義務化の年齢について、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成25年4月までに段階的に引き上げることとされていますが、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なっています(女性は5年遅れ)。当社においては、男女労働者の間に事実上の格差が生じているため、継続雇用制度の対象者に係る基準について、男女同じ基準を適用した場合、当該基準を満たす女性労働者はほとんどいなくなってしまいます。法においては、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務づけているものであるため、当分の間、60歳以上の労働者が生じない企業であっても、平成18年4月1日以降、65歳(男性の年金支給開始年齢にあわせ男女とも同一の年齢)までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければなりません。法においては、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務づけているものであリ、個別の労働者の65歳までの雇用義務を課すものではありません。法第9条の継続雇用制度については、定年まで高年齢者が雇用されていた企業での継続雇用制度の導入を求めているものですが、定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外の企業であっても、両者一体として1つの企業と考えられる場合であって、65歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、第9条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できます。具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、次の�@及び�Aの要件を総合的に勘案して判断することとなります。親子会社間で採用、配転等の人事管理を行っていること。子会社においては、親会社を定年退職した者を受け入れ継続雇用する旨の労働協約を締結しているまたはそのような労働慣行が成立していると認められること。法第9条の継続雇用制度については、定年まで高年齢者が雇用されていた企業での継続雇用制度の導入を求めているものですが、定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外の企業であっても、両者一体として1つの企業と考えられる場合であって、65歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、第9条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できます。具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、次の�@及び�Aの要件を総合的に勘案して判断することとなります。親子会社間で採用、配転等の人事管理を行っていること。子会社においては、親会社を定年退職した者を受け入れ継続雇用する旨の労働協約を締結しているまたはそのような労働慣行が成立していると認められること。その子会社が派遣会社である場合は、継続雇用される労働者について、「常時雇用される」ことが認められることが必要であると考えられます(派遣先がどこかは問いません。具体的には、次のいずれかに該当する限り「常時雇用される」に該当すると判断されます。一定の期間(例えば、2ヶ月、6ヶ月等)を定めて雇用される者であって、その雇用期間が反復継続されて事実上�@と同等と認められる者。日々雇用される者であって、雇用契約が日々更新されて事実上�@と同等と認められる者。�Aの場合と同じく、過去1年を超える期間について引き続き雇用されている者または採用(再雇用)の時から1年を超えて引き続き雇用されると見込まれる者なお、雇用保険の被保険者とは判断されないパートタイム労働者であっても、�@から�Bまでのいずれかに該当すれば「常時雇用される」と判断されます。関して、事業主と労働者の間で決めることができます。1年ごとに雇用契約を更新する形態については、法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような制度は、適当ではないと考えられます。65歳(男性の年金支給開始年齢にあわせ男女とも同一の年齢)までは、原則として契約が更新されること(ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。)が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。