「男性学」という学問をご存じでしょうか。ウーマン・リブならぬメンズ・リブの運動を受けて発生した、“男性が男性だからこそ抱える問題”を研究する最先端のジェンダー論です。「働き過ぎはその典型。日本では“男”であることと“働く”ということとの結びつきがあまりにも強すぎます」と警鐘を鳴らすのが、この分野の第一人者である武蔵大学の田中俊之助教。折しも企業社会では「女性活躍推進」が喧伝されていますが、女性が変わるためには、男性の生き方や働き方も変えなければなりません。それがなかなか難しい。男性は変われないのか。変わるには何が必要か。田中先生にじっくりとうかがいました。専門は男性学・キャリア教育論。単著に『男性学の新展開』(青弓社)、共著に『大学生と語る性』(晃洋書房)、『ソシオロジカル・スタディーズ』(世界思想社)、『揺らぐ性・変わる医療』(明石書店)などがある。田中先生が研究していらっしゃる「男性学」は、どのようなきっかけで生まれた学問なのでしょうか。歴史的な背景や経緯からお聞かせください。studiesという学問が「女性学」と訳されて紹介されました。これは要するに、“女性が女性であるがゆえに抱える問題”を扱う学問です。仕事との関連でいえば、なぜ女性は家事や育児の責任を全部押し付けられて、外で働きたくても働き続けることができないのか、という不平等がその典型ですね。いう問題意識も当然出てきます。実際、60歳以上まで働き続けるのは大変なことです。男性は家庭を持つと、なぜか一家の大黒柱と言われて、家計の責任がすべて集中する。子どもの教育費も、家のローンも自分一人にかかっているかと思うと、いくら仕事がつらくても、辞めるという選択はありえません。して働き過ぎてしまうんです。いえば、仕事に限らず、なぜ男性は強くなければならないのか。弱音を吐いてはいけないのか。studies、「男性学」です。90年代に生まれました。新しい学問領域なんですね。実はウーマン・リブの男性版で、メンズ・リブというのも90年代にはありました。メディアにも取り上げられました。80年代後半から90年代にかけては過労死の問題が出てきた時期でもあったので、男も仕事一辺倒の生き方を見直そうという主張が世間の耳目をひきやすく、議論が盛り上がりかけたんです。進むと風向きが変わり、「非正規や無職も多いのに正社員で職があるだけいいだろう」といった空気が強まっていきました。働き方の見直しなんて、何たわごとを言っているんだと言われ、メンズ・リブもあっけなく終息してしまったんです。本来ならもっと早く、高度経済成長が止まり、オイルショックを機に低成長が続いた段階で気づくべきだったと思うんですけどね。男性一人がフルタイム労働に従事していれば、社会も家庭もうまく回るという「男性稼ぎ手モデル」は、もう限界なのでは、と。そこへバブル景気が到来して、従来のモデルでまだまだ行けるという勘違いを生んでしまいました。男性学をめぐる状況は、景気に左右されやすいということですか。男性の働き方を抜本的に見直そうという男性学の提案は正直なところ、普及しづらいんです。景気が良くなればそんな必要はないといわれ、不景気になるとそんなことをしている場合ではないと言われるんですから。僕たちの提起している問題は本来、経済成長とは別個の話なのに、それがからむと、問題が問題として社会からまともに認識されなくなってしまう。男性学がマイナーな学問に留まっているのは、決して生まれて日が浅いからだけではないんです。いえ、「イクメン」や「ワークライフバランス」といった言葉はずいぶん浸透してきました。男性の意識にも変化が見られるのでは。男性の仕事や家庭に対する価値観は、若い世代を中心に、この数十年間で急激に変化し多様化しました。仕事中心の人生を送るつもりはなく、あえて非正規や主夫を選ぶ男性も現れています。問題は、それが社会に認められ、受け入れられるかどうか。男性学の関心もそこにあります。「イクメン」という言葉の使われ方をみると、すごくわかりやすくて、世間で言うイクメンは外で働いていることが大前提でしょう。フルタイムの仕事に従事し、かつ育児もこなす男性こそが“本物の”イクメンであって、仕事を辞めて育児に専念する主夫は許されない。「奥さんがかわいそう」と後ろ指をさされることはあっても、褒められることはありません。日本の社会で男性が働いていないというと、それだけで大問題ですよね。ニートが注目されたのも、“働いていない男性があんなにいるのか”という点に話題性があったから。要するに日本では、“男性である”ことと、“働く”ということとの結びつきが強すぎるんです。それでいて給料はもう、昔のようにどんどん上がるわけではない。男性一人の稼ぎで家計を支えるのはかなり難しくなっています。した矛盾の中で、男性として生きることにしんどさを感じている人は少なくないでしょう。次のページ誰にも弱みを見せないのは本当のプライドではない1234次のページ2014/08/25キーパーソンが語る“人と組織”人事制度ツイートメールで送る印刷するこの記事に対するご意見・ご感想のコメントをご投稿ください。※コメントの投稿をするにはログインが必要です。男性学、初めて知りました。確かに、この学問の考え方を広めようとするとまず既存の識者や経済論者に止められることになってしまいますねf(--;)広めるむずかしさ、しかしながら、確実に社会に横たわっているこの問題を意識することが出来ました。いいコラムだと思います。ありがとうございました。既成概念に囚われて自分自身の考えに基づく行動ができないのは、勇気がないからだと思います。社会において生きるということはどういうことかをもっと考えていかなくてはいけないと思う。※コメントのほか、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)がサイト上に公開されます。※投稿をしたコメントは、『日本の人事部』事務局で確認後、掲載されます。投稿後すぐには掲載されませんので予めご了承ください。副本部長の源田泰之さん。「ミドル・シニアの躍進」を実現するために人事が行うべきこととは人手不足が続く中、いかに生産性を維持・向上させていくかが多くの企業にとって課題となっています。そこで注目されるのが「ミドル・シニア」層。宇田川元一さん:組織のわかりあえない対立を読み解くナラティヴ・アプローチで人事が果たしうる支援とは組織にはいろいろな関係が存在しています。上司と部下、経営と現場、営業と企画、製造と開発など、実に多様です。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。