Appleのような企業例を参考に、日本政府の役所組織や大企業組織の文化的な問題を変えていくにはどうしたらよいか。手の届くところから変えていくしかない。一つは、嫌われ者になることを厭わない、という点。Apple製品のデザインや企業組織運営の根底には、シンプルというキーワードがあるが、そこでは複数のオプションから1つを選択する過程がついて回ると思う。最終的に1つの決定を選択する際の選択基準はなにか。新製品は、出してみなければ分からない部分が多い。最初に決めたコンセプトを一貫すること。コンセプトは、ひとことで表現できる分かりやすさが重要。iPhone5リリース時に話題になった地図ソフトは、なぜあのような事態になってしまったのか。1つは、開発チームの位置づけを間違えた部分があったと思う(マネジメントの判断間違い)。製品リリースに合わせた、スケジュールドリブンな進め方もよくなかった。フラットな組織によるマイクロマネジメントの弊害(社員とマネジメントのコンフリクト)は生じないのか。Appleでは、マネジメントのほうがスタッフよりもよく分かっていることが度々ある。そのため、スタッフ間の緊張感が非常に高い。トップダウン組織がいやでやめる社員もいるが、反面結果としてスタッフの効率を高める側面がある。アイディアの発掘力は、Jobs個人の能力なのか、それとも組織全体の能力が高いのか。Jobs個人の能力も高かったが、企業組織全体として、発掘力は非常に高い。個々の社員が、新しい製品コンセプトの発掘に積極的で、個人の時間を使って試作品を作ってくるなどもよくある。それが認められると周囲に“クール”と思われることが快感、といった文化もあり、賞与などの即物的なインセンティブ以外にもスタッフを駆り立てる組織基盤が存在する。運営していらっしゃる保育園のコンセプトはなにか。ひとことでいえば「遊んで育つ」。Jobsのあとも、コンセプト重視の開発方針は継続するのか。Ivesが果たしていると思う。社内には面白いものを生み出せる優秀な社員も多く存在する。Cookが社内をリードしてきた。社内の緊張感は薄れる可能性があるかもしれない。日本のモノ作り技術が今後、Apple製品で活躍できる可能性はあるか。Appleは、製造部品の先端技術について非常に緻密に調査している。日本にも調査グループがあるし、今後も可能性は十分にあると思う。