申込用紙(フォーム)に下記の所要事項を記入の上送付下さい。より各職場にて取組みが始まるセクハラを見たり聞いたり、あるいは自身も心当たりがありませんか?準備は万全?均等法では雇用管理上配慮すべき事項を具体的に掲げている。宴会などでのセクハラ事件の発生とその対応;従来型の解決方法は問題となりやすい和解が望ましい;裁判での解決は公になり、被害者救済の面でも十分とは言えない。資料、損害賠償の算定資料など:札幌地裁(96年)本人と国の使用者責任が問われる。地位利用型で被害者が意思示をした後はセクハラになる。使用者は相当な注意(特別な処置、直接対処)が必要:神戸地裁(97年)大学など教育関係の職場;明確な対価型が多く、被害が出にくい。予防の視点を入れ均等法より厳正。自分と相手の関係性を考える。相手によって「了解」も変わる。人事院規則の「監督者の責務」。「知らなかった」は通用しない。キーワードは「人権;はっきりとした了解なしはしない。了解を得てないのは人権侵害。常備教材として必須のアイテム監修に当ってセクシャル・ハラスメントという舌をかみそうな言葉が、セクハラと訳され日常用語となって、おおよそ10年になる。こんなにロにしにくい言葉であったにもかかわらず、時代に受入られた。事業主の防止の努力義務規程が置かれることになった。して「何がセク八ラ?」という疑問も残っている。時代が要請する「セクハラの防止」に向けた、きちんとした理解と対策が、今こそ必要である。製作にあたってセクシャアル・ハラスメントは、「言葉は新しい」が長い歴史と背景を持ちながら表面化してきた。アンケート結果、事件の実態にみるように、公務職場ならではの特徴と取組みも必要とされている。machi@chiikikagaku-k.co.jp。