BIZPERA(ビズペラ)-ビジネス書評はペライチでスマートフォン用の表示で見るBIZPERA(ビズペラ)-ビジネス書評はペライチで外資系コンサルティング会社を経て、経営大学院に勤務。地元九州への隠居を細々と構想中。書評?感想?読書日記をロジカルに書いていきます。夢は大きく、「ビジネス書コンシェルジュ」になれるよう、頑張ります。和宏著)を読んで、「いい会社って結局なんやねん?」「もっと1企業にフォーカスして、ミクロな視点で、いい会社について考えてみたい」と問題意識を持ちました。寛会長が書いた本を発見したので、読んでみることにしたのです。クソくらえ」と思っていましたので、半信半疑で本書を読み進めました。その結果はいかに...-Why-なぜ書かれたのか?本書の「はじめに」では次のように述べられています。毎年少しずつでも着実に成長し、利益を出す。たくましい会社でなくては、倒産する恐れがあり、社員を幸せにできません。一方で、成長や利益のために、優しさを失い、社員を酷使するようなことがあってはならないのも自明です。そんな針の穴に糸を通すような難題に、いかに答えていけばいいのか。これに対する答えとして、私が提唱するのが年輪経営です。木の年輪が毎年、一つずつ増えて幹が太くなるように、企業もゆっくり堅実に成長していけば、急拡大に付きものの過度な負担を社員にかけることはない。給与も少しずつ引き上げていける。昨日より今日、今日より明日という末広がりの幸せをかみしめながら、経営者も社員も人間的な成長を目指す。それが企業を永続させる最善の方法だと思うのです。今年80歳の私のこうした考えは、46歳の青野社長、37歳の出雲社長の二人にどう映るのか、真剣に語り合いました。(5ページ)青野社長はサイボウズ(クラウドのシステム会社)、出雲社長はユーグレナ(ミドリムシの会社)といった最先端を走る企業の方々です。「対極的」な経営者同士の対談形式で本書は構成されています。結論としては「いい会社に必要な考え方」について、両者には「共通する考え方や原理原則」がいくつも見出されます。した「昔も今も、業界問わず変わらない、いい会社に必要な考え方や原理原則を伝えること」が本書の目的だと、私は読み取りました。-What-なにをすべきか?では、「いい会社」にしていくための考え方や仕組みとは何か?このテーマについて、次の章立てに沿って議論されています。【要点5】経営も自然の摂理に従えばうまくいくQ3:会社は絶対、永続しないとダメなのですか?【要点6】会社経営も個人の人生も末広がりに【要点7】長期的視点で備えれば危機に動じない【要点8】価格の意味を考え直してみませんかQ4:幸せを生む人事制度のツボを教えてください【要点9】年功序列型の賃金は前提条件付きで【要点10】非効率でも直接顔を合わせる意味...(8ページ)以上のように、各章立てが「論点」になっており、そこで出たポイントが【要点】として整理されている、非常にわかりやすい本です。効率的な読み方としては自分が興味のある「論点」から先に読んでみるまずは【要点】だけ読んでみる...みたいな方法があるでしょう。対談形式の本なので、一回は通しで読むことをおすすめします。ここで出た一部の【要点】について、私自身も「腹落ち感」を持ちたかったので、図1のように整理してみました。図1コンサルっぽく、「人材マネジメントのフレームワーク」を使って整理してみました。ここで私なりに見えてきたことがあります。図2要点1~10を眺めてみると、内6つの要点は、経営戦略や人事戦略といった方針部分、つまり「経営者の思想部分」に分類されます。何が言いたいかというと、結局のところ、「いい会社づくり」には「経営者の思想」が大きく影響しているということです。会社選びの際にも、目に見えやすい「仕組みや制度」ばかりに着目するのではなく、目に見えにくい「経営者の思想」を見た方がいいんじゃないか、と私は思うわけです。本書における【要点】は全部で16個あるわけですが、紹介できていない残りの6個も「経営者の思想」に分類される要点ばかりです。残りの【要点】も驚くことばかりなので、続きが気になる方は是非手に取って読んでみては。-How-どのようにすべきか?さて、ここでは、私が本書を読む前に否定的だった【要点9】年功序列型の賃金は前提条件付きで、に触れてみます。プログラマーの場合は、転職市場の相場と比較して、「こういうスキルを持った人は、他社では600万円で雇っているから、うちでも600万円に水準を上げよう」といった市場価値を用いた調整ができるのです。寒天メーカーの工場社員を評価しないといけない「伊那食品工業」はどうでしょうか?「他社で同じスキルを持った人と比較...」なんて決め方は難しい業界です。寒天を作る過程での「熟練の技術」というのは、他と比較しようがない、オンリーワンな技術だからです。した「熟練の技術」は、師匠から伝承されながら、年を重ねるうちに上達するものであることが多い。活きてくるのでしょう。市場評価と年功序列の両方において重視すべき共通項があるとして、筆者は次のように述べています。雇用の流動性が高いソフトウェア業界と、そうではない製造業という業種の違いが大きいようですね。上司が部下を公平に評価できないという前提に立って、社員の満足度の高い人事制度にしようとしている視点は似ています。(115ページ)いずれも、「人が人を公平に評価することはできない」という点を大事にされているみたいです。社員の満足度...この3点を考えると、年功序列が合理的になるケースもあるということがわかります。他にも、各要点を読んでいくと、「経営者の視点から見た、いい会社」が少しずつ掴めてきます。何より本書の価値は「世代も業種も異なる経営者同士の対談形式」だと思います。「最初から最後まで飛ばすことなく読んでほしい一冊」だと思います。学び本書で得た学びは次の2点です。「福利厚生やユニークな制度」といった「目に見えるもの」ばかりを見ていました。いった制度の背景には、その制度の作り手の思想があるはずです。「なぜ、そういった制度が作られたのか?」その答えは、経営者の思想といった「目に見えにくいもの」を読み取る努力をしないといけません。いった意味では、働きたい会社かどうかを知るうえで、就活や転職活動における「役員面接」は非常に重要です。「目に見えにくいもの」を見ようとする大切さを実感しました。常識に捉われないためのコツ冒頭でも述べたように、本書を読むまで、私は「年功序列」や「終身雇用」という言葉を一方的に嫌っていました。「若いうちから活躍したい」「活躍した人から抜擢される環境に身を投じたい」という価値観を持っていたからでしょう。事実、コンサルティング会社に入社し、「年功序列=非合理的な概念」という認識はさらに高まりました。本書を通して「年功序列=合理的」になるケースもあることを知りました。私も「年功序列=非合理的」という「一方的な常識」に捉われていた一人だったのです。なんともショックでした。このショックで学んだのは、「常識的な概念こそ、別の立場に立って捉え直してみるべき」ということです。いうことか?例えば、今回の「年功序列」でいえば、コンサル業界から見た「年功序列」のメリット、デメリット寒天などの製造業から見た「年功序列」のメリット、デメリット...といった風に、「同じキーワードを、立場を変えて見つめ直すこと」が大事だと気づきました。BIZPERA(ビズペラ)-ビジネス書評はペライチで...といったビジネス書の記事でも、言い回しは違えど、「別の立場に立って捉え直すこと」について触れてきました。「常識を疑う」ためには、必須の考え方なのでしょうね。ヶ月)外資系コンサルティング会社を経て、経営大学院に勤務。地元九州への隠居を細々と構想中。書評?感想?読書日記をロジカルに書いていきます。「ビジネス書コンシェルジュ」として、選りすぐりの良書情報をお届けします。月別アーカイブ当サイトについてプライバシーポリシーはてなブログをはじめよう!logichanさんは、はてなブログを使っています。ブログを報告するスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。