習カンカン情3カン動物と呼んでいます。人間は「環境の動物」です。変えられる環境もあります。人間は「習慣の動物」です。変えられない環境もあります。今からここからの自分の習慣は変えることができます。誰でも、今からここからの自分は変化させられるということです。良いことも悪いことも繰り返せば上手になる習慣の動物。未来と自分は変えられる。変えられるわけですね。脳の使い方の習慣整備です。いう感情を選ぶか?人間は「感情」の動物ですから。悪い習慣を捨てられるかを意識してみてください。そのために大切なのが、環境整備。1、物的環境整備2、人的環境整備3、情報環境整備この順番で、習慣整備をしてください。できるように、備えるのです。過去と他人は変えられない。未来と自分=今からここからの自分は絶対変えられる。塾で何度も話している3カン動物。◆あけましておめでとうございます。国内外に起こると思います。東京オリンピックというビッグイベントもありますし、アメリカの大統領選挙など海外の各国に動きがあります。経済・文化にも関係すると思っています。従来のマスメディアの影響力がどんどん小さくなってきています。顕在化してくるのが、2020年だと思います。「嫌だな〜!」と感じるでしょうか。「チャンスだなぁ〜!」と感じるでしょうか。今まで以上の大差がついていくと予感がします。後者「チャンスだ」と感じられる人間であり続けたいと思います。習カンカン情3カン動物と呼んでいます。本部長職を更迭になって再び本部長職に返り咲いた高梨昌俊のレポートを先週お送りしました。昇進と更迭が繰り返されます。片道キップではない、敗者復活。チャンスが与えられる。大前提として、ルールが明文化されていることが重要なのです。降格・更迭などが度々起こります。嫌われているから降格・更迭ではなく、ルールに従って、降格・更迭されます。「今回、諸事情を考えるとかわいそう」という感情がわくことがあっても、ルールなので、降格・更迭です。次のようなことを言われます。「武蔵野さんはいいですね!復活できるルールが明確に記載されていて。結局はそのままで復活するためのルールはないのが実情です。しても目先の事が最優先されてしまいます。昇進と更迭が繰り返されます。今回の評価で、以前本部長職を更迭になった高梨昌俊が本部長職に返り咲きました。片道キップではない、敗者復活。チャンスが与えられる。そんな一部始終を、高梨の目線でご紹介しましょう。(ここから)2018年11月24日、3年半務めていた本部長から部長への更迭を評価面談で言い渡されました。賞与額が下がった社員NO.1。面談の前からありました。理由は成績不振でしたが、もっとも申し訳ないと感じたのは部下の管理不足でした。自分の不甲斐なさで部下にも嫌な想いをさせてしまい情けない気持ちでした。更迭は当たり前だと思いました。翌日、2018年11月25日。運の悪い(いい?)ことに夫婦で小山との食事会が組まれておりました。修羅場だなと思って食事会にのぞみました。驚いた事に小山からは更迭に関する話は一切出ませんでした。家内にも励まされたことを覚えております。経営サポートのコンサルティングの仕事でした。ここでも小山の愛情を感じました。そこまでは頭になかったです。新しく上司になった志村はプライベートも含めて指導してくださり、つい数日前まで同じ本部長に就いていたのが恥ずかしいくらいレベルの違いを感じました。突き放されてもおかしくない状態の自分に目をかけてくださいました。何とか、もう一度這い上がらねばと思いました。参加する経営サポート全体勉強会がありました。ここでの印象は専務の矢島の一言です。「全体最適」というキーワードでした。私にとって強烈な一言でした。自分のことでしか成果を追わず、また繰り返し、部下にも迷惑をかけていたのではないかと思います。与えられた仕事は何でもしようと思いました。本業とは別の仕事も率先して行って参りました。そのおかげで少しずつですが矢島のいう全体最適、そして当たり前ですがお客様目線での対応を、この歳になって今一度叩き込まれた感じでした。半年が経ち最初の評価はBでした。本部長として戻るレベルには達してないと自分では分かってましたので自己評価もBと言いました。更迭された半年前と同じ気持ちで取り組んでもっとスキルを上げねばと面談後は感じました。本部長復帰を小山から言い渡されました。小山からは厳しい声がほとんどでA評価であれほど厳しい言葉を言われたのは入社以来初めてでした。「このままなら半年後は間違いなくC評価」A評価がとれ、本部長に復帰して「やれやれ」と思う気持ちを、小山は見透かしてリセットしていただいたと自分では思っております(でも大分凹みました......)。正直なところ、今でもまた本部長としてやっていけるかは不安です。他の本部長を見ても、レベルの違いを感じています。与えられた職務として全うせねばと思っています。小山の一言一言は、もの凄く重く感じ、やらねばと思ったのは事実です。一年前の初心に返った気持ちを忘れずにお客様第一にこれからも取り組んでまいります。(ここまで)武蔵野では、昇進と更迭が繰り返されます。非常にドラスティックです。社長の小山昇の新刊が出ましたので、その中から1項目、紹介します。具体性があるかどうか。「おだてる」と「ほめる」の区別ができていません。得意にさせることです。これは、人の成長を妨げます。「何が、どうよかったのか」を具体的な根拠で示して、さらなる成長を促します。「ほめる」は具体的です。「頑張っている」という言葉は主観的な解釈ができるからです。「こんな感じでやっていればいいんだ」と物事を甘く考え、慢心します。「具体的に、何が、どうよかったのか」を数字とともに伝えることが大切です。「前回が8個だったから、2個も増えた。社員はやる気を出します。「過去の自分」と比較するのも、いい方法です。「2個も増えている」と具体的にほめることができます。一流の社長、一流の上司です。(引用ここまで)頑張っていないから、ほめられない。ほめるレベルに達していない。小山によると、それは二流。誰もが納得する成果を出した人をほめるのは簡単です。二流の社長・上司との違いです。部下の成果も、変わってきます。声でほめることもできます。声だと気持ちが伝わりやすく、よりリアルです。それをみなで共有するので、どうしたらほめられるのかがまわりの人にも伝わります。この教育効果は、大きいのです。はがきでほめることもできます。これは、家族に見てもらうという効果もあります。伝えることでは実現できないこと。