次に、セクハラ、セクシュアルハラスメントは、対価型と環境型に分けられています。ヌードポスターを貼ることは環境型のセクシュアルハラスメントとされ、それが出たために生命保険会社の女性の水着の卓上カレンダーなども職場から姿を消しました。裁判は圧倒的に対価型が多いです。私はセクハラをやってきた弁護士なんですが、環境型の裁判は少ないけれど、実は職場の環境型が非常に大きいわけです。パワハラも環境型があります。職場で、おまえなんか最低の人間だ、くずだという言葉が横行している状況は、相手の労働者だけではなく、それを聞いている労働者も場合によっては精神的疾患にかかってしまう。配偶者に対する暴力が子供の面前で行われれば子供に対する虐待であると法律改正されました。パワハラ、SOGIハラも同じです。指針案は相手の労働者に対することだけを問題にしているが、環境型もあります。環境型をしっかり指針に盛り込むべきではないですか。法律上の定義といたしまして、職場におけるパワーハラスメントは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されるものというふうな定義付けがなされたところでございます。した法律上の定義を踏まえました場合に、言動の直接の相手ではないその周囲の労働者に対しても優越的な関係を背景として行われたパワハラに当たると言えるかどうかについては、その状況等も十分踏まえる必要があり、一概には判断が難しいというふうに考えられるところでございます。指針案がどうしてこうなったかというと、裁判例、裁判例よりも狭くなっている部分もあるんですが、裁判例に引きずられているんですよ。過失相殺みたいな概念も入ってきちゃうし、裁判は圧倒的に環境型は余りないんですよね。パワハラも、そしてSOGIハラも環境型があるんです。指針は、書いてもらうことで、企業に対して、使用者に対して、労働者に対して啓発、教育ができるわけですよ。これは是非環境型も入れていただきたい。環境型で職場の環境は悪化しますので、それは入れてくださるよう強く要望をいたします。資料としてお配りしていますが、セクシュアルハラスメントの場合は事前、事後と分かれ、事後の対応もちゃんとやるとなっておりますが、事業主が講ずべき措置のポイントですが、事業主の方針の明確化及びその周知啓発と、相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備は事前の対応です。職場におけるハラスメントの事後の迅速かつ適切な対応などは事後の対応、つまり処分するための措置です。事前に取らなければならないことと事後の対応をきっちり分け、指針案でそれを生かすべきではないですか。パワハラの起こります事前の対応と事後の対応がどうかということだと思いますけれども、両方とも指針の案に、素案に書いてございますので、それで対応していきたいと考えております。これがはっきり分かるように、事前はもっと広く啓発すべきなんですよ、環境も含めて。事後はそのことに対する対応、それが分かるように指針案を書き直していただきたい。そのことを強く要望いたします。SOGIハラについてお聞きをいたします。附帯決議九項の三で、SOGIハラに関して明記するというふうに書いてあります。関するハラスメント及び性的指向、性自認の望まぬ暴露であるいわゆるアウティングも雇用管理上の措置の対象になり得ること、そのためアウティングを念頭に置いたプライバシー保護を講ずること、これはしっかり明記されていますか。機微な個人情報について当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露することを記載をさせていただいております。引き続き、具体的で分かりやすい形で公労使が合意できるものとなるよう、事務局としても努力をしていきたいと考えております。LGBTの人たちが本当にがっかりして、このことについて指針案を見直せと言っています。これ、例示として挙げられているだけで、SOGIハラをきっちり、九項の三で私たちが言ったように、これが問題であるという書き方になっていないからなんですよ。これは直してほしいというのを強く要望いたします。指針素案の四ページを見てください。相手の性的指向、性自認に関する侮辱的な発言をすることを含むというふうに書いてあるわけですが、相手のというのを、これを削除すべきではないか、削除してほしいというのが当事者たちの強い要求です。当事者かどうかというのは分からないんですよ。カミングアウトしていない。職場で非常にLGBTに差別的な発言が横行していると、カミングアウトしていない当事者は物すごく傷ついてしまう。それから、当事者でなくても、家族あるいはLGBTフレンドリーな人は、こんな職場は嫌だと、物すごく傷つくわけですよね。相手のという、そういう問題ではない。当事者かどうか、相手の有無にかかわらず該当するようにすべきではないかということはいかがですか。相手の、これを削ってください。先ほど答弁を申し上げました例としての一つ目の相手の性的指向、性自認に関する侮辱的な発言をすることの相手ののくだりでございますけれども、御指摘のように、その相手のという言葉を削除をした場合には、LGBTの当事者の方がその場にいると知らずに行われた特定の相手に対するものではない言動もパワハラに含まれることとなりますけれども、こうした発言がパワハラに当たるかどうかにつきましては、先ほど申し上げましたパワハラの法律上の定義を踏まえた整理が必要であるというふうに考えております。職場には実はたくさんLGBTの人がいます。カミングアウトしていないだけです。そこで、相手が例えばゲイの人に直接相手に言った、これはSOGIハラだけれど、一般的に、気持ち悪いよねとか気を付けようねみたいなことを言うことがSOGIハラにならないんだとしたら、当事者は傷つきますよ。カミングアウトしていないんだから。そんな職場がいいわけはないんですよ。整理が必要だとおっしゃいましたが、整理してください。相手の、これを削ってください。カミングアウトしていない当事者がどれだけ多いか。当事者でなくてもLGBT差別が横行する職場は物すごく働きにくい職場ですよ。