okinaka14日日経34面全面広告で「”テレワークする“が当たり前の時代がきた!”」との文言が目に留まり、5年前から11月を「テレワーク月間」として活動をしているとあった。インターネットで調べると、経産省のホームページに下記に様な説明が掲載されていた。国土交通省の呼びかけにより平成17年11月に設立された産学官のテレワーク推進団体)では、平成27年から11月を「テレワーク月間」として、テレワークの普及促進に向けた広報等を集中的に行っています。経済産業省では、テレワーク月間の趣旨を踏まえ、広報イベントの開催、博覧会への出展、テレワークの先駆的企業の表彰等に集中的に取り組みます。日経の記事には、東京都も、推進する「スムーズビズ」の一つの柱として“企業のテレワーク”を応援するとある。東京都の“スムーズビズ”紹介文は下記。東京都は、東京2020五輪・パラ大会期間中の交通混雑緩和も見据え、交通量の抑制や分散に向けた交通需要マネジメント(TDM)やテレワーク、時差Bizなどの取組を「スムーズビズ」として一体的に推進します。「スムーズビズ」は、都民や企業による交通行動の工夫やテレワーク環境の整備、多様な働き方の実践などを後押しします。全ての人々がいきいきと働き、活躍できる社会の実現を目指します。都内企業(従業員30人以上)のテレワーク導入率は、2017年度6.8%だったのが、2019年度は25.1%に達したと言う。2020年度25%を目標として、様々な支援策や援助制度を実施するそうだ。東京都および関係団体が連携し、2017年より、2020年東京オリンピックの開会式にあたる7月24日を「テレワーク・デイ」と位置づけ活動している。2017年では、約950団体、6.3万人、2018年(7月23日~27日の5日間実施)には1,682団体、延べ30万人以上が参加。2019年は、2020年東京大会前の本番テストとして、7月22日(月)~9月6日(金)の約1ヶ月間実施し、約68万人、2887団体が参加し、毎年参加企業は増えているそうだ。Work”特集記事があった。Work経営708社の調査結果が出ていた。場所を問わない働き方が広がっているとし、サテライトオフィスでは33.6%が導入(2018比10.2ポイント増)、モバイルワークは48.9%(2018比12.6ポイント増)、そして正社員一人当たりの年間総実労働時間は2018年度2000時間を切ったとのことだ。全般的に企業に元気が出てきた手ごたえはないと指摘し、働き方改革の目的を確認するときと指摘する。Wokで上位にランク付けされ、イノベーションが生まれやすい土壌作りに向けての取組状況を紹介している。先進国の中でも日本は生産性比較で劣位にある。少子高齢化が世界で最も早く進む中で、このままいくと日本の地位は下がる一方だ。働き方改革は何のためにやるか?介護の増加などの大きな環境変化の中で、社員のエンゲージメント度(仕事に対する熱意)をあげ、イノベーション力をUPすることで、生産性をUPし、企業の持続性をあげることだと思う。退職してから7年(途中3年間非常勤勤務はあるが)、世の中の変化や、企業変革に対する要請の激しさに驚いている。世界の強豪に学べ」(本社コメンテーター中山淳史)の中で標題の話が載っていた。「“万年Bクラス”だった横浜DeNAベイスターズにここ数年勢いがある。2016年ラミレス監督就任以降Aクラス入りが2度、17年には日本シリーズに進出し、今年もチャンスをうかがっている」と。DeNAは6年前から元早稲田大学ラグビー部監督の中竹竜二(日本ラグビーフットボール協会コーチングディレクター)による助言を受けている。中沢氏は、「チームボックス」と言う会社を設立し企業に対するコンサルも実施している。その中沢氏が、助言の下敷きにしているのは、サッカー名門の”FCバルセロナ“とラグビーの”オールブラックス“だ。両者に共通するのは、「勝ち続ける文化」だと言う。「勝ち続ける文化」とは、配下の育成チームも含めスタッフコーチなど全員が持つ共通の勝ちにこだわる文化(理念)だ。FCバルセロナでは「ボールは100%キープして当たり前」で「5秒ルールを守る(5秒を超えて相手に占有されたら全力で取り戻しに行く)」を共通認識としてボールを奪われない練習に精力を注ぐ。DeNAの話に戻れば、選手の指導法で言えばコーチの”オレ流任せ“が主流の中、中沢氏の指導により、レギュラーと控え、選手とコーチ、コーチと裏方の間の意思疎通や共通の思いをはぐくむことの重要性について、最初は半信半疑だったが、筒香選手らの中軸が刺激を受け、コーチやスタッフ向けだった研修に1,2軍選手も加わることになった。1軍選手が強く希望したと言う。ビジネスの世界にも参考になる話で、グーグルとフェイスブックでは「ウィニング・カルチャー」と言う言葉が日々の組織運営にはっきりと存在し、グーグルには文化の醸成を担う「最高文化責任者(チーフ・カルチャー・オフィサー)」のポストが常設されているそうだ。奇想天外な機内サービスで知られるLCCのサウスウェスト航空は「定時発着率で常にトップを」と言う経営目標と、「乗客をわくわくさせる」と言う創業以来の文化で大手航空会社より高い運賃でも選ばれる航空会社に進化している。ボストン・コンサルティング・グループによると2020年代の勝利の要件として、学習するスピード、エコシステム、リアルとデジタルのハイブリッド、想像力、レジリエンス(回復力)を挙げる。GAFAでも20年代は事業の領域や組織の形を大きく変えないと生き残れない可能性があると指摘する。デジタル化が産業を変える速度はますます増していく中で、「企業は変化を積極的に取り込む文化があるかどうかを試される」と記事は締めている。これからの時代の変化を先読みし、「勝利の文化(ウィニング・カルチャー)」を打ち立て、経営者・社員を含め全員が共有する文化として定着させる。20世紀を勝ち抜くための“働き方改革”の一環として一考の価値あると思うが・・・。okinaka7月1日の日経朝刊「核心(Opinion)」(7面)のタイトルで”心の資本“と言う言葉を初めて知った。記事)記事の出だしには「組織の活力を高め、イノベーションをどう起こすか。世界中の企業の関心事だが、米グーグルが大掛かりな社内調査を経てたどり着いたキーワードが「心理的安全性」だ。この概念は、ハーバード大学の研究者が唱えた概念で、「この職場なら何を言っても安全」と言う感覚を構成員が共有することだと言う。グーグルでは、こんな「心理的安全性」の高いチームは仮に個々人の能力が劣る場合でも「安全性」の低いチームに比べて、高い成果を挙げ続けることが判明したそうだ。この成果を踏まえて管理職向けの心得帳をまとめたそうだが、その一部が紹介されている。・部下と話すときは、知らぬ間に否定的な表情を浮かべてないか注意する。・チームメンバーから学ぼうと言う姿勢で質問する。・問題が起きても、相手を責めるような言い方はせず、どうすれば問題を解決できるかに焦点をあてる。した小さな取り組みを重ねることで職場の「心理的安全性」が高まり、そこから新しいアイディアやイノベーションが湧き出す。グーグルの急成長の軌跡は心理的アプローチが組織の活性化に多大な効果をもつ証左と西條氏は言う。カリフォルニア大学のある教授によると「自分は幸福だ」と感じている人はそうでない人より生産性が31%高く、創造性は3倍になると言う。「成功が幸福を招くのではなく、幸福(だと感じること)が成功を生む」とも指摘する。西條氏は、日経論説員として、日本の生産性革命に関して日本のエンゲージメントの低さを懸念する記事を書いている(https://jasipa.jp/okinaka/archives/7809)。“エンゲージメント”とは、「いわれたことを忠実にこなす受け身のまじめさではなく、改善や新機軸に主体的、意欲的に取り組む姿勢」を指す。枯渇気味の”心の資本“を増強するための手掛かりを3つ挙げている。日立製作所のハピネス計測技術の活用。社員にウェアラブルな心のゆらぎセンサーをつけてもらい、どんな場面で幸福感が高まるかを計測する。あるコールセンターで、上司が適切なタイミングで一声かけると、社員の幸福感が目に見えて上がり、受注率が有意に上昇した事例もあるそうだ。朝礼や会議に社員が満足しているかどうかも即座に分かる。2つ目は職場の仲間が互いに評価して報酬ポイントを送りあうピアボーナス。送られた人は会社から少額だがボーナスを手にする。このサービスをユニポスが提供するが、メルカリやライオンなど240社の26000人がこのサービスで“”感謝の気持ち“を日々交換し、仕事への意欲が目に見えて上がっていると言う3つ目は、”自己決定”の重要性だ。進学や就職先を自分で決めた人は、”主観的幸福感”が高いとの踏査結果もあるらしい。会社では今の仕事や配属先を「他人から押し付けられた」と思うか「自分で選んだ」と思うかで幸福感や意欲に大きな差が出るとの事だ。この記事では、最後に「真の働き方改革を実現するには、社員の心の領域にも光を当てることが必要」と締めている。厳しくなる社会の変化に追随するには、社員のイノベーション力を高めるしかない。マズローの欲求5段階説の高次の要求(内的欲求)である第4階層(尊厳欲求)、第5階層(自己実現欲求)を満たすのが”心理的安全性“でもあり、考えてみる価値はありそうだ。2011組織・風土改革2012組織・風土改革2013組織・風土改革2013(2)組織・風土改革2014組織・風土改革2015組織・風土改革2016組織・風土改革2017組織。