楽しく仕事をするために、知って得する、知らなきゃ損する労働法。貴方の職場は大丈夫?泣き寝入りしないために、身近な労働法をやさしく解説していきます。日商岩井とニチメンが持ち株会による経営統合し、そのリストラ策として社員の年収を20%をカットするというニュースが先週ありました。生き残るためには仕方のないことなのでしょうが、一律年収の平均20%カットというのは不公平ですね。そもそもこうなったのは上層部の責任。管理職以上の人間が責任を取るべきでしょう。年収1000万円の人が800万円になったって生活は維持できるでしょうが、年収300万円の平社員が240万円になったら死活問題です。ベースアップなしボーナスなしでは死ねといっているようなもの。生き残りをかけて大きな企業同士が合併し、さらに巨大企業となっていく。大きくなれば生き残れると思っているその論理がイマイチ理解できません。これからはむしろ個性の時代。小さいほうが有利だと思うのですが。これらの大きな企業は大きくなることで利益を生み出してきたわけですから、巨大になること自体に安心感を得るのでしょう。このような合併により複数の会社が統合されることは何も大企業に限ったことではなく中小の企業でも行われることです。その際に気になるのが労働者の労働条件がどうなるのか、ということです。結論から言えば「労働契約はほぼ引き継がれる」というのが労働関係法令の考え方となっています。合併と営業譲渡では微妙にニュアンスが違ったりします。合併とは二つ以上の会社が一つの会社になることです。合併により新しい会社を設立する新設合併と一方の会社が存続し、他方の会社が消滅する吸収合併があります。いずれも新しい会社がすべての権利義務を承継することが原則となります。労働者のそのまま労働契約も継承されます。旧会社の就業規則や労働協約、賃金や労働時間も引き継ぎます。新会社は雇用継承を拒否することはできません。合併により会社の勤務形態が変わることもよくあることであり、それにあわせて労働条件も変更になることはよくあることです。会社が営業の全部あるいは一部を他の会社に有償で譲渡することを言います。譲渡契約を結び、その項目についての譲渡が行われます。したがって労働条件も譲渡項目になったものがだけが継承されることになります。いう譲渡のあり方だと、以前より労働条件が悪化する懸念があるため、過去の判例では労働条件の譲渡は包括的に行われるべきと判断されています。したがって今のところ、営業譲渡の場合も合併と同じく、労働条件が不利にならず引き継がれると思っていいと考えることができます。募集広告を見ますとよく「社保完」と書いてあることがあります。事業主(使用者)の都合によってなされる解雇を整理解雇といいます。従業員5人の建設会社で事務をしています。事故による私傷で会社を休職しています。