arrow_right優れた業績を上げている企業や機関は、コストとリワードを慎重にバランスさせつつ、多様な人材を育成し成長させています。arrow_rightウイリス・タワーズワトソンは経験豊富なリスクアドバイザーによるサポートとワールドクラスでビジネス重視の見解を提示することにより、貴社の可能性を引き出します。緊密に協力しています。日本では全人口に占める65歳以上人口の割合は2017年時点で27%を超え、2065年には4割近くに達する見込みである。厚生年金保険の報酬比例部分の支給開始年齢は、男性は2025年、女性は2030年までに65歳まで段階的に引き上げられる。高齢者雇用に係る取り組みを図っている。雇用延長や定年延長の目的は企業によって様々であることが推察される(下図参照)。企業が具体的にどのような問題意識を持ち、またどのような取り組みを行っているかを把握するため、ウイリス・タワーズワトソンは昨年末に『定年延長等の取り組みに係るサーベイ』を実施した。旧聞に属する内容ではあるが、当サーベイの結果をご紹介させていただく。現在、本サーベイに参加いただいた殆どの企業では「再雇用」の形で60歳以降の雇用を確保しており、今後65歳までの定年延長を検討する意向を持つ企業が多い。定年廃止は8割が検討予定なしとしているが、別の見方をすると2割が検討の余地有りと捉えており、少なからずの企業が、様々な選択肢を柔軟に検討していることがうかがえる。再雇用の形態としては、個人毎に決定する場合を含め、フルタイムで雇用とのご回答が半数を超えている。同時に、同一職務に従事する正社員と再雇用者の間の賃金格差については、相当程度設けているとの回答も多く、雇用の確保と雇用コストの増加の間でジレンマを抱えている企業が多いことが見受けられる。いスキルやノウハウを持つ従業員の維持」が挙げられている。法令改正当初の受身的な対応から、企業の実情に併せて、積極的に高年齢人材を活用することを重視する企業が少なくない。本サーベイを通じ、これからの高齢者雇用について、各企業がそれぞれのおかれた状況に基づき、独自の施策・取り組みを検討しておられることが垣間見られた。係る退職金制度の見直し」や「高年齢者の雇用・処遇に関連した、現役従業員の人事制度の見直し」、「高年齢者に対する支援活動」についても、実情と今後の方向性について考えを伺いました。結果にご関心をお持ちの方は、遠慮なくお問い合わせを頂ければ幸いです。