中核を担っているのが「ホームヘルパー」です。そのなかでも、登録型ホームヘルパーは、「訪問介護」に特有なサービス提供というニーズにこたえるためにできた雇用・就労形態です。労働基準法違反の比率が高いというデータをもとに、労働基準監督署の監査の目が介護事業所に向けられはじめています。指摘されやすいのが、やはり、就業の特殊性にある「登録型ホームヘルパー」の労働契約書と就業規則なのです。�Bその報酬は「労働賃金」か「請負代金」かの3つの視点で総合的に判断することになります。この3つの視点で「登録型ホームヘルパー」の業務を見ると、それぞれに事業所に登録し、雇用されていること、事業所の指揮命令下にあること、「時間」「労働の質」により、時間給(月給)で「賃金」が支給されていること等をみると、「労働者性」が極めて高いといえます。労働基準法その他の労働法令の適用を受けることになるのです。非常勤の登録型ホームヘルパーのように定年制や解雇という概念が当てはまりにくい就労形態の場合は、労働法令の全面適用とならないこともあるので、まさに特殊な就労形態と言えるのです。どんな形式になるのでしょうか?(始業・終業時刻)始業時刻は、月間勤務表に定める各勤務日の訪問先(利用者)の訪問時刻とし、終業時刻は、その日の最後の訪問先(利用者)の退出時刻とする。利用者の都合等のため、または事業所への立ち寄り等のため事前にこれを繰上げまたは繰り下げることができる。定年に関する規定はどうなるのでしょうか?登録ホームヘルパーは、有期雇用契約であるため「定年退職」の概念はありません。そこでこんな規定を設けることもできます。月31日を雇用契約終了の日とする。なるように次のように定めようにします。1日の所定労働時間は8時間以内とする。登録ホームヘルパーは、休日を特定しにくい就業形態であるため、休日を次のように定めるようにします。本人の就労可能申告書を考慮して、月間勤務表において訪問先利用者と併せて決定する。2.月間勤務表で勤務日と定められた日以外は休日とする。固定されず、かつヘルパー自身がある程度、勤務日を設定あるいは変更できる雇用形態においては「休暇」の概念がないように思われます。したがって、「労働基準法」の適用が疑問視されることもあります。長期間の継続勤務の実態が常態としてあること等を考慮して「年次有給休暇」の制度を設け、継続勤務に報いることも必要ではないかと思われます。そこでこんな規定を設けてみます。48〜72日1222333このように登録型ホームヘルパーは、その特殊性のある就労形態であるが故に、特に就業規則をきちんと整備することで、安心した労働条件を従業員の皆様に提供することが事業主にとっての重要な経営課題の1つであるのです。