労働保険の年度更新が始まりましたが、準備は進んでいますでしょうか。申告と納付の期限は7月10日(火)です。社会保険の算定基礎届もありますので、できるだけ早めに終わらせてしまいましょう。久々のブログ更新でこんにちは。前回も久しぶりのブログでしたが、今回もまた久しぶりの更新になってしまいました。最近始まったと思ったオリンピックも何だか気づいたら終わってた、そんな感じで最近は慌ただしく時が過ぎていってます。時期的に就業規則を見直される企業さんが多いので、顧問先さんの分を変更したり、ご新規のスポットで変更を承ったりしています。1日中小難しい文章と向き合うことも多いので、目がチカチカ、シャバシャバな感じで(笑)ただ、個人的には好きな仕事なので、苦痛に感じたことはないんですけどね。就業規則のご依頼とかスポットでのご相談とかこんにちは。久しぶりの更新になってしまいました。去年の年末ぐらいから仕事の方が慌ただしくて、ブログを後回しにしていました。そもそもどれだけの方が見ているのかはアレですが・・・。通常の顧問契約以外に就業規則の依頼があったり、スポットでの労務相談の依頼があったり、普段あんまりやらない助成金の申請があったりと、何だか知らない間に2月になってました。今年も気づけば「あぁ年末だ・・・」なんてことになりそうですね。まで約半年、就業規則の整備など早めに対応を進めましょう平成25年4月1日から、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールがスタートしました。★無期労働契約への転換とは?同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。※通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含めません。労働契約法改正のポイントより)平成30年4月1日でスタートから満5年が経過しますので、実際に無期転換の申し出を行う方が現れるかもしれません。直前になって混乱することの無いように無期転換後の労働者に対応した就業規則の準備などを早めに進めておきましょう。具体的に就業規則のどの部分が特に注意が必要なのでしょうか?就業規則について、最も重要と考えられているのが「定年」の規定です。就業規則をみてみると、一般的に定年は60歳とされるケースが多いですよね?例えば56歳や57歳で有期労働契約を結んだ方が61歳や62歳の時点で無期転換の申出を行った場合はどうでしょうか?このような方の場合、既に会社の定年である60歳を超えていますので、会社の定年規定(60歳)は適用されず、何歳までも雇用が続くということになります。定年はあえて設けず、「無期転換した方は体が元気はうちはずっと会社で働いてもらいたい!」ということであれば問題ないですが、業務上難しいケースもあると思います。そのようなことを防止するためには、「無期転換時点で60歳を超えている場合は65歳を定年とする」といった、第二の定年を設けておく必要があります。65歳を超えての無期転換が想定される場合は、第三の定年(70歳など)を設けることも検討する必要があるでしょう。思わぬ無期雇用にはならないよう事前に会社の方針を決め、必要に応じて就業規則等を早めに整備しておきましょう。どのように対応するかは会社の状況などにもよりますので、具体的にどのように変更すれば良いかわからない、また、今回の変更とは別に、就業規則全体の見直しや作成に係るご相談がございましたら、お気軽にご相談ください。就業規則の変更はお済みですか?平成29年10月から育児介護休業法が改正されていますこんにちは。涼しくなってきたと思ったら、最近また暑い日が続いていますね。皆さま体調を崩さないようにお気をつけ下さい。今年1月の施行に伴って就業規則を変更されたこととは思いますが、今回の改正法の施行に伴い、追加で就業規則の変更が必要となります。下記の改正内容を確認の上、就業規則の変更ができているか確認しておきましょう。★改正内容★1最長2歳まで育児休業の再延長が可能となりました。1歳6か月以後も保育園等に入所できない場合は、育児休業期間を最長2歳まで再延長できます。2子供が生まれる方などに育児休業等の制度内容などをお知らせするよう努めましょう。事業主は、働く方等が妊娠・出産したこと等を知った場合、その方に対して育児休業等に関する制度を知らせる努力義務が創設されました。3育児目的休暇を制度化するよう努めましょう。未就学児を育てながら子育てしやすいよう、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける努力義務が創設されました。具体的にどのように変更すれば良いかわからない、また、今回の変更とは別に、就業規則全体の見直しや作成に係るご相談がございましたら、お気軽に当事務所までご連絡ください。就業規則の適用範囲についてこんにちは。今回は、「就業規則の適用範囲」についてご紹介します。★就業規則の適用範囲について「本規則は全ての従業員に適用する。)のはずが、適用する予定のなかったパートタイマーやアルバイトなどにも適用しなければならなくなることがあります。(全ての従業員に適用するって書いていますよね。)パートタイマーやアルバイトなどに適用しない規定がある場合は、その規定を適用しない旨を書いておくことにより、思わぬ労務トラブルが起こらないようにしておきましょう。第〇条(適用範囲)本規則は全ての従業員に適用する。規定するパートタイマーについては、第〇条(休職)は適用しないものとする。会社の実態によっては、パートタイマー用就業規則を設けた方が良い場合もございますので、専門家などへご相談ください。仮に「パートタイマーには適用しない。」旨の規定をしていても、どのような働き方の従業員が正社員に該当し、どのような働き方の従業員がパートタイマーに該当するかの定義づけが明確でなければトラブルの元となります。前回のブログを参考に、就業規則で必ず会社の雇用形態の区分を明確にしておきましょう。就業規則における従業員の定義づけについてこんにちは。今回からは就業規則の具体的な作りかたを少しずつご紹介していきたいと思います。今回は、就業規則における「従業員の定義づけ」についてご紹介します。アルバイト、パートタイマー、嘱託社員など様々な雇用区分の方が存在していることが当たり前になっています。これらの雇用形態ごとに労働条件や賃金などの待遇面は異なっているのが通常ではないでしょうか。就業規則における従業員の定義づけは、「どの区分や範囲の従業員にどんな労働条件や待遇が適用されるのか」という点を明確にするための前提となる規定ですので、会社の就業規則で従業員の定義がしっかりとなされているか確認しておきましょう。第〇条(従業員の定義)従業員の区分及び定義は以下の通りとする。(1)正社員...期間の定めのない労働契約により雇用された者であって、社内の基幹的業務に携わる者。(2)パートタイマー...期間の定めのある労働契約により雇用された者であって、週の所定労働時間が正社員より短く、主として〇〇業務に携わる者。(3)嘱託社員...定年退職した後、嘱託契約により再雇用された者をいう。*上記は一例ですので、会社の実態に合わせて定義づけを行いましょう。限定社員、アルバイトなど、他にも区分がある場合は上記を参考に追加しておきましょう。作成や変更、会社の労務トラブル解決や予防を専門とした社労士です。お困りの際はお気軽にご相談ください。詳しいプロフィール社労士のプライベートブログも書いています。