「インセンティブ」と聞くと、業績が一定の基準を超えた社員に対して、月給に上乗せして支払われるボーナスのようなものをイメージされる方が多いかもしれません。成果のみを評価する金銭的報酬は、評価されなかった社員のモチベーションを低下させることにもつながり、組織全体として従業員満足度の低下や離職率の増加を招いてしまいます。このような逆効果を生まないためにも、企業はインセンティブ制度をどのように運用していくべきなのでしょうか。本記事では、「インセンティブ制度とはなにか」また、「インセンティブ制度を失敗させないために注意すべきこと」についてご紹介していきます!目次1|お金だけじゃない!インセンティブ制度とは?2|インセンティブ制度が失敗する4つの例3|インセンティブ制度を成功させるために企業が注意すべきこととは?4|インセンティブ制度の導入事例5|さいごに1|お金だけじゃない!インセンティブ制度とは?「インセンティブ」という言葉をビジネスシーンで耳にすることが増えました。多くの方は金銭的なイメージをしているかもしれません。実際のところ、インセンティブには金銭的なものだけでなく、いくつかの種類があり、それぞれの場合に応じて運用の仕方もさまざまです。ここではインセンティブ制度の詳しい説明と、数あるインセンティブ制度の例をご紹介します。インセンティブの意味インセンティブは本来、「その人のやる気や意欲を引き出すために、外部から与えられる刺激」のことを指します。一方で、ビジネスシーンでよく使われるインセンティブとは、「社員の働く意欲を向上させるために、会社から与えられるご褒美のようなもの」を指しています。インセンティブというと、「モチベーションを刺激して成果につなげる施策」と捉えられがちですが、現在、その本質は「社員と会社とのつながりを強化する施策」へとシフトしつつあります。金銭的インセンティブ制度と混同されやすいものに「ボーナス(賞与)」や「歩合給」があります。歩合|出来高や成果に応じて給与に上乗せして支払われる金銭ボーナスは一般的に企業業績を反映して支払われるものであるため、個人の成果によって支払われる金銭的なインセンティブとは全く異なります。一方で、歩合はインセンティブと同様に「個人の成績によって報酬が上がる制度」を指します。企業によって、歩合を「インセンティブ」「業績給」と呼ぶこともあるため、狭義の意味で捉えた場合のみ「歩合≒金銭的なインセンティブ」といえるでしょう。インセンティブとして支給されるものは現金だけではありません。以下では、金銭的インセンティブも含めた5種類のインセンティブをご紹介します。働きに応じて金銭的な報酬を与えることを指し、もっとも一般的なインセンティブです。現金だけではなく、お金に変わるモノ、奨励旅行などもこれに当てはまります。働きに対して評価して上げることを指します。社員の働きに対して「褒める」といった心理的評価の他にも、ポジションを与えたり、昇進させたりなどの地位的評価もこの評価的インセンティブに含まれます。心理的な評価はあくまでも簡易的なインセンティブであるため、社員のモチベーションを継続させ、離職率を下げないためには、後者の地位的評価が大切になってきます。上司や先輩などの人間性によって、行動を促したり、モチベーションを上げたり・持続させたりすることを指します。印象的なインセンティブではありませんが、仲間意識の強い人、普段の生活から人間関係を重視する人、仕事選びにおいて「一緒に働く人」を重視する人には非常に効果があります。「〇〇さんのためにがんばりたい」「〇〇さんのために成功させたい」といった心理状況などが、この人的インセンティブによるものだと考えられます。共感してやる気を持続させたり、価値観を示すことでモチベーションを上げることを指します。金銭的な報酬にはあまり執着せず、ボランティアやNPO法人などに興味があったり、働きがいを「社会貢献」としている人に効果を発揮します。仕事を通して社員の夢を実現させてあげることにより、社員のモチベーションを持続させることを指します。夢や希望、将来のビジョンを与えたり、社員が望むやりがいのある仕事を与えたりすることがポイントです。人的インセンティブが効果的な人たちは、自己実現的インセンティブも効果的に働くことが多いと考えられます。社員の意欲を向上させるためのインセンティブ制度ですが、その運用方法によっては、組織全体として従業員満足度の低下や離職率の増加を招いてしまいます。以下では、インセンティブ制度が失敗する4つの例をご紹介します。常に優秀層だけがインセンティブを獲得そもそも成果を出し続ける「優秀層」しかインセンティブを受け取れないようなルール設計をしてしまうと、社員間で優劣が生まれ、一部社員のモチベーションを下げる結果になってしまいます。一部社員のモチベーションが下がっていると、組織全体にも悪い空気が伝染していきます。現金のみのインセンティブしかない金銭的なインセンティブは、一時的に意欲を向上させる効果があったとしても、逆に、成果主義に伴う過労などによる人材流出のリスクを増大させてしまいます。向上こそが、「離職」や「生産性低下」といった人事課題の本質的部分を解決するためには必須だといえるでしょう。インセンティブに関係ない仕事が適当になるインセンティブ制度を設けると、インセンティブ獲得の明確なルールができます。明確なルール設定は、社員の意欲向上につながるのですが、一方で、インセンティブ獲得に直接つながらない業務をなおざりにしてしまう社員が増えてしまう可能性を助長してしまいます。仕事のノウハウを周りに共有しなくなり、組織の結束が弱まるインセンティブの内容によっては、成果を出そうとする社員たちの競争を激化させ、それが要因で職場環境が悪化してしまうことも考えられます。周りより成果を出すことにこだわりすぎるあまり、自身の持っているノウハウの共有を拒む社員が出てくると、組織の結束が脆弱になり、組織風土が悪化します。3|インセンティブ制度を成功させるために企業が注意すべきこととは?インセンティブ制度の導入が逆効果を生まないようするためには、「公平なルール設定」が必須です。その際には、以下の2点を注意するようにしましょう。社員全員に配慮する企業は、一定層ばかりが恩恵をうける制度にするのではなく、社員全員が公平に制度の恩恵を受けられるように配慮する必要があります。「そもそもなぜ同じ仕事をしているのにかかわらず、こんなにも給料に差が出てしまうのか」といった一部社員の不公平感を増大させる結果になりかねません。営業職以外の社員に対する配慮です。成果のみを評価するインセンティブでは、対象になりにくい職種が必ず存在し、必ず不満の声が上がってきます。いったリスクを避けるためにも、営業以外の職種に対しては、成果よりもプロセスを評価するようなインセンティブ制度を設けるなど、とにかくどの社員も公平にインセンティブを受けられる機会を作ることが大切です。近年、インセンティブ制度を取り入れる企業が増えてきました。いった企業は、どういった経緯でインセンティブ制度を導入し、それにより、どのような効果が得られたのでしょうか。ここでは2社の導入事例をご紹介します。運営に必要不可欠な保育士の確保は非常に困難で、人手不足が大きな課題だった。人手不足の煽りをもろに受けた現場は疲弊し、離職率も高くなってしまっていた。本部から各園の園長先生に月1回ポイントを付与。頑張っている、努力しているスタッフに対してサンクスポイントを分配する。「こういう良いところがあったよ、ありがとう」というメッセージが添えられる。このサンクスポイントが多くたまったスタッフを表彰。導入前は40%近くあった離職率が、導入してからは2年連続10%を切るという結果に。平均的に上がってきた。サービス向上にもつながっている。取り組むボランティア活動に参加したいと思っている社員はたくさんいるものの、その半数は機会がなく参加できていない。今までボランティア活動をしたことがなかった社員に、参加するきっかけを与えることで、社員みんなで盛り上げられるような仕組みをつくりたい。強化月間中ボランティアに参加した社員にボランティアポイントを付与。そのポイントの交換先は、複数ある中から自身で選ぶことが可能。インセンティブ制度の導入効果ボランティア強化月間中の参加者が通常の約4倍に。ボランティア強化月間中に、はじめてボランティアに参加した社員が多く、インセンティブ制度の導入により、社員がボランティア活動に参加するきっかけづくりに成功。参照:https://bs.benefit-one.co.jp/incentivepoint/case15.html5|さいごにいかがでしたでしょうか。金銭的インセンティブは労働意欲を引き出すうえで高い効果をもたらしますが、一時的なものにしか過ぎません。心身への負担が限界を越えれば、たとえ意欲があっても働き続けることは困難です。昨今浸透しつつあるワーク・ライフ・バランスの考え方は、個人が社会生活において感じる幸福の基準が変わりつつあることを表すと同時に、金銭的なインセンティブだけでは、組織全体の生産性を持続的に高めること自体に限界があることを示しているといえるでしょう。今後は、働き方の多様化によって生まれた、個人のさまざまな価値観にフォーカスをあてたインセンティブ制度の設計が必要になってくるのではないでしょうか。春から晴れて、東京の大都会でひとり暮らしをスタート。