高年齢者が希望すれば、65歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈して差し支えありません。して取り扱うことは差し支えありません。いえない場合もあります。法においては、制裁的な公表措置はありませんが、情報公開法に基づく情報公開請求があった場合は、その具体的内容にもよりますが、資料が存在する場合には、企業名が公開されることもあり得ると考えています。なるものではありません。よる退職等により離職する場合であって、当該高年齢者等が再就職を希望するときは、事業主は、再就職援助の措置を講ずるよう努めることとされておりますので、当該高年齢者等が再就職を希望するときは、事業主は、求人の開拓など再就職の援助を行ってください。法第9条は、主として期間の定めのない労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期雇用契約のように、本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるものは、別の問題であると考えられます。有期雇用契約者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、有期雇用契約であっても反復継続して契約を更新することが前提となっていることが多いと考えられ、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされ、定年の定めをしているものと解されることがあります。その場合には、65歳(年金支給開始年齢)を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、法第9条違反であると解されます。講じていくことが望ましいと考えられます。義務化の年齢について、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成25年4月までに段階的に引き上げることとされていますが、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なっています(女性は5年遅れ)。義務化の対象年齢は、「男性」の年金(定額部分)の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成25年4月までに段階的に引き上げることとしています。義務化の対象年齢については男女で異なるものではなく、同一となっています。おいて禁止されています。労使協定で定める基準の策定にあたっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議のうえ、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。労使で十分に協議のうえ、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反するまたは公序良俗に反するものは認められません。継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意されて策定されたものが望ましいと考えられます。意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること(具体性)労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること(客観性)企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。「会社が必要と認める者」というだけでは基準を定めていないことに等しく、法の趣旨を没却してしまうことになりますので、より具体的なものにしていただく必要があります。高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることのできる環境を整備するという法の趣旨にかんがみれば、職種によって選別するのではなく、意欲と能力のある限り継続雇用されることが可能であるような基準が定められることが望ましいと考えていますので、各企業で基準を定める場合においても、本法の趣旨を踏まえて、労使で十分話し合っていただき、できる限り多くの労働者が65歳まで働き続けることができるような仕組みを設けていただきたいと考えています。講じていただく必要があります。法において、「労使協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないとき」は、平成21年3月31日まで(常時雇用する労働者数が300人以下の企業は、平成23年3月31日まで)就業規則等において対象者に係る基準を定めることができるとされています。したがって、事業主は、まずは労働者の過半数で組織する労働組合(そのような労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者)と労使協定を結ぶため、話し合う努力をする必要があります。日々雇用される場合であって、雇用契約が日々更新されて事実上�@と同等と認められる場合が挙げられます。よって、パートタイム労働者であっても、「常時雇用される」と判断されれば、労働者数に含まれます。常時雇用する労働者数が300人前後で変動している場合は、常態が300人以下であるか否かで判断されますが、できる限り「301人以上」の企業に準じて対応していただくことが望ましいと考えられます。中小企業となるためには、「平成21年4月1日以降、常時雇用する労働者の数が常に300人以下である企業」との要件を満たす必要があります。中小企業となり、平成23年3月31日までとなりますが、(2)平成21年4月1日以降、常時雇用する労働者の数が、常態が301人以上となる状況に変化した場合には、この規定が特例措置であることにかんがみ、変更があった時点で大企業として取り扱われます。平成21年4月1日以降、常時雇用する労働者の数が300人以下となる状況に変化した場合は、すでに基準を労使協定により定めているはずですから、中小企業としての特例措置の対象とはなりません。従業員10人以上の事業所においては、労働基準法第89条に基づき就業規則を作成しなければならないため、これに基準を定めることとなりますが、従業員10人未満の事業所においては、就業規則が存在しないこともあるので、そのような場合には、就業規則に準ずるもの、具体的には、様式は問いませんが、就業規則のように何らかの方法で従業員に周知されているものにより、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めていただくことになります。就業規則であっても、対象者に係る基準について、「上司の推薦がある者」とだけ定めるような、基準を定めていないことに等しいものは適切ではないと考えます。非組合員や管理職も含め、すべての労働者に適用されることとなります。高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることのできる環境を整備するという法の趣旨にかんがみれば、管理職であっても、労働者である限り、意欲と能力のある限り継続雇用されることが可能であるような基準が定められることが望ましいと考えられます。「事業所」とは、本規定の適用事業として決定される単位であり、数事業所を擁する企業にあっても、協定はそれぞれの事業所ごとに締結されなければなりません。各事業所ごとの過半数労働組合等のすべてが内容に同意している(または、すべてが労使協定の労側当事者として加わっている等)場合まで、企業単位で労使協定を結ぶことを排除する趣旨ではありません。今回、過半数を代表する労働組合と労使協定を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を反映させるとともに、使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。このため、定年時に管理職であった者についても基準を定める場合には、過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があると考えています。管理職を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、管理職については、法第9条第2項の要件を満たす基準が設定されていないので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、公共職業安定所において指導を行っていくこととなります。当社においては、男女労働者の間に事実上の格差が生じているため、継続雇用制度の対象者に係る基準について、男女同じ基準を適用した場合、当該基準を満たす女性労働者はほとんどいなくなってしまいます。男女労働者の間に事実上の格差が生じているなど、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情がある場合には、当該事情を改善することを目的として、男性労働者と比較して女性労働者を有利に取り扱う基準を定めることは、均等法(第9条)の要請に合致していると考えられるため違法とはいえないと考えられます。当該事情の存否の判断については、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない状況にあるなど、均等法に基づき考慮すべき事項等がありますので、均等法の考え方については、お近くの雇用均等室までお問い合わせください。)(大阪府堺市)TEL:072-264-8541。