HRサミット2015タイムテーブル昨年度の人事イベント動員数No.1。グローバル化、ダイバーシティなど、日本企業を取り巻く環境変化のスピードは増すばかりです。このような中で、安倍政権は「成長戦略」を掲げ、日本の持続的な成長を可能にする取り組みを強化しています。日本の「働く」は変わろうとしています。した動きに対応し変化することが企業経営にとって最重要課題の一つであり、経営戦略と人材戦略を高次元で整合させることが必要です。経営プロサミット2015、HRサミット2015では、この全体テーマのもとに約200の講演・セッションが行われますが、そのオープニングセッション&基調講演で全体の方向性を示したいと思います。あらゆる領域で変化のスピードが速まる現代、持続的成長を実現するために経営戦略と人材戦略の高次元での融合は不可欠といえます。具体的にどのようなメソッドがあるのでしょうか。縦軸の「フロー(繋ぎ:連関)」と横軸の「ムーブメント(動き:動態)」をダイナミックにストーリー化することで、縦軸で連関させ、横軸で組織化、運用化させる動態マネジメントを強化していくことを提示しています。ProFuture代表の寺澤康介が柳原氏に具体的事例を含めてそのメソッドの核心を聞きだしていきます。H217採用を勝抜く有効的な採用ブランディング戦略とは多角的にメディアを駆使し効果的な新卒採用を行うには2017年度の新卒採用における採用PR戦略を考える上で、活動開始時期や、リクルーティングプロセス、ターゲット層の見直しなど、リクルーティングの在り方が大きく変わろうとしています。3月の企業広報開始前に情報配信したい企業と、企業情報を少しで知りたい学生間の距離を近付けるべく、徹底した採用ブランドデザイニングの構築方法、多角的なアプローチにより揺るぎない採用ブランドの実現を戦略的に高めていきます。弊社で制作した各種PRツールをはじめ、施工を手掛けるブース・ディスプレイも多数紹介させていただきます。ご参加いただきました人事採用ご担当者様には、弊社実績集を差し上げます。何の対処もしなければ『優秀な人材が辞めてしまい』『優秀な人材が採用できない』恐れがあります。昨今の『採用力』と『離職率』の問題に相関する事象としては、『給与と頑張りが連動していない』ことが原因としてあげられています。終身雇用を前提とした『年功制』や行き過ぎた『成果主義』は、今の時代の評価としては、納得感が得られにくいことがあげられます。やって課題を解決し、成長企業となり業績の向上ができるのか事例をもってご紹介させていただきます。(提供:株式会社あしたのチーム)13:40-14:40H4ソフトバンクグループにおける後継者育成〜ソフトバンクアカデミアの事例〜ソフトバンクグループ代表である孫正義の後継者発掘・育成を目的とした「ソフトバンクアカデミア」を2010年7月に開校しました。「情報革命で人々を幸せに」創業以来一度も変わらない、この経営理念に共感し、未来の人類・社会に貢献したいという熱い思いを持った同志が、社内・外問わず集い、切磋琢磨する場として確立してきました。開校から5年、「成績下位であれば退学」という過酷なプログラムの中で、勝ち残ったアカデミア生のレベルは年々高まってきております。本講演ではアカデミアの事例を通して、ソフトバンクグループの「300年以上成長し続けるための後継者育成」についてご紹介いたします。H5個人の能力を開花させて組織力を高めるマインドセット改革〜人事評価をなくして現場へ権限委譲。その時人事部門はどうするのか、ビジネスパートナーとして求められる役割とは〜激変する経営環境の中、より顧客にフォーカスし現場が迅速に対応できるように、また現状に満足せずに常に挑戦し続ける人材を育てるために年度末の人事評価を廃止し、上司によるコーチングを主体とする新制度を導入。正社員店長の大多数が非正規社員の出身者で占めるギャップジャパン。非正規から正社員への一気通貫したキャリアラダーが整備され、緻密な人材開発・評価システムがあることで有名です。今回の人事評価の廃止によってそのような人材マネジメントシステムの何を変え、何を支援していくのか、また人事評価がなくなったことにより、人事が果たすべき役割とは何かについてお話を伺います。その中から、「タレントマネジメント・人事系システム・アウトソーシング」にスポットを当てて解説します。Exposition)を開催します。関わる、最新動向や諸問題の解決に向けて情報交換を行います。4日間に渡るカンファレンスでは、基調講演の他、300を超えるセッションが開催されます。本セッションでは、この会議のトピックスや最新の情報をお伝えしたいと思います。H8多様性を活かすリーダーと埋没するリーダーの違いイノベーションをもたらすリーダーの要件とはグローバル化やダイバシティといった多様性が叫ばれている昨今ですが、同質的価値観の中で争いを避け、友好的に仕事を進めてきた日本のリーダーにとってみれば、慣れ親しんだやり方を見直さなければいけない時期に差し掛かっていると言えます。創造的な状態を作り出し、組織に変革を起こすには、異質なものを尊重し、時には意見を戦わせながらアイデアを尖らせていくことが必要となります。JMAMでは、これからの時代に活躍できるリーダーの要件として「対立の捉え方を変え、対立に向き合い、克服できること」を挙げました。今回の講演では、対立の活用が組織力の向上に、どのように寄与するかについて解説してまいります。H9女性活躍推進のスベる施策・刺さる施策の共通点とは?〜大手企業の事例から学ぶ、傾向と対策アベノミクスを背景に「女性活躍推進」への機運が高まっています。反発を受けた・しり込みされたというケースは後を絶ちません。していますが、そのなかで様々な過去の施策について伺いました。それらの事例が「スベる理由」を解説します。同時に、それを「刺さる施策」に変えていくためのポイントもご紹介します。国内大手260社に既に導入している、クラウドベースのタレントマネジメントシステム「CYDAS.com」の導入から活用方法を事例を踏まえてご紹介します。CYDAS.comはamazonとSalesforceのクラウド環境で利用可能なアプリケーションです。グローバルでのサクセッションプランの活用等会社の中でのあらゆる局面で利用されるようになりました。経営層から人事、そして会社全体の社員までもが利用するCYDAS.comを事例を踏まえて具体的な導入から運用方法を当セミナーでご紹介します。(提供:株式会社サイダス)H11提案コンペ勝率92%の営業教育〜顧客を創り出す新スタイルの提案営業手法〜提案営業や顧客経営者との関係構築は、企業にとって重要なポイント。ところが・・・「提案営業で差別化が図れず、受注率があがらない」「経営層に対してアプローチを励行したいが、上手くいかない」こんな悩みをよくお聞きします。昨年度、提案コンペ勝率92%の実績を持つ弊社の新スタイルの提案営業手法は、顧客の問題解決を提案しません。顧客の経営理念の実現を支援する立場からの提案は、新たなファンを創り出し高い受注率に繋がっています。このような顧客からの共感を得て新たなファンを創り出す営業教育のノウハウと成功事例をご紹介いたします。+「インセンティブ制度」がもたらす効果1990年以降、日本の労働生産性は低下の一途を辿り、危機感を抱く安部政権では日本再興戦略の中で「働き方改革」を検討してきましたが、労働政策審議会で固められた「高度プロフェッショナル労働制」は、ごく限られた年収1,075万円以上のホワイトカラーが対象。これでは何の改革も期待できないでしょう。そもそも時間外手当に代えて、成果をどのように給与に反映すべきかは何も議論されていないようです。一方で、裁量労働制の導入企業はここ数年増加傾向にあります。今でも導入が可能なこの制度は、インセンティブの制度を組み合わせることで、社員の生産性とモチベーションを向上させることが可能になります。企業の競争力と収益力向上をも実現させる実践的なノウハウをご紹介します。(提供:株式会社ソルパック)H13『人事』が起こす組織のイノベーション新しいコトが生まれる環境、仕組み、能力開発のコツ現在、多くの企業では、『イノベーション』をテーマに、全社的に組織の中から『新しいものを生み出す』ためのチャレンジに取り組んでいます。観点から多くの期待が寄せられる一方で、どこまでが責任範囲なのか、何ができる(できない)ことなのかが定義されないために、どこまで取り組めばよいのかわからない、組織の中でどのようにイノベーターを育成するのか決められないケースが見受けられます。本講演では、当社の実績・企業での事例を取り上げながら、組織における『イノベーション』と『人事の役割・可能性』について講演いたします。新戦力となる人材を活かすために実施すべきこととは「自社は採用した社員を活かす組織なのか、それとも人が育たず、人材不足による危機に陥ってしまう組織なのか。「採用した人材が育たない」組織には、いくつかの共通課題があることが分かりました。講演では人材を活かしている組織と、潰している組織の差をデータを基にご紹介します。その上で、誰でもが仕事の仕組みと、それを現場へ浸透させるポイントをお伝えします。採用した全ての社員が活躍し成果を上げられる企業の実際の取組み事例もご紹介致します。採用への投資や労力を無駄にしない為、まず営業教育体制を見直してみませんか。スキルと経験をもつ社会人が産業間を円滑に移動し、成長分野で活躍し、さらなる価値創造を図ることが不可欠である。この課題について多様な取り組みが民間人材ビジネスでなされてきた。「質」の視点では、ある程度の成果が見られたものの「量」という視点では、大きな成果を挙げたとは言い難い状況にある。ご紹介させていただきたいと考えております。「本当のハイパフォーマーが見える」使えるタレマネとはタレントマネジメントは、2010年頃からグローバルにビジネス展開している商社や製造業で導入されてきました。そこではグローバル・リーダーや一部の管理職だけに適用され、現場で最もビジネスを牽引している次世代リーダーや若手がどのように育成されているのかは見えていないものとなってきました。グローバル企業も国内企業も、自社の力量の源泉となっている「本当のハイパフォーマー」が見えないタレントマネジメントでは、経営の役に立っていると言えないのではないでしょうか。人事・組織のエキスパートである元PWCの若林豊氏と、人材価値の最大化を目指して自社のタレントマネジメント導入を推進しているNTTコムウェアの河本倫志氏を迎え、次世代のタレントマネジメントはどうあるべきか、本音のディスカッションを行います。「実務のプロ」から「事業経営のプロ」へ事業を牽引できる経営幹部候補には、自身が次代の経営を担うという意識・マインドの醸成、経営や事業マネジメントに関する知識・技術の習得、現実の事業課題を設定する力、そして解決していく力の養成が必要となります。「実務のプロ」から「事業経営のプロ」へと人材の力を引き上げ、ひいては事業の成長・発展を担保できる人材を輩出するためにはどのようなアプローチが良いのか、実際の事例を交えながら、わかりやすく解説いたします。参加者の皆様と共に考える場となれば幸いです。「ハウスが育んできた食のおいしさを世界に広げる使命に燃えたリーダーを育成する」をミッションとして同社のグローバル人事機能構築に取り組む主要メンバーが、海外法人での人材育成と日本人のグローバル化施策の両輪の取り組みについて、具体事例を元にお話いたします。する風土の醸成」への取り組み(提供:株式会社WEIC)H19ビジネス知力はセルフトレーニングと日経で磨かれる〜1日15分の習慣で「ビジネス知力」を身につける〜「ビジネス知力」は、体力を鍛えるように日々のトレーニングを積み重ねることで、着実に実力をつけることができます。社内においてMBA的な研修を実施することで理解できたと思っても、実際には「フレームワークってどう使うのかわからない」という社員の方もいらっしゃいます。大切なことは、学ぶこともさることながら、日々、配達される日本経済新聞をテキストにして、ビジネス能力、経営力を高めるセルフトレーニングを続けることです。当日は、「役に立つビジネス力」の内容と、社員の皆さまに実践していただくための契機としての「ビジネス力のセルフトレーニング」の研修プログラムについてお話しさせていただきます。)H20真のグローバル化の中、今、人事は何をすべきか?ビジネスを理解し、半歩先を行く人事を目指す今、日本企業で、HRのグローバル化課題を持たない企業はない。課題を洗い出すときりがない。制度や研修で簡単に解決できる問題ではないことも分かっている。何かしなくてはいけないとこも分かっている。経営と現場の板挟みの中、人事はどこから手を付けるべきか。何にプライオリティをおくべきか。長年のコンサルティング現場での経験と他社事例を参考に、その考え方と進め方を今一度整理して、解決への方法論を議論します。発行の「HR白書」(2014)によれば、次世代リーダーの育成に54%の大企業が取り組んでいますが、依然として「評価結果による選抜」(41%)、「部長の推薦」(36%)、「役員の推薦」(35%)という選定基準が、それ以外の方法よりも圧倒的に高い状態です。一方で多国籍人材を擁する欧米の企業では、外部のアセスメントツールという客観的な指標を用いて次世代リーダーを選定、育成することが当たり前となっています。Wave」の事例を基に紹介します。(提供:キャニング・アンド・アソシエイツ株式会社)17:40-18:40H22大型リテールビジネスにおける今後の人財充足アプローチテーブルレストランを約3,000店舗展開し、国内で年間約4億人のお客様が利用されているすかいらーくグループ。「仕組みを変え、意識を変え、行動を変え、成果を変える!」新たなステージで、人財と企業の成長をドライブするために、活力ある人事制度へ抜本改革したすかいらーくの人財ポートフォリオ戦略についてご紹介します。日本HRチャレンジ大賞の人材マネジメント部門優秀賞を受賞されました。大企業やベンチャー企業など数々の事業に於いて経営観点での戦略人事を実践してきた寺川氏に、「従来の人事の枠を越えたビジネスや経営をサポートする人事とは何か」「事業を支援する人事とは何か」「グローバルに闘う企業の人事とは何か」などのトピックを基に、人事機能の進化について、勝ち続けるための人事施策と求められる人材像について、過去の経験やノウハウに基づいた事例を交えお話しをいただきます。H25アウトゴーイングなHRマネジメントの実践プロアクティブな人事部としてのマインドセット(日本語ver.)英語でアウトゴーイングはアクティブで社交的という意味ですが、企業のグローバリゼーションが加速し、人の流動が活発になる中、人事イニシアティブ確立のためには、人事部は社内及び社外に対し、アクティブかつ社交的に機能することが求められます。精神で、実行力のある人事部をどう実現するのか、また戦略的グローバル採用、海外拠点との効果的な人事的コラボレーションの方法についてお話いたします。世界最高のリーダー育成機関に学ぶ!世界最高のリーダー育成機関として知られるGEクロトンビル。プログラム作成だけではなくトレーナーとしても長年、GEのトップ・パフォーマーたちを直接育成してきた。アジア太平洋地域の経営幹部育成プログラムの責任者を務めた同氏が語るリーダーシップ開発の現在と未来とは何か。グローバル経済の中で勝ち続ける企業の条件とは。卓越した実行力をもたらす三要件とは何か。グローバル・リーダーの条件とは。人材開発30年のキャリアから得られた知見を一挙に公開する。現在、国内外での競争は激化し、変化の早い事業環境では、逆境下でもパフォーマンスを発揮し続けることのできる人材が求められています。その中で最近注目を集めるのが「レジリエンス」です。『重圧が高く変化の早い状況でも柔軟に対応し、失敗や困難を成長へと導く力』と定義されるレジリエンスは、プレッシャーに強いリーダーの開発、営業力の強化、シニア社員のモチベーションアップなどにも広く活用さています。世界の大手・有名企業で導入されています。ビジネスパブリッシング(『月刊人事マネジメント』)、HR総研(ProFuture株式会社)社会、経済の変化が激しい現代、企業の人材領域部門もその変化への対応を迅速かつ積極的に行う必要があります。サービス対象)を表彰することで、日本社会の活性化を促すことを目的としています。第4回の応募総数は94事例。厳選な審査の結果、選出された15事例への授与式を行います。http://www.hrpro.co.jp/challenge.php本セミナーの受付は終了いたしました。多数のお申込みありがとうございました。