで、その代わりに給付期間を短くする、それでその分しっかりと再就職先を見付けるように促すと。その結果、ドイツでは再就職する人が増えて、それで失業手当などに係る費用も削ることができたというんですが、これは参考になるんじゃないのかなと思いますが、いかがでしょうか。ハルツ改革は、単に労働政策だけの改革ではなくて、コーポレートガバナンスの改革であったり、あるいは資本市場の改革であったり、様々なものの組合せでドイツの経済の再生というのが行われたというふうに私は理解をしておりまして、その中の大きな大事な固まりがこの労働政策の改革であったかなというふうに思っておりまして、中身を見てみますと、この失業給付の今お話があった支給期間の短縮、それから前職の給与に応じて半永久的に支給をされておりました失業扶助を定額化をして、期待可能な労働を拒否した場合等には給付を削減する。就業して働くように持っていくという、そういうことだろうと思いますが、こういったことなどをハルツ改革の中で労働市場関係はこのようなこともやっていったというふうに思っております。ハルツ改革については様々な評価があるわけでありますけれども、我が国としても、求職者の早期再就職、これを促していくことが重要だと、いつになっても重要だというふうに思っておりまして、昨年の法改正においても、基本手当の給付日数を一定以上残して再就職した場合に給付を行う再就職手当の給付率の引上げを行ったところでございまして、今後とも、再就職手当の活用を促すなど雇用保険受給者の早期再就職支援に積極的に取り組まなければならないというふうに考えております。設立された制度ですね、これ。利用者は実は少ないと。それで今年度は十二月までのデータで一万九千人なんですね。配付資料の三枚目、今度はこっち見ていただきたいんですが、じゃ、この各年度ごとに厚生労働省が付けた予算がどうなっているのか、これ青色です。それに対して実際に支給した額がどれくらいなのか、これオレンジ色です。それで、割った額を、割ったのを棒グラフで示した。すると、平成二十七年度が百二十八億円に対して十一・六億円なんですよ。あともう一つ、この訓練というのは、失業した人だけじゃなくて今仕事を持っている人に対してもこれ支給されて、アンケートを行ったら、仕事を持っている人の方がこれの受給率が高いんですよね。多くもらっているのは正社員だと。すると、失業者にとってどこまで意味のある制度なのかなというふうに思うんですが、これについてはいかがでしょうか。受給者へのアンケート、今お話がございましたが、これによりますと、受講時に就業していたと回答している方から、受講の効果として、処遇の向上に役立つ等の肯定的な意見を八割程度の方からいただいているところでございます。受講時に就業していなかったと回答している方から、受講の効果として、希望の職種、業界で就職できるなどの肯定的な意見を九割程度の方からいただいているわけであります。多くの受講者が講座を修了することになるため、資格を取得をし、雇用保険の被保険者として雇用されている方の割合を指定講座ごとに把握することなどが可能となるところでございます。いうことをしっかりとデータとして分析をしながら、今後、より詳細な政策効果の検証をしていきたいと思っているところでございます。それで、今その分析とおっしゃったんですが、この訓練、まだ制度が始まって三年たっていないので、まだ効果分析できていないというんですよね。今回の法改正では、この講座の数を二千五百から五千に倍増させるんですよね。それで、よく聞いたら、三年ほど掛けてIT人材だとか女性を対象にしたものを増やしていくというんですが、具体的な講座の中身まだ決まっていなくて、要は、枠を付けているというんですよね。これ、効果が分析できていないのにこれだけ倍増させるというのは、ちょっと急ぎ過ぎやしないかというふうに思うんですが、これについてはいかがでしょうか。専門実践型の教育訓練給付の対象講座につきましては、二千五百から五千に増やすということを考えてございます。この講座につきましては、まず対象者数は講座が増えないと増えないという特徴がございまして、まず、講座で魅力あるものをつくっていくということをやらないといけないということだと思っております。現在の対象講座につきましては、医療福祉分野の資格を取得するための養成課程でございますとか、ビジネス、観光、デザインといった専修学校の職業実践専門課程など、特定の分野が多いということでございます。今回、働き方改革で個人のキャリアアップを強力に応援するという観点からしますと、現在の受講ニーズがある分野というのをきちんと対応していかないといけないということでございまして、まず高度なIT分野につきましては、人手不足感も非常に強い分野でございまして、こういった分野、あと子育て女性のためのリカレント教育に応えるということも非常に重要でございます。いった方につきまして、土日、夜間、あるいは完全e―ラーニングで勉強するといったようなことも含めまして、対象講座を多様化、拡充するということがまず大事だというふうに思っております。現状把握につきましては、引き続き確実に進めていきたいと思っておりまして、この拡充していく過程でも把握を続けていきたいというふうに考えてございます。それで、この訓練の目的は、専門性のある労働者の中長期的なキャリアアップを支援というふうにうたっているんですね。これだけ講座が増えると結構総花的になっちゃって、専門性のある教育訓練を支援ということから、目的からも乖離していくんじゃないかというふうに私は懸念をしちゃうんですね。その効果分析するというのであれば、できるだけその増やすのに合わせてというか、増やすより前にきちんと効果を私は分析していくべきだと思うんですが、これもう最後の質問になるので、大臣にお伺いしたいと思いますが。私ども、車座で総理と一緒にいろいろな議論をして、リカレント教育などはかなりそれなりの効果がやっぱりあるんだなということを改めて感じました。したがって、今も橋本副大臣と話していたんですけど、利用率が随分低いのがけしからぬとは言えないことももちろんないわけですけれども、あるわけですけれども、しかし、使っている人は......(発言する者あり)言えないことはないと言っている。いや、使った人はそれなりのやっぱり効果があるということでありますから、どうやったらこれを、おっしゃるように、ただ広げるなというお考えですが、私どもは必要だろうと思うものを広げようとしていますけれども、できる限りやはりこれはもっと知っていただいて、こんなに、もちろん働いている人も失業している人もいずれも使えるという講座で、自分の能力アップで次のステップアップにつながるものを使わないというのはもったいない限りだなということで、しかしそれは、どうもこの広報、PRがうまくないんじゃないかと、もっともっとやらないといけないし、それをどうやったらいいのかということを徹底的に考えようねという話を今しておりました。皆さんのやっぱり職務能力を付けるということに役立つ制度にどうやったらできるのかということと、どうやってみんなに知っていただいて利用していただくようになるかということを考えていきたいというふうに思います。効果的に改善していってほしいと思います。ありがとうございました。社民党の福島みずほです。ハローワークの問題についてお聞きをいたします。ハローワークで働く人は、国家公務員の方も多いんですが、本当に非正規雇用の方が多くて、ハローワークで、つまり若者や、私も知り合いも含めて様々な人がハローワークで本当にお世話になるんですが、そこで働く人たちが非正規雇用が極めて多いわけです。ハローワークの非常勤職員の多くは期間業務職員と呼ばれ、雇用期間は一年です。契約更新の可能性もありますが、三年に一回は必ず公募にかけられ、多くの他の求職者と現に従事しているポスト、仕事を争うことになります。進める厚生労働省の立場とは全く逆さまな扱いではないでしょうか。期間業務職員の採用などの運用につきましては、任期は一会計年度内とし、改めて採用する場合は公募によることが原則とされ、例外的に公募によらない採用を行うことができる場合もそれは二回までとすることが人事院規則あるいは関連通知により定められております。ハローワークにおきましても、これらの人事院規則や関連通知に基づき行っているところでございます。ハローワークの期間業務職員につきましては、行政ニーズ等を年度ごとに精査し、必要に応じて配置しているところでございます。その人事院の規則や通知というのは理解しているんですが、ハローワークで働く非常勤の職員の皆さんたちとずっと意見交換、あるいはこういう問題があるというので何度も何度も話を聞いてまいりました。これに関しては、ハローワークってやっぱり雇用の安定とか雇用のためじゃないですか。何が残酷かというと、自分が働いているハローワークの現場で、ハローワークの職員、非常勤職員の案内が出ているわけですね。求人に応募している人が、これどういうものですかと自分が実際働いている人に聞いてくると。働いている人とハローワークに来てハローワークの職員になりたい人が競合するわけです。これもなかなか本当に大変で、親切に親切にその人に、いや、ハローワークの職員の臨時職というのはこういうのでって言わなくちゃいけないんだけれど、それをやると自分が職を失うという、つまり物すごくつらい立場なんですよ。ハローワークの人たちは一生懸命いろんな人の就職を応援するわけで、公募をやるというのは、実は、この公募を見て応募しようと思う人は、よもや相手が同じ公募で争うと思っていなかったり、結果的にそのハローワークの人が選ばれたりすると、何かだまされたじゃないですけれども、自分に勧めながら一体何だという感じになるわけです。残酷というか、こういうことで雇用の安定が本当にできるだろうか。私が今日、ハローワークの非常勤職員のことを取り上げるのは、まず隗より始めよというか、ハローワークの現場こそきちっと非常勤で一年おきで不安定でというのをやめていただきたい。たくさんの全国のハローワークで働く非常勤職員の人と話を本当に聞いてきました。残酷なんですよ、本当に。親切にやればやるほど、自分が、落ちるというか、一つの椅子を争うわけですから、これもうやめたらどうか。知恵を出していただけませんか、どうですか。この制度、例外的に公募にならない採用を行うことができる場合として、人事院では、その能力実証を面接及び期間業務職員としての従前の勤務実績に基づき行うことができる場合というのは、二回まで公募によらない採用ができる取扱いとなっております。これは、公募による採用の例外という位置付けでございまして、国家公務員法に定める平等取扱いの原則及び成績主義の原則を踏まえて原則二回とされているとされているところでございます。ハローワークの期間業務職員、繰り返しになりますが、これに基づきまして行っているところでございます。しない場合につきましても、その場合には、早期に就職できるよう相談支援を行うなど、再就職支援に取り組んでいることを併せて申し上げたいと思います。毎年なんですが、毎年じゃなくて三年に一遍公募をするというのもあるわけですが、でも、現に従事している者がいる仕事を毎年のように求人としてハローワークに出して労働者を公募するやり方は、やっぱり問題ではないですか。厚生労働省とはどういう役所か。正社員化を進めてください、無期転換を進めてくださいと民間企業に訴える立場じゃないですか。したら、矛盾しませんか。繰り返しになりますが、原則が一年でございまして、先ほど先生からの御指摘もありました、二回までは例外として認められるというのが現在の取扱いでございます。この取扱いの範囲内で私ども採用を行っているところでございます。成績主義ということであれば、それまでの勤務を適正に評価するということで十分担保できるのではないでしょうか。常勤職員は公募しないが、成績主義の下で勤務をしています。ハローワークの職員って、スキルがないとなかなか相手にいいサービスというか仕事ができないと思うんですね。平等原則は三年に一度の公募を意味しないというふうに思います。実際、非常勤職員の全てが公募で採用された方たちです。更新時に公募するという発想は、雇用の安定性に一切考慮しない間違った考え方ではないでしょうか。公立の保育園で入園者を公募で入れ替えるというようなことが適当でしょうか。それが平等原則と言えるんでしょうか。育児を担う労働者に働き続けることを困難にさせて大混乱を招くと。雇用の場面でもそうではないか。三年に一度、あるいは一年に一回公募をすると。自分の仕事が公募をされていて、ハローワークの来た人がその人に、これどういうものですか、これはこういうふうに書いて是非応募してくださいと、自分の職を言ってやるわけですね。私は、ハローワークこそ長年の人を見る目とか地元のいい企業を知っているとか、まさにスキルアップしてきちっと仕事をする、それこそ成績主義で、しっかり常勤化や更新をちゃんとやる。公募制度が現場にすごいひずみを与えているんですよ。実際は公募をやりながら現職のハローワークの人を採用するんだったら、ハローワークに来た人は、何じゃこりゃというふうに仕組みを知らない人は思うわけですし、ハローワークで働く人にとっては、毎年あるいは三年に一遍すごくつらいと。職場の中がもうぎすぎすしちゃうんですね。これ、もうちょっと、本当に、なぜこの問題を取り上げるかというと、ハローワークが雇用の中ですごく大事な役割を果たしていて、このハローワークで働く人の非常勤職員の公募をやめることがまず第一歩じゃないか。この委員会で国家公務員の非常勤問題についてずっと取り上げてきました。国家公務員の非常勤問題も深刻です、地方公務員も深刻だけれど。したら、まずハローワークからこんな公募というのをやめてもらえないか、いかがでしょうか。繰り返しになりますが、ハローワークの期間業務職員、これは、行政ニーズを年度ごとに精査し、必要に応じて配置していると。この期間業務職員というのは任期は一会計年度内とされておりますので、改めて採用する場合には原則公募であると。例外的に公募によらない場合は二回まで行うことができるという人事院規則あるいは関連通知に基づいて現在運用しているところでございます。現在やっぱりすごく問題が生じていると。それで、毎年更新というか、更新して、そしてその人がしっかり働いていて頑張っているんだったら、更新し続ければいいじゃないですか。公募という制度を三年に一遍必ずやって競い合わせるというのは、つまり三年置きに自分がどうなるか分からないし、ハローワークに来た人に是非これ応募してくださいとアドバイスしなくちゃいけないんですよ。現場でどうかこれに応募してくださいと一生懸命説明して応募してもらうんですよ。自分と競合する人に親切にやらなくちゃいけないというのがハローワークの仕事です。いうのを見直してほしい。問題は改善すべきだと思っているんです。ハローワークからやったらいい。雇用を扱うところなわけです。これ、少し知恵出してくれませんか。橋本副大臣、いかがでしょうか。何というんですか、これまで総括審がお答えをしていたように、当然ながら法令等を守りながら運用しなければならないというのが私たちの立場でございますから、そこはそう申し上げなければならないわけであります。本当にお話を聞いていて、なるほどなと思いながら伺ったということは感想としては思いましたので、ちょっと何ができるのか考えたいとは思います。ありがとうございます。橋本副大臣が何かなるほどなと思って聞いてくださっているような表情だったので、そういう答弁していただいて、本当にありがとうございます。本当に、自分が働いている職をハローワークに来た人に勧めて、三年置きにどうなるか分からないってもう落ち着かないし、ハローワークで働く人こそ、スキルアップとか、いい仕事をやり続けてもらった方がいいじゃないですか。実は、ハローワークに来る人、そんなの知らないから公募であれば応募するんだけれど、実はそういうふうな形で競い合わせられていると知らないんですよ。いう制度を是非ハローワークから改善してほしい。公募をまずやめていただきたい。成績主義なら、いい仕事しているんだったら更新すればいいじゃないですか。民間だったら、労働契約法で五年働いたら有期から無期の転換ってあるけれど、国家公務員ってこれないんですよ。それは、本当に国家公務員の非常勤問題、解決すべきだと思います。政務三役考えていただいて、大臣がそういう顔をしているかどうか分かりませんが、何となくしているような気もしますので、是非政務三役で議論していただきたいというふうに思います。次に、職業訓練校への支援についてお聞きをいたします。私は、二〇一四年九月に岐阜県立森林文化アカデミーに行きました。JOB!」をやっているところで、岐阜県が三億円ほど出して若者の森林に働く人たちを応援していて、とても頑張っていると思いました。カレッジに行きました。今、マンションや一戸建ても、組立工みたいな形でマンションも造って、本来の意味の大工さんの養成がなかなかできない。工務店の親方の背中を見てという感じだったのが、今一人親方も多いですし、なかなかきちっと教えられない。このまま十年たつと、実は家をリフォームするいわゆる大工さんがいなくなってしまうんじゃないかということも現場から本当に聞きます。若い人たちなどがそういう日本の伝統工芸や物づくりに一生懸命取り組んでいる、そういう若者を本当に応援しなくちゃいけない、こうした分野に対して支援を更に強化すべきだと考えますが、いかがでしょうか。今、建築の大工さんのお話でございますけれども、あるいは木工職人、こういった物づくり分野で働く人材の確保あるいは育成につきましては、熟練技能者が高齢化をするという傾向でありますので、技能をしっかりとつないでいく、これは大変大事なことだと思っています。このため厚労省としては、国や都道府県が実施をいたします公共職業訓練において、求職中の方や働きながらスキルアップを図りたいと思っていらっしゃる方々を対象にして、物づくり分野の職業訓練を実施をしております。それから、都道府県知事が認定をいたします認定職業訓練を行う訓練校、これに対しても国は都道府県が支給する補助金の二分の一の額を補助していると、負担をして、特に今建設分野につきましては、平成二十七年度から、都道府県が補助をする額が一定基準を下回る場合には国がその差額を補填をするという仕組みを暫定的に設けて、より手厚くこういった分野での人材の言ってみれば伝承を確保していこうというふうにしているわけでございますので、今後ともこうした施策を通じて引き続き物づくり分野の、日本の言ってみれば伝統技能を担う人材を育ててまいりたいというふうに思います。建設現場で働こうと思う若者たちを是非応援していただきたいと思います。次に、子育て支援についてお聞きをいたします。まで激減をしています。この厚生労働委員会で公立保育園潰すなと言ってきたんですが、御存じ、公立保育園は、がががががっと本当に減っております。今、保育園落ちた日本死ねって出てきていますが、私は公立保育園をこんなに激減させてきたというのが、それは本当に間違いだったと思いますが、それの反省ってあるんでしょうか。間に数減ってございますけれども、この間に子ども・子育て支援制度ができて認定こども園に抜けたみたいなケースもございますし、民の方も合わせて考えますと、公立と私立の割合はこの間でもおおむね四対六という状態でございます。待機児童問題もいろいろと御指摘いただいている中、私立も含めた保育の受皿量、利用者量という整備は、着実にこの間も、もっと言えば大幅に増やさせていただいているというのが実態でございます。この上で、具体的に今後その公立保育園、どういうふうに考えていくかということかと思いますけれども、どういうふうにそれぞれの地域において保育の受皿を整備していただくかということにつきましては、公立か私立かということを問わずに、保育園以外にも小規模保育事業ですとか家庭的保育事業など多様な保育の受皿も活用できるかというふうに思いますので、潜在的ニーズですとかあるいは地域の実情も踏まえながら、それぞれの自治体において着実な整備につなげていただくことが大事であるというふうに私どもとしては考えております。多様な受皿は結構ですが、だとしたら公立保育園の数を減らすような、一般財源化をしてというこの十年間ぐらいの動きは明らかに間違っていたと思います。売却、建物は払下げ、そして園児はそのままのまま民営化をしました。裁判が起きて、やっぱり、要するにある日から先生たちが全部全取っ替えになったわけで、子供たちが本当に不安定になって、裁判が起きます。一審の地方裁判所は、まさに急激にやった、保護者の同意もない、このことは問題であったと、損害賠償で慰謝料を認めました。二審では残念ながら負けるんですが、私は、こういう急激な民営化や、とにかくある公立保育園を全取っ替えしちゃう、建物はそのまま、土地もそのまま、園児もそのまま、だけど先生たちと主体が変わるなんて、こういう乱暴なことを、実は全国でも起きたり、公立保育園変えられていくんですよね。公立保育園の方が、やはり障害のある子供を引き受けている割合は高いです。医療的ケアの必要な子供たちについて、厚労省は今調査をして、ヒアリングをやっていただいていて、その結果をまた見て是非提言もしていきたいと思っているんですが、公立保育園の果たしてきた役割ってあると思います。私は、今日質問するのは、今、保育園落ちた日本死ねで、みんな本当に保育園に入れなくて悲鳴を上げているけれども、今までのやっぱり政策の検証は必要だし、今後どうしていくかという点において、やっぱりそれは反省すべきところは反省してやっていただきたいというふうに思います。今は二・三%、あるいは二・六五%ですね。やって一三%まで上げるんですか。一三%に向けて、あらゆるいろいろなことを企業の方々にも御理解いただきながら進めなければいけないというふうに思ってございます。これまで、イクメンプロジェクト、あるいは企業に対する助成等を行ってきましたほか、昨年の育児・介護休業法の改正におきまして、育児休業取得に対する事業主のハラスメント防止措置などを新たに義務付け、今年の一月から施行させていただいておりますし、今回の法案でも、事業主が育児休業の対象となる方を把握したときに個別に取得を勧奨する仕組みを努力義務として設けさせていただいているところでございます。このような施策、まず取り組ませていただきながら、またきちっと実態も見ながら、私どもとして取り組ませていただきたいと思っております。保育園に入れないから育児休業を延期するという話をたくさん聞きます。本末転倒だと思います。なんて冗談じゃないと。時間ですので、よろしく。働き続けることができないということを申し上げ、質問を終わります。無所属クラブの薬師寺みちよでございます。今日は、福島みずほ先生に続きまして、男性の育休についてまずは取り上げさせていただきたいと思います。皆様方に資料をお配りいたしておりますけれども、じゃ、本当に休暇を皆様方取っていらっしゃるんだろうかというところから入っていきたいと思います。有給休暇取得率を見てみます。しましたら、何と、もらっているその付与の日数は十八日にもかかわらず、労働者一人当たり取得しているのは九日にも満たない、これが現状ですよね。その有休を皆様方に取っていただいて、皆様方も必要があったらちゃんと休んでいいんですよという土壌を整備しないと、子供が生まれたから休んでください、そう言われたって、どんなに制度を整備しても休むものも休めないです。これが今の日本の抱えている現状ではないのかということを問題提起をまずはさせていただきたいと思います。実は、私もこれを議論するに当たりましていろいろ文献に当たらせていただきました。いたしましたら、大変面白い資料が出てまいりました。皆様方の資料二にお配りをさせていただいております。世界では有休、どのような形で取っていらっしゃるのかなというところを調べてみましたら、何と厚労省ではその世界比較というものがない。どこかないかなと探しましたら、エクスペディアという、実はこれ旅行会社が毎年毎年同じような形で資料を出していらっしゃることが分かりました。日本人の有休消化率はここに挙げている国では最低だということです。この消化率が世界一低いにもかかわらず、休みが不足していると感じている人は三割しかいないんです。休んでいないにもかかわらず休みが不足していないと。その辺りをもっと詳しくこの企業では調べていらっしゃいました。休みを取ることに罪悪感があると考える日本人の割合は、約六割にも上っている。日本人が休みを取らない理由で職場環境が挙げられており、そのうち同僚が休んでいないのに自分が休むなんてと考えていらっしゃる。いう企業風土を変えていかなければ、制度だけ準備をしても、どうか休んでくださいといっても休めない現状があります。有休をみんな消化して、休めるだけの職場環境というものを整備していくことが、まず男性の育休取得というものを進めていく第一歩ではないかと私は考えておりますけれども、大臣のお考えいただけますでしょうか。%という惨めな姿であります。その理由の一つとして、先ほど来出ているように、やはり育児休業制度取得しづらいという職場の雰囲気だと思うんですね。いうことがアンケートで見て取れると。年次有給休暇についても同様の受け止めがあって、働く方の三分の二が取得にためらいを感じていると。その理由は、みんなに迷惑が掛かると感じるからということ、あるいは後で忙しくなっちゃう、あるいは職場の雰囲気で取得しづらい。これだと思うので、ですから、ここをどう変えるかということで、ですから、並のことではなかなかこの文化というのは変わらないもので、それを、並でないことをやっていかないといけないんじゃないかと私は局長なんかにはいつも言っているわけでありまして、こういう中で、今回の改正は、育児休業の取得を希望しながら職場の雰囲気等を理由に取得を断念することがないように、事業主が育児休業の対象となる方に対して個別に制度の周知に努めなければならないという規定を設けて、努力義務ということにはなっているわけでありますが。して集中的な広報を行うということで、休暇を取りやすくしやすい雰囲気づくりに取り組んでいるわけでありますが、促進期間というものを設けたところで、それで文化が、風土が変わるかというと、私はまたなかなかそれは力不足だろうなというふうに思いますので、今回は取りあえず努力義務の規定を入れておりますけれども、引き続き働き方改革の中でしっかり考えていかなければならないというふうに思います。ありがとうございます。長期の休暇を取るということにまず日本人は慣れていないんですよ。長期の休暇を取る育休が急に何か皆様方にとって違和感を感じてしまう、ここがいけないんですよね。二枚目に付けておりますけれども、時間単位で有休が取れる、これは私、それはそれなりに評価をいたしておりますけれども、しかし、時間単位で取っているというのは世界でもなかなか珍しいことのようで、本当に数日単位でしっかり休みを取って体を休めていく、そのために本当は有休というものはあるべきものであって、もう少しこの有給休暇の在り方というものも見直していただきたいと思います。山越局長、先ほど大臣からかなり御答弁いただきましたので、付け加えることがございましたら、推進策につきましてお願いを申し上げます。先ほど大臣から御答弁があったとおりでございますけれども、それに加えまして、欧米で取得率が高いということの原因として、欧米では年休の取得日を原則として雇用主の方で決めるというようなこととしている国もあるというふうに承知をしておりますので、そういったことも参考といたしまして、現在提出させていただいて継続審議になっております労働基準法の改正法案では、年次有給休暇のうち年五日間につきましては、企業の方から働く方と相談した上で時季を指定して与えていただくということを義務付けるということにしているところでございます。ありがとうございます。このように本当に全般的に取り組んでいかなければ、ここだけ切り取ってしまっても全く意味がございませんので、そちらをお願いしたいと思います。それから、今回は育児休業期間の延長というものも提案をされているわけでございますけれども、結局、保育園が今定員が満たされてしまって入れないからこそこういう施策が出てくると。先ほどから本末転倒だよねという話もございましたけれども、私なりにいろいろ考えてみまして、今日は幾つか提案をさせていただきたいと思っております。今まで、保育園、通るか落ちるか、生きるか死ぬかみたいな話に今なっているんですけれども、もう少しこの保育園自体をみんなでシェアしていけないかということでございます。席は決まっております。その席をみんなが八割ずつ利用することによって、もしかしたらもう一人、二人、しっかりその枠の中に入れますよね。同じ席でも、みんなが一日だけ在宅にしよう、若しくは短時間勤務をやめてフルタイム、でも一日二日は休めるようにということにしていくことによって、だんだん入れる人数を増やすことができて、みんながウイン・ウインの関係を築くことができると。今までのように、ゼロサムじゃないですけれども、入れるか入れないか、生きるか死ぬかというよりも、もう少し柔軟な考え方を、そこで、みんなでどうやってこの席を奪い合わずに使いこなせるのかというような発想を持って考えていくと、もっとみんなが幸せな道が私は見付かると思っております。その辺り、厚生労働大臣として何か新しいアイデアございますでしょうか。私は本当に、今のお母様方の声を聞いていて、通知書を受け取るその瞬間が本当に恐怖だと、もう本当に、こんなに、やっと職場に戻れるといううれしい声がだんだん悲惨な声に変わっていくのは耐えられません。いかがでございましょうか。今回働き方改革実現会議の中でいろんな議論をしておりますけれども、基本はやはりそれぞれのニーズに合った柔軟で多様な働き方を自ら選択できるという日本に変えるということが大事で、ヨーロッパなど、いろいろ報道等で見てみますと、週三日だけれども支店長だとかいう女性がおられたり、あと、御主人と組み合わせて、夫婦が片一方が勤めていて片一方が休んでいるという、そういうことが週の中でもシェアされているということで、まさにシェアリングエコノミーの人間版みたいなことで、働く人版でやるということ、そしてそれを保育にも同じようにやったらいいんじゃないかというお考えについては私もあり得べき形だなということで、今回働き方改革の中でも条件整備としては保育の方もそういう形にする。今はフルでいくというのがもう定番メニューになっていますから、定食だけではなくて、やっぱりアラカルトでいけるように保育もやっていくという方向性は私もまさに賛成であります。そのほか、それをサポートするためには、テレワークとか短時間勤務とか、いろいろな形を許容するような労働市場の規制というものも考えなきゃいけないと思っておりますけれども、何よりもやはり大事なことは、時間じゃないよ、成果だよということですから、週三日であろうと二日であろうと、やるべきことをやっていれば評価をされるという、我々そういう形で高度プロフェッショナル制度を出していますが、まさに職務を明確にし、そしてそれに必要な能力も定義をして、それに応じてどういう働き方をしようとも結果が出せれば、週二日でも三日でも働くのは、会社に行くのはそれだけでいいということは十分あり得ると思うので、是非そういう形で、もう既に出している労働基準法の改正案もございますので、是非御一緒に議論をしていただくと有り難いなというふうに思います。ありがとうございます。本当に、私どもが余りにも頭が固過ぎるという面もございます。定員が何人じゃなくて、席がトータルで一週間幾つあるからどういうふうに使いこなしていくのかという、もう少し柔らかく柔らかく厚労省の方も頭になっていただければもっといいアイデアが出てくると思いますので、よろしくお願い申し上げます。それから、最近保育園に入れないイコール仕事ができないというような形になっておりますけれども、中小企業ではかなりいいアイデアを出してくださっているところもございます。職場に子供がいてその辺りではしゃぎ回っても普通に仕事ができる、お母さんが営業に出たときにはほかの社員の方がお子さんの面倒を見ていらっしゃる、これが我が社では普通だよというようなところもございますし、もちろん私もそうでございました。教員やっているときに、子供がいてどうしようと思ったときに、学長が判断いただきまして、ある空いている研究室を一つ、じゅうたんを敷いていただきまして、そこにお子さん連れてきても大丈夫だよと、保育の単位を取っている学生なんかが入れ替わり立ち替わり見てくれたりして、授業時間本当に助かったこともございます。いった柔軟なものというものをやっていらっしゃるところのもっと私は広報をしてもいいんではないかと思います。こんな事例もあった、こんな事例もあった、だから保育園落ちたから働けないわけではなく、もっと企業側でも努力をしてそういうお母様方でも少しでも働いていただけるようなことを試みたらどうかというような形で、好事例集などを紹介するサイトなどがあってもいいかと思いますけれども、御意見いただけますでしょうか。私も全く同感でありまして、いろいろな会社がいろいろな工夫をして、出して、お子さんがおられようと、いろんな条件が整っていなくて働きづらいという人たちに働きやすい条件を提供するような企業があれば、私たちはやはりそういうものをもっともっとみんなに知ってもらって、ああそうか、こういうやり方があるのかということをヒントとして考えてくれたらすぐやるというところが出てきてくれることを我々としても大変期待をするわけであります。導入するに当たって、そういうようなことが同時にできるようにしたいと思いますし、いい例はどんどん広めていきたいというふうに思います。ありがとうございます。本当に、考えてみますと、いろいろな法令の中で実はいろいろ仕掛けをつくってくださっているんですけど、それがなかなかつながっていっていない、発想としても企業側もそれが持てないといったようなことがございますので、しっかり次の世代の皆様方に、本当にああ子供を産んでも自分たちがすごくハッピーな生活ができるんだなと思っていただかないと、いつまでたってもこの少子化という問題も解決してまいりません。子供がいたらこんなに苦しむんだというふうにしか今映っていない大変残念な場面でございます。そこで、私ももう一つ提案をさせていただきたいんですけれども、資料三に、皆様方にお配りをさせていただいております。大企業ではいろいろ取組をするのにコンサルタントを入れたりということがございますけれども、中小企業の皆様方はその余裕もございません。人事であったり管理を行っている皆様方ももうたった一人でやっていて、いろんな研修があっているのは分かっているけれども、それに行くことができないんだというお声もよく聞きます。調べてみましたら、この新潟県、大変いい事業を行っていらっしゃいます。ワーク・ライフ・バランス推進企業応援事業というものでございます。育児だとか介護の休業だけではなく、残業をいかに少なくしていくかということも併せまして、本当にライフ・ワーク・バランスを取り組む中小企業に、これ無料、六回まで無料でコンサルタントしていただいているような状況ですよね。いうものを全国的に私は展開をすることに大きな意義を感じております。厚労省の方でも、このような形でワーク・ライフ・バランス推進コーディネーター派遣事業というようなものをどんどん打ち出していただけたら、もっともっと多くの皆様方が、先ほど私も提案いたしましたような、残業だけではなく有休もしっかり使い切って自分の生活も充実していこうじゃないかというような働きにもなるかと思いますが、大臣の御意見、最後にいただけますでしょうか。今回、この問題提起で初めて私も知りましたけれども、県としてこういうワーク・ライフ・バランスを中小企業に勧めていくということをやっているのは大変すばらしいというふうに思います。いずれにしても、育児にしても介護にしても、それぞれほかの問題を抱えながらでも仕事ができるということについていろいろな工夫を言ってみれば伝授してくれるというのは、あるいはヒントを下さるというのは大変いいんじゃないかなというふうに思っています。厚労省では、平成二十六年度から、中小企業で働く方が育児休業や介護休業を取得して円滑に職場復帰がそこからできるように、中小企業が育休復帰支援プラン、育休から復帰するときの支援プランあるいは介護支援プランを策定することを支援をしております。具体的には、企業がこれからのプランを策定する際に社会保険労務士などの企業の労務管理に詳しい専門家をプランナーとして派遣をするということでありますが、仕事と育児等との両立支援に取り組む中小企業に対してコーディネーターを派遣して働きやすくする、このような新潟のような試みというのは是非参考にしながら、私どももそれを推進していきたいと思いますが、何よりもやはり、繰り返して申し上げますけれども、企業の文化、風土がこういうものを受け入れるかどうかということが大事なので、国を挙げてやはり受け入れるように持っていくというのが我々の責務じゃないかなというふうに思います。ありがとうございました。大企業は変わるのは大変難しいんですけど、中小の皆様がトップの判断で迅速に動いてくださる、逆に言うと、そういった小さな企業若しくは中小企業の皆様方が変わっていくことによってこの風土というものがどんどん大企業に波及していくんではないかというふうに私は期待しておりますので、是非御協力いただきたいと思います。ありがとうございました。本日の質疑はこの程度にとどめ、これにて散会いたします。