解説!暴言、無視、仕事を与えない...会社で起きやすいパワハラまとめ社会保険労務士が解説!暴言、無視、仕事を与えない...会社で起きやすいパワハラまとめ社会保険労務士が解説!暴行や傷害だけではなく、仕事を与えない、絶対に無理な仕事を与える、プライベートへ介入してくるなども立派なパワハラです。「いじめ・嫌がらせ」の相談が2年連続最多こんにちは、社会保険労務士の柳田真です。寄せられた相談のうち「いじめ・嫌がらせ(パワーハラスメントなど)」が、前年度比14.6%増の約5万9千件となり、前年度から2年続けて最多となっています。いじめ・嫌がらせに関する相談は、制度が2001年10月に始まってから増え続けています。パートなどの非正規労働者が全体の約4割に上る中、厚労省は「職場に様々な雇用形態の人がいて人間関係が難しくなっている、労働者の間にパワハラに対する問題意識が高まっていることも背景にある」としています。与える又は職場環境を悪化させる行為」(厚労省「職場のパワーハラスメント対策の推進について」)をいいます。ここで一番頭を悩ませるのが「業務の適正な範囲」の線引きです。部下からパワハラだと訴えられるのを恐れて、指導・叱責をすることに二の足を踏んでしまう管理職の方も、多いのではないでしょうか。そもそもパワハラの概念自体が、受けた側の主観的判断を含んでいます。元受下請け関係、顧客などの当事者の関係や、該当する言動の判断も人により異なり、それが「業務の適正な範囲」との線引きをより難しくさせています。職場のパワハラ行為を分類すると次のようになります。1.暴行・傷害(身体的な攻撃)これらは、業務に関係するものでも「業務の適正な範囲」には含まれません。い暴言(精神的な攻撃)原則「業務の適正な範囲」に含まれません。3.隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)原則「業務の適正な範囲」に含まれません。人間関係、発生の経緯(前後関係)を把握しなければ、正しい判断は出来ないでしょう。パワーハラスメント予防のために既にお話しましたが「業務の適正な範囲」の線引きは、業種や企業文化の影響や、その前後の状況によって左右されます。パワハラになる行為・範囲を社内で共通化させることまず大切なことは、全社員研修などによって、どこまでが業務の範囲で、どこからがパワハラになるのか、各企業、職場で認識を共通にして、範囲を明確にすることです。構築、再発防止への取り組みなどが必要になります。カウンセラーこんにちは。メンタルヘルス対策を重点業務としています。勤務経験を活かし、労働問題、年金のご相談も幅広く対応しています。ホームページよりお問い合わせください。【得意分野】メンタルヘルスに関する諸問題を、ハード(法律)とソフト(カウンセリング)両方向からアプローチを行い問題解決をいたします。休職・復職に伴う諸手続、社内教育など幅広くサポートしています。センターの正会員です。閉じるコラムランキング1自慢ばかりする人の心理と対処法!聞きたくない自慢話で疲れるときの対策5選2【速報】「おじメン」ブーム到来。女子からモテるのは”おじさん”という時代に。