管理しなければならないのは言うまでもありませんが、病院・診療所などの医療機関における労務管理には以下のような特有の問題があります。◎管理者である医師が現場で働く1.労働時間管理の難しさ病院等(診療所・クリニックも含む)は製造業等とは異なり、患者という「人」が相手であり、いつ何が起きるか分からないということを考えると、定められた勤務シフトどおりに運用することは難しい場合があるということです。診察中でも時間が来たからと言って途中で診療をやめるということは当然許されないわけです。いくら難しいとは言ってもやはり一定のルールの中で労働時間を管理しなければなりません。人を一人雇うと24時間雇っているものだと勘違いされることもありますが、決してそうではありません。「医師は聖職であり、高額の報酬を得ているから時間管理になじまず、いくら働かせても良い」ということには当然なりません。医師であっても雇用されている以上はやはり労働者であり、拘束されるのは、労働契約上の時間の範囲だけで、それ以外の時間は本人の自由です。労働基準法では法定労働時間を原則として1日8時間、1週40時間までと定めており、もしそれ以上の時間を働かせたい場合は労使協定(36協定)を締結し労働基準監督署に届け出なければならず、就業規則等にも記載する必要があります。残業させるにしても割増賃金をきちんと支払わなければなりません。昔から医療機関は労務管理体制が弱いと言われておりますが、最近は特に労働基準監督署の立入りがあり、是正勧告が出されたり、未払い残業代の支払いを命じられたりする事例が増えています。一例を挙げると以下のとおりです。)このような事が起こると、病院としても世間の評判も悪くなり、また金銭的な出費からも経営を大きく圧迫することになりますので、法律等をきちんと理解したうえで適切な対策を講じなければなりません。これらの問題に対しては、1ヵ月単位の変形労働時間制や1年単位の変形労働時間制を導入することで解決できる場合があります。これは業務の繁閑を一定期間でならして1週間を平均することにより、週の労働時間が40時間以内であれば、特定の日に1日8時間、1週40時間を超えても割増賃金の支払いが不要となる制度です。レセプト業務の時期には8時間を超えるシフトを、それ以外の時期には8時間未満のシフトをそれぞれ組みたいという場合は1ヵ月単位の変形労働時間制を採用すれば残業時間は減り、割増賃金の総額が抑制されます。耳鼻咽喉科では花粉症の患者の多い時期と比較的患者の少ない時期とによって繁閑の差がある場合があったり、内科ではインフルエンザの患者が多い時期などがあると思います。そのような場合は1年単位の変形労働時間制を採用すれば同じように割増賃金の総額がかなり抑えられることになります。1年単位の変形労働時間制には1ヵ月単位の労働時間制と異なり、以下のようないくつかの制約がありますので注意が必要です。・1日の労働時間の限度を10時間以内にしなければならない・1週間の労働時間の限度を52時間以内にしなければならない。・48時間を超える週の初日が3以内にしなければならない(対象期間が3ヶ月を超える場合)・労働日数の限度を1年あたり280日以内にしなければならない(対象期間が3ヶ月を超える場合)・原則として、連続して労働させる日数の限度を6日としなければならない。・期間の途中に就職もしくは退職した者については、労働した期間を平均し、1週間あたり40時間を超えて労働させた場合は、その超えた時間の割増賃金を支払わなければならない。変形労働時間制を法的に十分理解しないまま活用している医療機関もありますので、導入に当たっては十分ご注意下さい。当然のことながら医療機関は、医師や看護師という資格者を雇用しなければなりません。一般企業のようにやる気があって、人柄が良さそうだとしても資格がなければダメなのです。ところが医療業界では今看護師不足が深刻な状態となっています。これは看護師配置基準の強化によって、特に大病院が看護師確保のために東奔西走し、将来にわたっての退職者数を意識した上で必要以上の人材を確保し続けたことで、中小病院や診療所がそのしわ寄せを受けていると言われています。そのような中でいかに人材を確保するかというのも非常に大きな課題であります。一方では、こうした人材確保難という状況が続く中にあっても、職員を募集すればそれなりの応募数があり、また定期的に人材を確保できている医療機関が少なからず存在することも事実です。そのようなところは求人の時期や媒体、医療機関のイメージ向上など人材確保に関する取組みに工夫が見られます。ところが、そのような看護師売り手市場を良いことに就職後において我がまま勝手に振る舞われ、患者や職員が離れていくといった事例も見受けられます。看護師になるには数年間看護の勉強をします。看護課程はかなりレベルが高く修得が難しいため、共に学んだ仲間と励まし合い、協力し合うということもあるようです。このように看護師は、自らの職場だけでなく、他の医療機関との交流もあるので、医療機関同士の比較をしやすい環境にあります。すると自らの職場と比べて条件が良さそうなところがあれば簡単に転職してしまうのです(いわゆる「ジプシーナース」)。ひとくちに条件といっても現代のように働く人の価値観が多様化している状況下においては一人ひとり将来の目指したい姿というのは異なります。昇進して仕事を任され収入アップすることを目標にしている職員もいれば、責任が重くなるのにストレスを感じる職員もいるでしょう。中途採用の職員の場合は、既に仕事に対する考え方が出来上がっており、また家庭の事情なども加わり、価値観が明確になってきています。そのような中で昔ながらの労務管理は適合しなくなってきています。これからの労務管理は働く人の価値観が多様化したことを踏まえて行っていく必要があるでしょう。多少面倒でも定期的な面談などをし、職員一人ひとりの考え方を把握しておくことも有効な手段ではないかと考えます。労務管理に関しては様々な法律がありますが、所詮人が人を管理するものであり、その人同士がうまくいっていれば、トラブルなど起こりえないのです。トラブルが起きたことを想定し、就業規則などでガードを固めることは最低限必要なことではありますが、それ以前に、トラブルが起きないように普段の労務管理に気を配ることも重要なことだと思います。3.管理者である医師が現場で働く一般企業であれば、トップは大所高所に立ち、組織のマネジメントと経営戦略の構築および実行を行い、現場の事は部下に任せるものですが、医療機関の場合は、トップである医師自身が現場で働かなければなりません。それと同時に医師は医療技術の進歩を常に追究していく必要があります。従って、なかなか人事や労務管理までは手が回らないのが実情ではないでしょうか。医療機関を経営するにあたっては、医療技術の向上とともにサービスの向上を図り、それにより知名度を向上させ、いかに患者を増やしていくかが大きな課題です。その実現にためには職員の接遇マナーを向上させるために研修を受けさせたり、院長自らが指示したりするわけですが、そのような取組みを行うには当然時間や手間が掛かります。人の命を預かる医師が本業以外のことで煩わしい思いをするわけにはいきません。そこで、このような悩みを緩和するには、有能な基幹職員を採用することも有効な方法のひとつだと考えます。院長と経営者理念を共有できる経営者寄りの中間層を置き、経営戦略や人材育成を任せるのです。日本の人口構造は、団塊世代が退職を迎え超高齢社会に変化しました。それに伴い医療の需要が増加する中で、医療技術の発展はすさまじい進化を遂げており、病院にとって生き残りをかけた厳しい時代に突入してきました。これからの病院経営に求められるのは、強いリーダーシップのもと高い志を持った人材を育成していくことが必要です。そのような中で基幹職員は、より良質な医療を提供するために、いかにして経営を安定化させ、患者や家族が安心できる病院の黒字体質による健全経営として求められています。できれば基幹職員は自ら先頭に立って自ら動ける人の方がいいでしょう。いうのは、リーダーが自らは動かず他人へ指示するだけでは、伝言ゲームのようにミス伝達となるリスクもあり、また周りから「指示だけして自分は何もやらない」と思われ、かえって不信感を煽る可能性もあるからです。【医事課の業務拡大】これからの病院経営においては、医事課の役割が今まで以上に大きなものとなるでしょう。医事課は患者にとっては病院の顔となる重要な部署です。患者サービス向上のためには医師、看護師、コ・メディカル等の調整を行う必要がありますが、医事課は患者の情報を把握しやすい場所であり、診療報酬の観点から考察しても現在の指導料等は、そのための書式を作成し患者に説明しながら渡すことが必須となっているものも多く、その書式を完成させるためには医師、看護師、コ・メディカルが連携して作業を行う必要があります。することにより患者から見れば「あの病院に行ったら、こんなに丁寧に説明されて、分かりやすい書類をもらった」などの満足感が生まれ、患者サービス向上と増収が得られることになります。医療法人は非営利団体であり、医療で金儲けをしてはならないという認識をお持ちの方もおられると思いますが、そうは言っても経営が成り立たないと良い診療は提供できないという現実問題もあり、特に2年ごとの診療報酬改定の際には統計による数字の動向を把握するなども必要です。医療材料・薬剤は病院経営にとって出費の大きいところであり、これをいかに抑えて仕入れるかも医事課の重要な役割だと考えます。医療材料は高額ですが、償還価格で請求できる材料も多数あります。これを根拠もなく「安くしてください」と業者に交渉しても、なかなか下がらないものですが、償還価格が分かる医事課が交渉すれば、根拠があるため交渉がうまく運ぶことが多くなるのではないでしょうか。らの経験上、医療機関は職員間で派閥を形成するといった特徴もあるように感じます。これは女性ばかりが占めている特殊性が原因とする見方もあるようですが、いずれにしろ職員間に派閥ができてしまうと業務上様々な面で悪影響を及ぼすことにもなりますので、そのようなことの無いように定期もしくは不定期にミーティングを開催したり、他の医療機関をライバル視させるなど、派閥の解消に努めることも必要です。職員は互いに給与を見せ合うものと考えた方が良いでしょう。その場合、何故自分は他人と違うのかというのが客観的に分からないと、病院に対して不満を持つようになります。そのような事態を避けるために具体的・客観的な賃金制度を導入することも考えられます。【採用に当たって】せっかく雇用したのに、自分が思っていた状況と違うと言って辞めてしまうケースも多々あります。このようなことの無いように面接時に敢えてマイナスとして考えられる部分もきちんと伝え、それを聞いても就職して頑張りたいという人を採用すべきだと思います。(以下「医師国保」という)に加入できる場合があります。みられるような従業員の所得保障としての傷病手当金制度(私傷病で休業した場合に支給)がないなどデメリットもあります。以下に協会けんぽと比較した場合の医師国保加入のメリット・デメリットを簡単に記載します。原則無し~医師国保加入のデメリット・同一世帯で健康保険の被保険者以外の者がいる場合は、その者も加入(保険料が発生)・傷病手当金や出産手当金制度がない。・育児休暇中の保険料免除制度がない。・自家診療の保険請求はできない。クリニックの場合、扶養家族がいない女性職員が比較的多いこともあって、医師国保に加入しているケースが多いようです。逆に扶養家族が多いとかえって健康保険料より負担額が増える場合もあります(健康保険料の額は扶養家族の有無は関係ない)ので、ご注意下さい。そのような職員については医師国保ではなく、健康保険に加入させた方がよいでしょう。