おいて、人材紹介会社やヘッドハンターを活用して「紹介を待つ」だけではなく、リクルーターを配置し、個別に求職者へアプローチする「攻めの採用」に取り組む企業が、近年増えています。人材不足が深刻化するなかで、優秀な人材を採用するためには、さまざまな工夫が求められているのです。そこで今回は、リクルーターの役割、およびリクルーターを選出する際の選定基準について解説します。リクルーターは必ずしも「自社の社員」でなければならないということではありません。場合によっては外部サービスに委託するなど、さまざまな選択肢があることを確認していきましょう。「リクルーター」という言葉は聞いたことがあるけれど、実はよくわからないという方もいるのではないでしょうか。リクルーターの定義と主な役割について整理します。1-1.リクルーターとは学生や求職者と直接コミュニケーションをとり、採用活動を成功につなげるための支援を担当する人のことを「リクルーター」と呼びます。リクルーターは人事部門以外の社員が務めることもあります。企業によっては、外部のリクルーターを活用し、応募者との日程調整から面談、さらには候補者の推薦を依頼する企業も出てきています。求める人材に自社の理解を深めてもらい、入社へとつなげていくため、新卒採用をはじめ、中途採用においても、リクルーターを導入する企業は多数あります。【1】母集団形成リクルーターには、企業と求職者とをつなぐ役割があります。新卒採用であれば、出身校のOB・OGとして後輩に会って就職活動の相談に乗ったり、企業説明会の参加者に連絡やフォローをしたりすることで、候補者となる人材を集め、母集団を形成します。【2】動機形成促進リクルーターには候補者の入社意欲を高める役割もあります。企業の広告塔として、自社の特徴や魅力、仕事のやりがいなどを伝え、内定承諾へとつなげるのです。信頼関係を築いたリクルーターがフォローすることで、選考辞退や内定辞退を減らすことも期待できます。採用に関するさまざまな情報収集を行うのも、リクルーターの仕事の一つです。就活トレンドや他社の採用活動の動向、学生の就活に対する意識などが挙げられるでしょう。新聞、テレビなどのマスメディアだけではなく、ソーシャルメディアや口コミサイト、さらには求職者との面談・面接のなかで、情報収集を進めていきます。2.リクルーターがもたらすメリットリクルーターがいることで、採用活動にどのようなメリットがあるのでしょうか。企業側と求職者側の両面からそのメリットを考えてみます。2-1.企業側のメリット企業側としては、「求める人材に早く、効率的に出会える可能性が高まる」というメリットがあります。新卒採用の場合、学生が就活サイトからプレエントリーを行ったタイミングで、リクルーターがすぐにコミュニケーションをとることもあり、早期に求める人材とつながる窓口として期待されています。リクルーターと求職者が面接を行う場は、職場とは限りません。会社近くのカフェなど社外の施設を活用することで、リラックスした状態で会話ができます。面接という場では表れにくい学生の内面に触れ、本音を聞くことで、企業側も学生に対する理解を深めやすくなるといえるでしょう。人事部や社内の人手不足などが懸念される場合は、外部のリクルーターを活用するのも一つの方法でしょう。応募者への連絡などの実務代行をしてもらうことで、社内での労力が抑えられ、負荷を軽減することができます。2-2.求職者側のメリット求職者側はリクルーターと接することで、入社後のミスマッチを回避しやすくなるといえます。リクルーターは、求職者のスキルや性格などを総合的に判断して採用活動に進むか否かを判断します。企業によっては、リクルーターが1次面接官の役割を担い、選考の一部が免除になるケースもあれば、リクルーターとの面談の段階で絞り込みを行い、次は最終面接のみという企業もあります。採用の初期段階でリクルーターによる面談があることで、社内でかける時間や労力を減らすことができ、企業側にとってもメリットは大きいでしょう。そのほか、エントリーシート(ES)や履歴書といった応募書類の添削、面接対策を通じて、志望動機・自己PRなどに対する評価を受けることができるのも、求職者にとってメリットの一つです。社会人経験のない学生にとって、リクルーターは企業研究を深める助けとなるだけではなく、就職活動におけるさまざまな対策を教えてくれる貴重な存在であるといえるでしょう。3.リクルーターの選定基準リクルーターは、どのように選ぶべきでしょうか。自社から選出する場合と、外部に委託する場合に分けてお伝えします。【1】学生・若い人材を採用したい新卒採用、および中途採用において若い人材を獲得したい場合、リクルーターには年齢の近い若手社員が選ばれるケースが多いです。求職者と年齢が近く、身近なロールモデルとしてイメージしやすいためです。自社を象徴するような人物像であり、求職者に対してフレンドリーに接することができる人が向いているでしょう。【2】即戦力人材を採用したい即戦力人材などの中途採用の場合は、中堅~ベテランの社員がリクルーターに選ばれる傾向があります。自社ならびに業界の動向を熟知しており、自社・事業の未来などを把握している社員に企業や業界の魅力を具体的に説明してもらう必要があるためです。戦力人材の採用においては「リクルーター」というよりも、優秀な人材をスカウトし、採用成功へとつなげる「ヘッドハンター」としての側面が強くなるかもしれません。候補者からの高度・専門的な質問を受けた際に、的確に答えられるような人材である必要があるので、人柄のみならず知識やスキルなども意識して選出しましょう。社内に採用ノウハウが不足し、ふさわしい人材がいない場合などは、外部のリクルーターを利用するとよいでしょう。専門のリクルーターですので、オペレーションは慣れているほか、的確に求職者を絞ったうえで紹介してもらえることが期待できます。コストは発生しますので、紹介料やリクルーターのスキル、アプローチ可能な人材層、実績などを総合的にみて、利用の適否およびどの会社に委託したらよいかを判断してください。多くのヘッドハンター・リクルーターが活用する人材データベース|3分でわかるビズリーチ4.採用成功のカギをにぎるリクルーターリクルーターを活用している企業は多い一方で、各リクルーターが求める人材を把握し、採用成功へつなげられているかどうかまではチェックできていないというケースも少なくないようです。リクルーターは採用活動を他社と差別化する重要な要素の一つであり、採用を成功に導く重要な役割を担います。リクルーターを選定する場合は、業務上のスキルだけではなく、人柄なども重視しましょう。効率的な採用活動が企業の明暗を分ける。効率的な採用活動が企業の明暗を分ける。REVIEWは考えます。事業を成長させるための採用・育成・配置といった戦略が、今後の持続的な企業成長においてより重要性を増していきます。REVIEW」は、事業をドライブさせる、戦略的な人事の皆さまに"気づき"をお届けするWebメディアです。review個人情報の取り扱いについて。