きぼうという名の事務所です。きぼうという名の事務所です。活動をつづるブログです。http://sr-kibou.com/法律は人を幸せにするためにあるはずです。人を幸せにする法律とは何か?いつも考え続けたいと思います。恐縮ですが、いただいたコメントは管理人の承認後掲載させていただきます。記事に書かれている法令については投稿当日現在のもので、その後法令の改正等により変わる可能性があります。(01/24)原稿を書かせていただきました。なる?2007年04月17日(Tue)判例あれこれ労働関係の判例で興味深いものがあったのでご紹介したいと思います。以下については、大変恐れ入りますが、私のHPに記載がありますので、そちらをご覧ください。年金問題はどこへ行った?社会保険庁解体前にするべきこと。管理者にだけ表示を許可する今日も素晴らしい記事、興味をそそる判例をありがとうございます。私も早速判例を拝見致しました。記事にもありますが、今回の争点は出勤率の取扱いですね。出勤率の算定に関する要件と言えば労働基準法の年次有給休暇の項目に定めがありますが、出勤率の算定にあたって、業務上負傷し療養のために休業した期間、産前産後の休業と育児・介護休業の期間は出勤したものと取り扱うと明確に定めています。このことから考えると賞与であれ退職金であれ労働基準法上の賃金であるわけですから、出勤率を要件とすることは労働基準法の年次有給休暇の出勤率の取扱いを基礎とすることがごく自然であり、労働条件の最低限の基準であるのだと私は思います。利益を保障した法の趣旨を実質的に失わせるような賞与支給の要件を定めることは許されない。これは年次有休休暇の取扱いと同じ事だと思います。なると当然今回の事案である出勤率の取り扱いは当然無効ですね。短時間部分の時間は出勤率の算定にあたっては労働したものとみなすが、実際の支給額の算定にあたっては減額すると給与規程に記載していればなんら問題はなかったと思われます。社労士は就業規則のプロですから今回のような就業規則を作成しないようにしなければなりませんね。ありがとうございました。[EDIT]卯年さんこんばんわ。コメントありがとうございます。こんな裁判をしなくてすむように、経営者は労働基準法を理解するとともに、就業規則の重要性を認識してほしいと思います。私たち社労士がそれをアピールしていくべきなのでしょうが、個人ではなかなか思うようにはいかないですね。判例については、興味深いものを随時ご紹介したいと思います。