2000年より上海に現地法人を設立。うち中国人スタッフ85名(女性75名)。アジア地区における生産管理の拠点としている。上海現地法人で研修を行うまずは現地スタッフの受け入れやすいカリキュラムを選ぶ必要があります。堅苦しい素材を選び、『研修なんてつまらない、受講したくない』という印象を与えないよう注意する必要があります。初回研修の反応は上々でした。管理職、主任、3年目以上、2年目、新人、5階層とすること毎年8月と2月(または3月)の年2回、定期実施すること8月は1週間の日程とし、階層別に課題を与えること2月は3日間の日程とし、8月内容のフォローアップとすること定期的なフォローアップ前回学んだ内容をどれだけ自分自身の実務に活かしているのかを確認するのが目的です。問題点を洗い出し、トレーニングプログラムの見直しと同時に、『どう使うか、どう運用するか』を徹底的に議論しました。インストラクター制度を導入し、当面の間、主任をインストラクターとしました。成し、新人と面談する。その際、出来ていない業務を重点的に計画すること共通の価値観作りのために前回学んだ内容をどれだけ自分自身の実務に活かしているのかを確認するのが目的です。問題点を洗い出し、トレーニングプログラムのの見直しと同時に、『どう使うか、どう運用するか』を徹底的に議論しました。今回8月研修では、現場の中心である主任たちに重点を置きました。主任たち9名には2日間の時間を割き、彼らにまずは共通の価値観を醸成させることに狙いを置いたのです。一つひとつの実例をわかりやすく彼らに解説していきました。「部下を指導育成する」では、自分自身がおこなっている行動の中から、『他人に自慢ができること』『こうしたら上手にうまく育った』というノウハウやコツを具体的に書き出すのです。主任たち全員で共有し、具体的な行動事例にまとめます。3年間をふりかえって『日本的教育』を、上海の現地法人の中国スタッフに正面からぶつけてみました。結論から言うと、「十分、通用するではないか」です。具体的に何が変わったのでしょうか。『できる店長』の具体的な行動を集約して、素敵な小冊子にまとめます。人事政策研究所オリジナルコンピテンシーです。台湾におけるブライダルジュエリーのトップブランドに成長しています。