2018.10.16「選考にも”ユーザー体験”を」マーケ出身人事がやった3つの取り組みが、理解促進とミスマッチ採用低減に繋がったナイルをつくろう採用FacebookシェアTwitterツイートはてなブックマークPocketポケットこんにちは・こんばんは、社長室の渡邉です。5月にコンサルから人事に異動してはや5ヶ月。選考のクオリティアップのための取り組みをしてきたので、どんなことをしているのか紹介したいと思います。これからナイルを受けて頂く方にとって少しでも参考になれば幸いです。選考においても”ユーザー体験”の考えが根底にあるナイルの採用人事は、実はメンバー全員が元々人事経験があるわけではなく、自社の事業部サイドから異動してきた”人事未経験メンバー”で構成されています。人事や採用のプロではありませんが、その分、みんなマーケ畑出身で「ユーザー体験」についてはめちゃくちゃこだわってきた経験があるので、選考プロセスにおいても候補者の方の”ユーザー体験”をとても大事にしています。最終的にご縁がなくてナイルに入社しないとしても、もしかしたら数年後に改めて受けてくださる可能性もありますし、将来パートナーやクライアントになったり、外部の応援者になってくれるかもしれません。そのため採用する側が一方的に判断するのではなく、「ナイルを受けてよかった」「自分のキャリアを考えるきっかけになった」と思ってもらえるような体験を選考プロセスで提供することを意識しています。ナイルが選考プロセスで大切にしている3つのこと選考における”より良いユーザー体験”を実現するために、大切にしていることは大きく3つあります。1.お互いができる限り”素”で話せる状態を作れるか選考となると、面接する側もされる側もどうしても畏まってしまったり、変に装ってしまうので、可能な限りフラットにお互いのことを話せる雰囲気や前提を作れるのかというのがひとつ大事なポイントです。2.「この会社で頑張りたい!」「ここなら活躍できそう!」と思ってもらえるかどんな会社か、どんな事業か、どんなポジションでどんな仕事に挑戦できるのか...わからない会社に入りたいと思えるわけがないので、正しく自社のことやオファーポジションのことを理解してもらえるのかというのが2つ目の大事なポイントです。3.入社後いかに早く馴染んで、実力を発揮してもらえるのかどんな人でも新しい環境に馴染むまでに一定時間はかかってしまうので、環境適応にかかる時間をなるべく短くして、実力を発揮しやすい状態を作れるのかというのが最後のポイントです。実施している3つのこと上記を実現するためにやっていることは以下の3つです(詳細な内容は後述します)。事前共有できる限り畏まらずに素の状態で話してもらうために、事前に企業情報や選考担当者の情報を開示して、ある程度「こんな会社なんだ」「こんな人が出てくるんだ」というのを理解した状態で面接にお越し頂くようにしています。入社後に担当して頂く業務を模擬体験してもらったり、入社後のポジションやキャリアパスを提示することで、少しでもナイルで働くイメージを持てるように機会や情報を提供しています。提供これは選考プロセスではなく、内定承諾〜入社までの取り組みですが、入社前に所属チームのメンバーと懇親会の場を設けるようにしています。入社した時に顔馴染みのメンバーが数人いるだけでも安心感はありますよね。あとは業務内容を理解してもらうために社内の資料を用いて勉強会を開き、理解を深めてもらうこともあります。「より良いユーザー体験」を実現する採用プロセス上述した取り組みをマーケ出身っぽさを出してカスタマージャーニーっぽい図で解説すると下記のようになります(笑)選考前フェーズ「この会社って何をやってて、どんな雰囲気なんだろう」「選考にはどんな人が出てきて、何聞かれるんだろう」...知らない会社に行って、知らない人と話すときって緊張するし、不安もありますよね。それが”自分の将来がかかった選考”となるとなおさらです。そこで事前にナイルについての理解を深めてもらって、少しでもその不安がやわらいだ状態で選考に進んでもらいたいと考えています。制度紹介の記事はまだまだ揃ってないので順次増やしていく予定です。選考中フェーズ「自分の描きたいキャリアってどんなだろう」「理想のキャリア実現にはどの会社がいいんだろう」「魅力的に見えるけど、本当に大丈夫かな?ちゃんと給料上がるのかな?」...候補者の方は他社とも比較検討しますし、業務内容やカルチャーされマッチしていればいいわけではなく、家庭との兼ね合い、給与や労働環境など色んなことを考えた上で最終的な意思決定をするはずです。選考中や意思決定フェーズでも、できる限り正確にナイルのことを理解してもらい、理念やカルチャーに共感してもらえるのか、業務内容に興味をもってもらえるのか、ここで働きたい!と思ってもらえるのかに重きを置いています。広報職であれば「新規サービス紹介のプレスリリース作成」といったように、入社後担当する業務に模した課題に取り組んでもらい、業務内容の理解を深めて頂きます(Googleでも導入されているやつですね)。入社後ミッションや月次目標、キャリアパス、給与イメージを候補者の方ごとに作成し、オファー面談時にお伝えしています。オファー面談資料(キャリアパスと給与イメージ)オファー面談資料(月次目標と達成水準)内定承諾後〜入社フェーズ入社後すぐに馴染んで実力を発揮して活躍してもらえるのが理想です。会社が変われば、その会社のやり方を覚えたり、メンバーとの関係性を築いたり...といったことに気を遣いながらやるとそれなりに時間がかかってしまいます。そこで、入社後にできる限りいいスタートダッシュを切ってもらうために以下の取り組みをしています。配属先になる事業部やチームのマネージャー、メンバーと懇親会を開き、お互いのことを知る機会を入社前に作っておきます。知っている人が少しでも多い方が入社後に馴染みやすいですよね。事前にインプットしておいてほしい情報を事前学習図書として数冊お渡ししています。入社前研修の実施:配属先のメンバーが事業部の紹介、業務内容の説明など行う勉強会の機会を設けています。社内情報開示:NDAを締結した上で、例えばエンジニアの場合だと開発環境を開示するなど、入社前から一部情報開示をしています。有無によって調整して実施しています。”理解促進”と”ミスマッチ採用低減”という成果(取り組みは以前から少しずつやってきたのでこの施策でこの数字というのは出しづらいですが)上記の取り組みによって得られた成果は下記の通りです。最近入社した中途メンバーに選考に関するアンケートに回答してもらいました。結果は下記の通りです。業務理解は面接やワークサンプルテストを通じて、キャリアパスや給与イメージ理解はオファー面談資料によって改善されましたが、まだまだ改善できることはありそうです。会ってもらえれば、会社の良さや雰囲気を知ってもらえる、意向が上がるワークやオファー面談など、採用に真剣に取り組んでいることをわかってもらえていた内定承諾後〜入社までのフォロー対応は好印象だった課題点そもそも応募前の理解度が低い(事業内容やサービス内容がやはり少しわかりづらい?)まだまだ”SEO会社”のイメージは一定ありそう”ベンチャーにしては落ち着いている”というイメージをもたれていそうさらなるユーザー体験の向上を目指して冒頭で述べた、候補者の方にとってのより良いユーザー(選考)体験を実現すべく、まだまだ出来ることはたくさんありそうなので、順次進めていく予定です(すでに他企業さんでやっているところもありますが、企業説明資料や面接ガイドの社外公開を検討中です)。会って話してみたら興味もってもらえることも多いようなので、ちょっとでもナイルに興味ある方は、カジュアル面談からでも大丈夫なのでぜひ応募してもらえると嬉しいです。採用2020.01.17働くヒト一人のエンジニアの力が組織の可能性を左右する。社長室2020.01.09働くヒト想像力と感性が数字を越えたストーリーを生む。