詳細vol.13求職者が入社を決定する際の要因として、「面接担当者」の人柄や対応をあげることが少なくありません。優れた人材を発掘し、逸材を逃がさないために、人事部だけではなく、現場の管理職や社内のキーパーソンと言われる人たちを採用担当者とする企業が増えてきています。そこで、良い人材をとり逃がさないための「面接力」を向上する方法についてご紹介します。学生は初期の段階で、「知名度のある企業か」「給与や福利厚生が良いか」「やりたい仕事ができるか」「自分が成長できるか」といった会社や仕事に関する内容を重視する傾向にあります。就職活動のプロセスが進むに従い、面接担当者を通してその企業の実態がわかってきたり、自分が働く姿などをイメージしていくことになります。それが当初イメージしていたものと比較して、良くも悪くもなっていくのは、面接担当者の人柄や対応によるところが少なくありません。面接の内容や対応が良くないと、次のステップへと応募してくる学生が少なくなったり、応募者同士の口コミやインターネット上の書き込みなどによって広がり、志望者が減る可能性も出てきます。中途採用の場合、即戦力となる人材を採用することが多いので、面接には配属先の管理職や同僚が加わることが多くなっています。そのため応募者は、この人が一緒に働く上司・同僚であればどうか、働きがいは持てるのか、といった観点を持って面接に臨むことになります。関係なく、応募者は面接という機会を通して、その企業で働く人や職場環境などを見ており、面接担当者の対応が、入社決定や辞退に対して大きな影響を与えていくことになるのです。企業も採用選考において面接を非常に重要視しています。経済同友会が実施した「企業の採用と教育に関するアンケート調査」結果(2012年調査)(※1)によると、新卒採用の選考で重視するものは、学歴に関わらず「面接」が圧倒的に重視されていることが分かります。ついては一定割合重視しているようですが、「学校での成績」や「出身校」などを重視する企業は少なくなっています。採否を判断する際には「面接」を決め手とする企業が多いことからも分かるように、応募者との個別接点である「面接」の質(=「面接力」)を高めていくことが採用選考において求められています。経済同友会「企業の採用と教育に関するアンケート調査」結果(2012年調査)http://www.doyukai.or.jp/policyproposals/articles/2012/121128a.html●あるべき面接とは?応募者に良い印象を持ってもらう良い面接を行うために重要となるのが、下記3つの要素です。「共感」とは、相手の思考や感情を感じ取り、同意することです。そのために、応募者が何を大事にしているのか、どのような働き方をしていきたいと願っているのか、自社のどの点に興味を持って応募してきたのか、ということを考えることが大切です。これらについて興味を持って聞き、話をしながらお互いに理解をしていこうとする中で、ともに働くイメージが共有化され、共感が生まれてきます。面接では本音を引き出すような会話を心掛け、面接担当者自身の話も織り交ぜながら、会話のキャッチボールをしていくことが大切になります。「認知」とは、相手の存在を認めることです。会話をしていて率直に感じた相手の良いと思う部分を口にして、認めることが大切です。再度面談などで会った場合には、「前回の面接では、こういうことを言っていましたね」といった話をすると、相手は認知されていると実感することでしょう。「熱意」とは、採用する側の強い意志のことです。「本当に欲しい人材を採用して、その人と働きたい」という想いです。応募者から見ると、採用に対する熱意があるかどうかはすぐに伝わるものです。その想いをいかに応募者に感じてもらうことができるかが大切です。●バランスよく質問を行う面接では、相手の立場に立った質問をバランスよくしていくことができるかどうかで、与える印象の良し悪しが決まります。同じような内容を聞いた場合でも、相手の受ける印象が「自分のことについて興味を持って話をしてくれた」それとも「自分のことについて、根掘り葉掘り聞かれた」となるか、あるいは「会社のことについて、熱意を持って話をしてくれた」それとも「一方的に話された」となるかは、質問の内容や質問の仕方で変わってくるのです。このような違いが出てくるのは、面接はいくつかの機能を担っているにも関わらず、それを意識しないまま一部の機能のみにとらわれた質問をしてしまうからです。そのためにも、これらの機能を十分に意識した上で、状況に応じてバランスよく質問を行い、面接を行っていくことが求められています。面接担当者に求められる機能としては、以下の5つがポイントとなります。これらの機能を理解した上で面接に臨むことが大切です。5つの機能のどれかに偏った面接を行うと、応募者の本心を見抜くことができずに誤った判断をしてしまうことになります。それは応募者にとっても印象の悪い面接となり、欲しい人材をとり逃がすことになりかねません。●応募者をリラックスさせるための態度・気配りをする初対面の場合は、お互いの間に何となく緊張感が漂うものです。このような緊張感の漂う中で相手の本音を引き出すことは難しいでしょう。そのためにも、相手の緊張をほぐす会話(例:会社への道順は、すぐに分かりましたか)や、話しやすい雰囲気を作る会話(例:当社に興味・関心を持って応募してくれてありがとう。これから行う質問については、自然な気持ちで、率直な考えを聞かせてください)を意識して行い、応募者に対してリラックスさせることを心掛けましょう。相づちを打って会話をスムーズに進めていくことも大切です。●現状よりも優秀な人材の採用を心がける採用によって会社を強くし、成長させていくという考えに立てば、現状の社員以上のレベルの人を採用していくことを考えましょう。そのために面接担当者として心がけておくことは、「数年経ったら、自分を超えるような期待の持てる人材を採用する」ということです。新卒採用なら、自分の学生時代と比べて能力が高そうかどうか、充実した学生生活を送ってきているか、働くことに対する意欲が高いのか、といったことです。中途採用であれば、新卒採用での基準に加えて、自分よりも秀でた専門性を持っているか、これまでの社会経験の中での学びが多くあるか、などが考えられます。●自社に入りたい人材より、欲しい人材を採用する面接の際に間違ってはいけないのが、「ぜひとも、御社に入りたい」という応募者の言葉によって、判断を誤らないということです。入社したいという意欲が全面に出てくる応募者に対して、好意を持って甘めの判断をしてしまうケースがありますが、重要なのは、自社に入りたい人材より、欲しい人材を採用するということです。現在はインターネット上に情報が氾濫しており、企業イメージや事業内容から勝手な理解をして、入社意欲が高くなっている場合があります。自社に入りたい人材が、自社として欲しい人材と合致していないケースは少なくありません。●本音の仕事観を語る会社として大切にしている共通の仕事観はあるかもしれませんが、一人の個人としてどのようなことを面白いと感じているのか、仕事の醍醐味は何なのか、将来をどのように考えているのかなどは、一人ひとり異なります。そのため、仕事に対する考え方を自分自身の言葉として本音で語っていくことが、応募者にとっては魅力的に映るでしょう。面接担当者が本音の仕事観を語ることによって、応募者側の本音を聞き出すきっかけにもなります。●採用は営業行為であると認識する採用というのは、営業と同じ機能を持っていると言うことができます。違うのは、自社の商品やサービスの購入を決断してもらうのではなく、自社で働くということを決断してもらうということだけです。営業では商談を通してお客様のニーズを探りながら、自社の商品・サービスを説明していくわけですが、その際にはお客様の視点に立ち、実際にその商品・サービスを利用する具体的なイメージ(メリット)を持ってもらうような、リアリティのある説明が求められます。深めてもらい、実際に働くイメージを持ってもらう必要があります。この会社でぜひとも働いてみたいと思ってもらえるように会話を進めていくことが求められます。面接担当者は、こうした点を強く意識しておくことが大切です。面接では、応募者本人の基本的な人権を尊重しなければいけません。差別につながるような質問は禁止されています。面接はあくまでも本人の能力や適性の発見、人物像の観察が狙いでなければなりません。一般的に差別とみなされる発言や行為には、以下のようなものがあります。「採用のためのチェックポイント」http://www2.mhlw.go.jp/topics/topics/saiyo/saiyo.htm“旬”なテーマで人材活用やビジネスに関するお役立ち情報をお届けします。メールマガジンの定期配信をお申込みのお客様は左のボタンからお気軽にどうぞ。このページのトップへ。