いう目標がある人と与えられた仕事を漫然とやっている人では、5年後にはとてつもない差がついていることが想像できますね。採用面接では、どんな志をもっているかを確認することはとても大事ですし、新入社員に数年後の目標を設定させるということも、人材育成という観点からとても効果的な仕掛けです。勉強をするときに掲げる目標の背景にある動機を整理すると次の表のようになります。無能と思われたくない仕事でも同じような整理になりますが、最も努力が続きやすいのは、自分自身の成長に焦点が当たっている『わかりたい』という動機を背景にした目標です。存続し続けることが使命とされる会社において、従業員も定年まで成長し続けることが求められますから、当然『わかりたい』というような動機で目標設定されていることが理想的です。経営者は、どのようにしたら、従業員をこの動機に導くことができるのでしょうか?小学校で、『わかりたい』という動機を持つ生徒が多いクラスとそうでないクラスの教師の発言を調査した事例があります。後者では○か×かに焦点があたり、皆の前で成否を開示することが多かったようです。人事考課に例えると前者が『プロセス(取組)評価』で後者が『成果(結果)評価』になります。会社で、成果(結果)を完全に無視することは現実的ではありませんが、プロセスや取り組み姿勢などもきちんと評価することが、より良い目標設定につながることが分かりますね。中学生を対象に“能力は先天的なものでなく学習に伴い成長するもの”ということを映像や体験学習から教えた場合、学びに対する意欲が持続、促進されるようになったという実験結果があります。「○○部長は、新人の頃全く仕事が出来なかったが、影の努力であんなに立派になった。」というような、サクセスストーリーを語り継ぐことは、“能力は成長するもの”という考えを浸透させ、かつ努力を奨励するメッセージにもなるので一石二鳥ですね。