対して退職金を支給している会社においては、嘱託社員に対しても退職金を支払う必要があるのでしょうか。退職金を支払う必要があるわけではありません。常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません(労基法第89条)。届け出る就業規則は、原則として事業場で働く全ての従業員に対して適用されます。そのため、嘱託社員に対しては、正社員との労働条件の差を考慮して就業規則に除外規定を置いて嘱託規定を設けることが有用ですが(昭和63・3・14基収150号)、正社員と共通する事項も多いので、就業規則で「準用」するという規定を置くこともあるのが実情です。後者のような規定の仕方をした場合には、就業規則のどの規定が準用されるかを就業規則や嘱託規定等で明確に規定しておく必要があります。この点明確でない場合には、争いとなって裁判に持ち込まれたときには、嘱託社員に対して思いがけず正社員の規定が準用されることがありえます。なるので注意が必要です。ある場合に、嘱託社員に対して退職金を不支給とする場合には、会社としてはいかなる対応をすべきでしょうか。就業規則に別規則への委任規定を設けた上で、嘱託規定を設けて退職金を不支給とする場合には、嘱託社員に対して退職金を不支給とすることも認められます。(同法6条)を交付する場合や、嘱託社員との労働契約において退職金不支給を規定する場合にも、嘱託社員に対して退職金を不支給とすることも認められるでしょう。この方法による場合には、単に労働契約で退職金の不支給を規定するだけでは足りないことに注意してください。個別労働契約より就業規則の効力が優先することから(労基法93条、労契法12条)、就業規則で嘱託社員については適用除外しておく必要があるからです。仮に以上の方策をとっていない場合には、正社員の就業規則が準用される可能性があるとともに、募集条件等で退職金の不支給が明示されていれば、これが参考とされることもありえます。それもない場合には各社の採用時の説明内容、取り扱いの実態や慣行の有無・内容によって処理されることもあります。これらの場合には、退職金の支給をしなければならないか否かについて微妙な問題を残しますので、やはり上記の対応が是非とも必要となります。8・11・14労判729号67頁、大阪高判平9・10・30労判729号61頁)。62・8・28労判508号72頁)。(同法6条)を交付するか、嘱託社員との労働契約において退職金不支給を規定する必要があるといえます。メルマガ登録はこちら。