きぼうという名の事務所です。きぼうという名の事務所です。活動をつづるブログです。http://sr-kibou.com/法律は人を幸せにするためにあるはずです。人を幸せにする法律とは何か?いつも考え続けたいと思います。恐縮ですが、いただいたコメントは管理人の承認後掲載させていただきます。記事に書かれている法令については投稿当日現在のもので、その後法令の改正等により変わる可能性があります。(01/24)原稿を書かせていただきました。先週からいよいよゴールデンウィークに突入ですね。どこへ行っても新緑がきれいで、1年で最も生の息吹を感じるこの季節は私も大好きです。子どもたちが小さかった頃は渋滞をものともせず、あちこちに出かけましたが、夫婦二人になってからは、遠出はせず、近くに買い物に行ったり、今週はこれからコンサート、映画などの予定があるにはありますがささやかな休日になる予定です。土曜の午後ほんの少し事務所にきただけで、29日から休んでいたので、今日は通常通りの仕事です。朝、メールをチェックすると、懇意にしている社労士仲間(といっても随分先輩)から、こういう場合、どのように考えるかと質問メールがありました。詳細は控えますが、本日の標題にあるようなことです。それについての私の考えは過去記事に書いたことがあります。(過去記事参照)採用試験時に健康告知をさせて、過去の病歴を問い、病歴によっては採用を見送るということはどうなのかということですが、私は、現在の健康状態を確認するのはいいとして、過去の病歴まであれこれ聞くのはどうなのかなと思います。経営者として、心身ともに健康な人を採用したいという気持ちはわかりますが、誰でも病気になる可能性はあります。病気になると様々なことを内省的に考えますから人間的には成長します。多くの企業が過去の病歴により採用を拒否してしまうとしたら、一度病気になった人は現在健康を取り戻していても就職できないことになってしまいます。精神的な病気でこのようなことがよく起こるようです。確かに、一部の病気は長い経過をたどりますし、難しいので、そういう人を避けたいという企業側の気持ちももっともだとは思います。企業には利潤を追求するとともに、社会に対してより良い雇用の場を提供するという社会的義務もあると私は考えています。今、目の前にいる人をよく見て、自分の会社の中で能力を発揮して働いてもらうことができそうだと思えば採用すればよいし、無理だと思えば不採用とすればよいですし、そこには会社ごとの基準があるはずで、その基準に従って冷静に判断すればよいのであって、過去の病歴など持ち出す必要はないと思います。経営者たるもの、自分の会社に必要な人材を見極める「眼力」を持つべきだと思います。採用後に病気になった場合の対応については、就業規則等でしっかりと会社としてのリスク管理をしておくべきだとは思いますが、過去の病歴のみで不採用とするのは、間違っているんじゃないかなと思います。そのような場合の反論として「企業の採用の自由」が挙げられます。企業がどういう人を雇おうと採用の自由が認められるとする判例の考え方ですが、それについても、過去記事で書きました(参照)。「採用の自由」は定着したものとなりましたが、当時は非常に評判の悪い判例だったのです。人生に病気はつきものです。様々な病気を乗り越えて当たり前に「自分で稼ぐ」ということにチャレンジしようとする人たちに、企業はチャンスをあげてもよいのではないかと思います。