未然に防ぎ、企業イメージを傷つける事を回避する事に繋がります。社会的責任を果たしている企業というブランドイメージは従業員の方のモラルアップや人材獲得にも繋がります。未然に防ぎ観点からも求められています。難しく、そして運営を自ら行う事は人的にも費用的にも困難なのが実情です。適切に吸い上げる仕組み作りをお手伝い致します。倫理ヘルプラインではコンプライアンス状況に関する事は全て受付致します。Lineのページから必要事項を記載することにより外部委託先であるみなと経営研究所に提出されます。情報は厳重に管理され、倫理委員会にのみ提出されます。倫理委員会はガイドラインに基づきヒアリングを行ったり適正に処理いたします。準拠して取り扱います。専門スタッフによる相談者もしくは通報者へのヒアリングおよびそのレポート作成ハラスメントの種類パワー・ハラスメントパワハラ等をあまり強く取り上げると「萎縮」してしまったり、業務上必要な「教育・指導」ができなくなるのではないか?いいえ。職場の人間関係をより良くします。一方的な叱責ではなく双方向に建設的なコミュニケーションを成り立たせる為に有効です。いわゆる「熱血指導者」にありがちなコミュニケーションの断絶から、ちょっとしたコミュニケーションをとる手法が備わることにより相手が「説得される事」から「納得する」事ができるようになります。モラルの向上は職場の士気を多いに向上させます。パワー・ハラスメントとは「職場において、地位や人間関係で弱い立場の相手に対して、繰り返し精神的または身体的苦痛を与えることにより、結果として働く人たちの権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」と定義されています。職場の立場の「上下関係」とそして「繰り返し」が執拗に行われているかが対象になるか否かの境目になっています。業務上の必要性における指導の範囲内であるかは慎重に見極める必要があります。パワハラへの対応は被害者の人権を守りプライバシーに配慮することが求められます。早い段階での対応が解決へのキーとなります。未然に防ぐ為の予防措置の為の体制を整えておく事が求められます。相談者及び行為者双方の主張を公平な立場でヒアリングします。当事者が望む時には倫理委員会が話し合いに立ち会う事もあります。和解が成立した場合には委員会立ち会いのもと和解文書の作成を行う事が一般的です。1999年より)パワーハラスメントとことなり、モラル・ハラスメントとは職場における立場の上下の差に関係なく同僚間であったり、部下が上司に対して攻撃する事を指します。モラル・ハラスメントは組織の社会的信用を失墜させ、生産性を大きく損なう要因になります。モラル・ハラスメントを効果的に防ぐには内部規則を成文化し徹底させる事です。組織内で孤立させられていない人がいるかどうか等を早期に発見する事が求められます。職場におけるモラル・ハラスメント無視する/コミュニケーションを拒否する相手を否定する評判を落とす孤立させる嫌がらせをするセクシャルハラスメント権力の乱用モラル・ハラスメントの加害者は相手を繰り返し貶めたり、傷つけることによって、自分が偉いという優越感をもち、自分の中の葛藤から目を背けるような人間であると言われています。職場におけるモラル・ハラスメントを防止するにはどうしたら良いでしょうか?加害者から距離をとる法律に訴える上司に相談する等々しかし加害者から距離をとることは現実的に可能でしょうか?部署を変わる事が容易でなかったりした場合には退職しか方法はないのでしょうか?残念ながら日本においては法律的な救済は難航する場合が多いのが実情です。モラル・ハラスメントは日常の些細な事を巧みに利用した被害の積み重ねが多く、それを立証する事が困難であるからです。直所の上司や社内の相談窓口に問題処理の専門知識が不足している場合は多いのです。相談後の職場における立場を考えると相談を躊躇してしまう場合が多く見受けられます。第三者機関が窓口になり専門知識をもった相談員が必要です。目を大きく見開いて監視する事が予防に繋がります。11条で以下のように定められています。『事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることがないよう、当該労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。』また「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」において「相談に対応する担当者をあらかじめ定める事」および「相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応する事」が求められています。相談窓口の担当者に求められるものは何でしょうか?相談で二次被害を出してしまわないように留意しなくてはなりません。裁判官ではないので判定を自らくだすベキではありませんし、また放置してはなりません。相談者の心理状態に心配りが必要です。相談者の意思を尊重し意向に添った対応が必要です。電話やメールを用いて匿名性を確保してあげる配慮も求められます。面談をする場合にはプライバシーに配慮し時間や面談人数も決めておく必要があります。記録は報告する為に必要ですが相談者に適時確認する事が求められます。相談があった場合に組織としてどのような対応が求められるでしょうか?倫理委員会を設置したり、調停・調整をおこなうための調査委員会の設置が求められます。調査の過程で相談者の心情を害さない配慮が求められます。被害内容によっては法的な対応を早急にとらなくてはならない場合もあります。不法行為で訴える場合には3年が時効である事等を考え対応には時間的な考察も必要です。加害者には正しく理解してもらう必要と、具体的な指示が必要です。加害者と接触する時には頭ごなしに加害者扱いしてはいけません。弁明の余地を与える必要があります。被害者との接触を禁じる必要があります。加害者は訴えを取り下げてしまい為に相談者に接触しようとすることがあるからです。改正均等法および指針では加害者への厳罰化が盛り込まれています。