お問合せ賞与の決め方・・・多くの中小企業経営者の悩みです。夏・冬の賞与のシーズンになれば、避けて通れず頭を悩ます大きなテーマですが、そんな悩みがなくなる”業績連動型賞与“の企画・設計・運用を、数十社の導入コンサルティングの実績と経験を踏まえ御社をフルサポートします!大阪の税理士、経営者を孤独にしないマーカス経営会計事務所が、自社で運用し「実験済」の導入事例をご紹介します。頑張っている社員と、そうでない社員、どのように差をつければいいのか・・・などが、頭をグルグル回っています。支給したのに、社員は浮かない顔そこで、多少無理してでも、気持ち多めの賞与を支給。社員の顔色がさえない・・・。「他の会社は、もっともらっているのに・・・」という声を出さずとも、顔に書いてあります。社長は、社員との大きな溝を感じざるを得ません。資金繰りを駆使してやっとの思いで支給したのに・・・。できることならば・・・良くも悪くも、社員と業績を分かち合いたい。すること業績が良いときは、みんなで山分けし業績が悪いときは、みんなでガマンし社員に経営参画意識を持ってもらい、同志として苦楽を共有したいこれが多くの経営者のホンネですよね。して、社員とともに一体感を持って経営したい、ですよね。弊社「マーカス経営会計事務所」も、数年前から導入しています。導入して、弊社に起こった変化をご紹介しましょう。残業を減らして賞与を増やそう!という動きなど、正直、ビックリするほど会社が変わりました。さんにもご紹介したく、このページを作成することにしました。「うちのボーナスは、社長の感覚で決められている・・・」と思っています。それが、正しいか、間違っているか、ではありません。「漠然とした不信感」を持っているのです。残念ながら「社長は、正当評価をして、自分たちの賞与を公平に支給してくれているから安心だ」なんて、思っていないのです。崩すのは簡単ですが、その回復には時間がかかります。時間をかけて、丁寧に回復する必要があります。信頼回復?どうやって?半年をかけて、ゆっくり丁寧に「人事評価基準」を作成します。経営側が勝手に一方的に作るのではなく、社員とともに作成するのです。「会社と社員の約束」です。「何をどれだけ頑張れば、どのような評価がつくのか?どう評価されたいのか?」これを双方納得の上で明文化したものが「人事評価基準」です。この作業が、信頼回復に最も重要なプロセスなのです。業績連動?どうやって?賞与の原資は「限界利益」とします。売上高から変動費を控除した、いわゆる「粗利(あらり)」です。この粗利に対する一定割合を原資とします。粗利が増えれば、賞与は増えます。粗利が減れば、賞与は減ります。*その他にも、社員達に意識して欲しいコストを計算要素に含める場合もあります。人事評価?どうやって?前述したように「人事評価基準」は、社員(の代表)とともに作成します。して「経営理念」や「クレド(信条・価値基準)」の見直しや、作成の機会になることもあります。整理し、会社と社員で共有する大切な時間です。具体的には「基礎スキル」「専門スキル」を各10項目抽出し、合計20項目×5段階評価=100点満点の人事評価基準が完成します。・人事評価による獲得点数の比率で分配する方法です。50点(合計:200点)この場合、A君の貢献率は(40%=80点÷200点)となり、A君の年間賞与は、5百万円×40%=年間200万円、となります。業績連動型賞与を導入するための5つポイント「経営管理会計」を導入し「限界利益」を定義付けすること「経営管理会計」を運用し、定期的に公表できる仕組みをつくること「人事評価基準」を作成し、公平な貢献率計算の仕組みをつくること「人事評価基準」を運用し、定期的な個人面談の仕組みをつくること一定の「人件費率」を超えないように「セーフティライン」を設定すること我々は、これらのポイントを確実に貴社にインストールするため二人三脚でサポートします。税理士が「人事」のサポートができるのか?そんな疑問をお持ちかもしれません。税理士や会計士にしかできない、と思っています。「会計の応用」だからです。「管理会計」のノウハウが不可欠です。「賞与」を目的にすると「賞与の払い過ぎで業績悪化」なんて笑えないリスクを抱えてしまいます。