2003/10総務部メルマガ今までの記事検索が容易にできます。お返事をご希望のコメントはフリー相談までどうぞ。条項が、大きく変わります。来年1月1日から施行です。就業規則に具体的に定めておかないと、「客観的に合理的な理由」と主張しても、法律上まったく認められません。来判例から考えると、抽象的表現は手抜かりを招きますから具体的普@現が必要です。会概念との矛盾を抱えかねませんので不十分となります。要は裁判を起こされたとき記載が無ければ、即決敗訴、執行されるということです。今回の法律文は従来の事業所内自治とか企業社会論理を否定する内容になっていますから念のため。労働基準監督署の中には「労働基準法による解雇の手続を満たしていても、その解雇の有効または無効の判断は、最終的には裁判所の判断によることになることに注意する必要があります。経営側にとって聞くだけなら心地よいことを話している監督官も居ます。例でも、判断の法律がなかったので、裁判官の中には判断を下さなかった者が居たし、あるいは監督官で判断を避けていた者も居たが、このような逃げが出来なくなった、という効果が今回の改正で生じるのです。監督官が判断を示し、その上で突っ込まれたときに「最終的には裁判所が判断する」と監督官個人の責任逃れをするだけの話、と見ておいてください。今回の改正は労働側の勝利。経営側に好い顔をしても浮いた話に惑わされません。監督官は司法警察員、捜査もすれば書類送検もするのです。方的に雇用契約(労働契約)を破棄することです。合意したり本人の同意を得たものは解雇といいません。期間中といっても雇用契約が4年目に突入すれば定年まで雇用したと裁判所の判例で扱われます。本人の同意が存在するので解雇にはなりません。退職はただ単に会社を辞めることです。用保険法の主旨から決定していますから解雇外だからといって同一には扱われません。就業規則の、客観的に合理的な理由とするための具体的例を、本メルマガの巻末に掲載!!!これで、本屋さんで買う必要はありません。