「I型人材」は、どこの職場でも探すのは結構簡単です。話の中では、I(自分)を多用し、自分がどう考えているかを盛んに主張したがる人で、自分が如何に優れているかを知ってもらおうと常に考えています。相手の弱みを見つけると猛烈な批判をすることもあります。このタイプは、味方も多いですが、敵も多くいます。一方の「WE型人材」は、言葉の中にWE(我々)を主語として良く使うタイプで、仲間意識が強く、常に相手の状況を配慮して、力になろうと気配りをするタイプです。この典型的事例が、2009年1月に米国大統領に就任したオバマ大統領です。can!」は、有名になりましたが、これは決して、大統領が自分ですべてやると約束したのではなく、「一緒にやろう」と国民に呼びかけたものです。有権者と自分は、運命共同体であり、「共通の目標の実現にむけ、共に頑張ろう」と呼びかけ、前向きで親しみやすく、同じボートに乗っていると言うイメージを多くの人達に与え、それが共感を呼び、高い支持を得たのです。未曾有の金融危機の発端をつくったのは、正しく米国ですが、このような危機だからこそ、この窮地を救える人材を作り出し、夢と希望をまき散らし、社会を変革出来そうな人材を大統領にまで、押し上げたのも米国です。それが、白人ではなく、黒人であったとは、全くの驚きでもあります。オバマ大統領の支持者は、黒人だけでなく、白人層にまで広がり、従来の白人候補よりは、信頼できそうだし、変革も出来そうだと感じたからこそ、投票したのです。肌の色が違う人は、信頼できないとの従来の考え方から抜け出し、肌の色と関係なく、「将来に希望が持てるかどうか、信頼して良さそうか」が、重要な判断の視点になります。黒人を含む多くの有権者に、アメリカ国民で良かったという気持ちと誇りを呼び覚ましたとも言えます。「この厳しいご時世、そんなことは難しい」と考える人も多いでしょう。どんなリーダーだと、メンバーは、成長するのでしょうか?メンバーが、早く成長するかどうかは、リーダーのやり方、社員自身の心構え一つで大きく変わります。下記の図を見ると分かる通り、自己中心的な考え方のリーダーのもとで仕事をしているか、支援中心のリーダー(メンター)で仕事をしているかで大きな違いが出てきます。自己中心的な考えのリーダー/マネジャーは、「I型人材」で、自分のことばかりが気になり、メンバーはどのような点で役に立つのかを考えますが、相手の状況、強み、本人の期待などには、全く無頓着です。いつも相手がどんな状況にあるのかとは関係なく、自分の考えを押しつけ、それを如何に実行したかを監視しようとします。思惑と違うことをしだすとブレーキをかけ、軌道修正を迫ります。最初の内は、素直に従う時期もありますが、メンバーが成長するにつけ、わずらわしく感じるようになります。リーダーに合わせることを強要すると、メンバーもリーダーに合わせる方が安全だと考えるようになり、自分で考えることを止めます。この様なことから、受け身の姿勢で、従順に対応するようにならされるのです。これをリーダー側では、利口になったと解釈して、一目置くようになります。上長であるリーダーが不在の時や、異動した時に、パニックが到来します。自分でどのように考え、進めるべきかのノウハウをキチンと学んでないことに気づくのです。カリスマ創業者がいる場合は、このような状況になりがちです。堤義明氏やダイエーの創業者、中内功氏は、その良い事例です。一般的な中間管理職にも似たような考え方の人は多くいます。支援重視のWE型リーダーの典型は、欧米では、メンター(Mentor)と呼ばれます。成功する人がいれば、その背後に必ずメンターありと言われるほど、影で支える大変重要な存在になっています。現在の上長は、どちらのタイプですか?2010年12月末発売予定の「これは役立つ、育成の見える化の秘訣」(仮称)にて、詳しく解説します。「コーチング&メンタリング基礎コース」及び「これぞ、世界のメンタリングコース」に参加すると、WE型人材として成功するノウハウを学ぶことができます。こちらにも参加お待ちしております。