この裁判を詳しくみていきましょう。第一審でパワハラの存在は確認されたのですが、会社の責任が限定的と判断されました。具体的には、会社がAの自殺を予見できたか否かという点です。第二審では、BとCによる叱責について会社が制止しないで、改善の指導をしないことについて、心理的負荷が高いと判断したのです。業務不可等で自殺について、予見可能性があったと判断したのです。この裁判の判断が今までの裁判と異なるのは、うつ病等の予見についてです。認定基準での判断が行われたのです。パワハラは認定そのものが難しく、厚生労働省の認定基準があっても裁判等ではなかなか難しく、過重労働と合わせての判断が行われて来たのです。今回は長時間労働ということよりもパワハラの内容そのものを詳しく検証したものだったのです。会社にも責任があると判断されたのです。使用者責任があります。安全配慮義務とは「社員が安全に業務に従事させること」であり、これを怠ると責任が会社に及びます。使用者責任とは「ハラスメントをする上司等を使っていた」ということで、これも会社の責任問題となります。事例の裁判では、主に安全配慮義務違反について解説させていただきました。上司等のハラスメントは使用者としての会社が逃れられない場合が多いですが、安全配慮に関しては免責されることもあるのです。されない場合もあるのです。免責となる場合は、本当に会社として真剣に取り組んでいる場合なのです。会社としてハラスメント撲滅を掲げ、研修、教育を実施することがこの問題の解決と考えられます。いけないことは、何もせずに放置することです。この認識をお持ちいただき、パワハラ、セクハラ等を予防することをおすすめします。具体的に研修等のやり方がわからなければ、専門家に相談するか私どもにご連絡下さい。採用についてもよくご相談をお受けします。入社したら、すぐに出社できなくなり、実は精神疾患を患っていた等のご相談を受けました。【法的なポイント】も重要なのです。その方が重要なこともよくあるのです。正直なところ、ここをないがしろにし、性善説に立ち過ぎた採用活動を行なっていくと、落とし穴に落ちる確率が非常に高くなるのです。事が起こってから、私に相談にいらっしゃることも本当に多いのです。ご相談に対応していて思うことが「基本的なことの保全さえできていれば、こんなに傷口を広げずに済んだのに・・・」ということです。本当に本当に歯がゆい思いを何度も何度もしてきたのです。このDVDは面接、採用に関して法的に保全すべきポイントを多角的に解説しています。「会社の出口」である解雇に関しても「法的な保全が甘い」ということがよくあり、結果として、トラブルになった場合は傷口を広げることになります。両方を保全するという意味から、解雇についても解説しているのです。採用・面接の極意と戦略的解雇の方法セミナーを収録したDVDです。ご覧になってください。これらの事実が発覚した場合は法的措置を取らせて頂きますので、ご注意ください。http://www.success-idea.com/utsumi.html--------------------------------------------------------------------●ご友人、知人にもこのメルマガをご紹介ください。https://www.roumu55.com/mm/●恵まれない方のために皆さんが1クリックすると協賛企業が慈善団体に寄付してくれます(1クリック=1円)。今、自分がここにいられることに感謝し、1日1回クリックしませんか。私も毎日、ワンクリックしています。詳細な要件などは省略していることもございます。お伝えした方法を実行する際は当社までご相談ください。当社にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害についても、当社は賠償責任を負いません。新刊は、今までのメルマガの題材も多く含まれています。これほど「働くこと」が注目された時代はなかったと言う理由で、時代にあった内容と考えています。い残業、セクハラ、パワハラ等・・・。コンプライアンスを意識した労務管理が必須となってきました。「わが社は小さい企業なので、法律に書いてあっても・・・」という時代は終わってしまいました。会社運営をする時代となったのです。下記にご入力頂ければ、無料レポートをお送り致します。