アールワン」は、東京都内を中心としたクライアントの人事労務をトータルでサポートしています。スタッフを随時募集しております。募集要項はこちらよりご確認ください。「実例」からみる、会社のための就業規則とは?こんにちは。アールワンの濵中(はまなか)です。プロ野球もいよいよシーズン佳境となり、贔屓のチームの勝敗に一喜一憂している今日この頃です。就業規則は従業員10名以上の会社に作成義務がありますが、「作成義務があるから」という理由だけでインターネット等で出回っている雛形をそのまま使っている会社も見受けられます。そのような規則は会社を守る内容になっていないことが多く、人に関する問題が起きた時に逆に会社を不利にしてしまいます。そこで今回は私が実際にご相談いただいた事例をもとに、どのような内容が会社を守る就業規則なのかをお伝えします。「もっと詳しく知りたい」「今この件で困っている」そのようなときには、ぜひお気軽にご相談ください。従業員と連絡が取れなくなってしまった・・・HP経由でいただいたご相談です。「無断欠勤が続いている従業員がいる。こちらから連絡をしてもまったく折り返しがない。自宅にも行ったが不在だった。メールや手紙も送ったが何の反応もない。」というご相談でした。今後どのように対応すればよいか、ということでしたので会社の就業規則を確認したところ、連絡が取れない場合の退職が「懲戒解雇」に規定されていました。解雇をする場合には仮に懲戒解雇であったとしても30日前に予告をするというのがルールです。連絡が取れない従業員にどのように解雇の予告を伝えるのかという問題が出てきます。このような場合は「懲戒解雇」ではなく、「自然退職」に規定しておくことで解雇予告の問題を解決することができます。結局、この件は幸いにも従業員と連絡がつき、自己都合退職となりました。入社して1ヶ月の従業員が体調不良により休職・・・またこんなこともありました。「入社して1ヶ月の従業員からうつ病の診断書が出てきて、休職の申し出があった。入社前からうつ病を患っており、それを会社に伝えることなく入社をしてきたようだ。できれば辞めてもらいたい。そこで休職の規定を確認したところ、「勤続3年未満の休職期間は6ヶ月とする」という内容になっていました。そのため、入社してまだ1ヶ月のその従業員にも休職を認めざるを得ませんでした。結果、会社は6ヶ月の間、社会保険料を負担し続けることになってしまいました。休職期間は本来、在職中の功労を踏まえて病気になってしまった従業員を一定期間待つものですが、それを逆に悪用されてしまうことがあります。このようなことを防ぐためには「試用期間中の従業員は休職の対象外とする」「入社6ヶ月未満の従業員は休職の対象外とする」という規定を追加しておく必要があります。就業規則は会社を「護る」ためのものです以上のように、就業規則の内容次第でトラブルを回避し、会社の余計な負担をなくすことできます。逆に内容によってはトラブルに繋がってしまうこともあります。おいても一般的に出回っている雛形をそのまま使っているだけでは会社を守ることはできません。仮にトラブルが起きてから就業規則を変更しようとしても過去にさかのぼって適用することはできないのです。事前にトラブルを想定して備えておくことが重要になります。自社の就業規則に不安な点がありましたらご相談ください。「もっと詳しく知りたい」「今この件で困っている」そのようなときには、ぜひお気軽にご相談ください。伸介(はまなかしんすけ)入社10年目。三人の子供と、プロ野球をこよなく愛する男です。新規契約のお客様の案件を担当することが多く、就業規則や人事評価制度の構築など、幅広く対応しています。最近では外部からセミナー講師のご依頼を頂くケースも増えてきました。週末ランナーとしてもっかフルマラソン自己ベスト更新に向けて練習中です。受入れられなくなってしまう?建設分野の技能実習生受入れに大きく影響する改正があります。>>自己申告で勤怠管理をしている企業は注意が必要です。労働時間の適正な管理が求められます!社員が無断欠勤。実は、法律の定めがない特別休暇。あなたの会社ではどのようなルールになっていますか?給与ではない「金銭」を支払うとき、税金や社会保険の計算はどうすべき?「業務災害」?それとも「通勤災害」?労災申請は慎重に。人事労務ご担当者の方の実務に役立つ情報をお届けします。伸介(はまなかしんすけ)プロフィール「職場環境・ルール」に関連する他の記事もご覧くださいながら運転の罰則が強化。運転を発生させない為の対策が必要です。03-5215-1361。