50代・60代になってからの転職なんて周りにいくらでもいるよ。」そんな私のツッコミなど関係なく特集は進んでいきましたが。多くの方が無理だと思ってることに驚きました。無理だと思うから動かないんですね。特集は、こんな風に進んでいきました。・ミドルエイジの人材を採用する企業が増えている・おじさん層が転職先で力を発揮するには「ポータブルスキル」を磨くこと、同化しない「新しい視線」を活かすこと。・とはいうもののある程度リスクもあるので、自分が何をなしとげたいのかをよく考える必要がある。ポータブルスキルとは、業種や業態関係なしにどんな仕事をしていても活かせるスキルのことです。大きく専門的なスキルとヒューマンスキルと言われるものに分かれます。専門的なスキルは、例えば語学(英語や中国語、スペイン語など)や会計や法律の知識など。ファシリテーション等々。あげるとまだまだ出てきます。専門知識や技術を活かすには、このヒューマン・スキルと言われるものが非常に大事です。経営トップであろうとこれがなければ、仕事はできません。(ちなみに私はこのヒューマン・スキルの育成を専門領域として仕事をしています。)クローズアップ現代ではこのポータブル・スキルについて触れる程度だったので、またツッこんでたんですが。ポータブル・スキルについての説明があんまりちゃんとされてなかったのが残念でした。そもそもポータブル・スキルにはどういうものがあるのか、どうやってポータブル・スキルを磨くのか。サービス産業協議会が作成したものを少しだけ修正しています。ポータブル・スキルについては、厚生労働省のHPにかなり詳しく出ていますので、そちらを参照されてもいいと思います。仕事で関わる人たちとの関係構築力を分解したものだといえます。この「分解」が大事なのです。関係構築って言葉もわかるようなわからないような。抽象的な言葉を細分化して、具体的なものにしていく作業はとても大事です。ないと、行動できませんから。タイトルの「陳腐化」です。上記のポータブル・スキル、これは平成29年の今求められているスキルです。私達を取り巻く環境が日々変わっていく中で、求められるスキルも変わっていきます。そこをよく考えて、スキルをアップデートしていく必要があります。課題を明らかにすることが大事とありますが、もうしばらくすれば、機械が課題を明らかにしてくれるかもしれない。機械にデータを入れて、分析してもらう・・・その精度があがっていけば、私達が関与するプロセスは減って、もっと高度なことを求められるかもしれない。(もっと高度なこと、おそらくそれは「新しいものをつくる」だと思います。)だから、よく状況を見て聞いておいた方がいいな、と最近つくづく思うのです。SHIFT読んでからは特にですね。16:23スキルも陳腐化するTweet広告を非表示にするもっと読むコメントを書く2017-09-13100年という時間をどうとらえるか。遅くなりましたが、ちょうど今読み始めたところです。ないか、と思ってたことが色々データで裏付けされていて、興味深く読んでいます。400ページ以上あるのですが、ベストセラーになるのも納得です。今著者のリンダ・グラットンさんが来日しているようです。先進国はじめほとんどの国での平均寿命は右肩上がりで伸びている。これまで人生を80年と思っていたが、100年生きると考えた方がよいだろう。20年増えたその時間はどうする?という問題提起です。人生を過ごすと、引退後の時間があまりに長すぎる。横並びの歩き方をやめて、より多様な生き方・キャリアの構築をした方がよいでしょう・・・・。わかる、全部そのとおり。100年を生きると考えると、60歳で引退した後の過ごし方を考える必要がある。引退後に普通の生活を続けていくだけの資金を確保するのは難しい。それなら、引退後を見据えて働き方や人とのかかわり方、資産の考え方も変えて、マルチステージ型でとらえてはどうか・・・。いろんな考えが頭に浮かびながら、読んでいる最中です。いう働き方を進めていくとなると、朝9時から夜の5時(実際はなかなかそんな職場はありませんが)と毎日決まった時間束される働き方は無理が出てくるし、ワークシェアリングをもっと進める必要がある。何より仕事のデザインを大幅に変更しなければ。変更というよりも新たにつくる、くらいの大胆な考え方の方がいいですね。仕事をする場所をオフィスに限定せずに、必要な時にどこででもできるように環境を整える必要も出てきます。(もしかするとコワーキングオフィスが今よりもっと便利になって、数が増えるかも。)そんな働き方をするのであれば、家族の理解と協力が必要となる。家族の在り方がかわる。なればいいな・・・という希望といった生やさしいものではなく、このように移行しないと「人」から活力がなくなってしまう、と既にリタイヤした方やリタイヤが近づいている方を見ていて思うのです。・・・変われるだろうか。日本人と日本の企業は。気持ちはあっても、体制が追い付かない気がします。一方で、案外そう遠くない段階で実現するかもという気もしています。この本の中に書かれていることって、労働人口が減っていて働き手確保のために専業主婦も定年を迎えた人もとにかく働き手として引っ張り出したい、という国の意向にも一致しているのです。いうことは、キャリアを多様化できるように会社の制度を変えなさい!というお達しが出るかもしれないなあ、と予測しています。・・・なんてこと思ってたら、「人生100年時代構想会議」なんてプロジェクトが始まってるんですね。リンダ氏はその会議に招へいされたそうです。同時に知ったのですが、人づくり革命担当大臣というポストも設置されたそう。会議の今後の進展によっては、働き方改革にもいろいろ関連してきそうです。15:23100年という時間をどうとらえるか。Tweet広告を非表示にするもっと読むコメントを書く2017-09-11マネジメントの実践。働き方改革Tweet組織の中で仕事をする上で知らない・興味ない・・・ではすまないのが、「マネジメント」。言葉くらいは知っているし、だいたいの意味もわかる。いうのがほとんどの若手の方だと思います。(中堅・ベテラン層の方でも同じような認識でしょうか。汗)私は20代半ばまでそんな感じでした。サル会社に転職してから、何にも知らなかったことに気づきました。管理」ということを知り、驚愕しました。「マネジメントとは様々な経営資源を配分・管理し、効果を最大化する手法」あれ、管理とはずいぶん印象が違う。ドラッカーを読んで、感動しました。人が心血注ぐに値するもの・・・・と感じられました。該当する日本語がなくて「管理」という言葉を無理やりあてはめたんだなと推察しています。(つまり、新しい概念だったということです。)それまで一応一部上場の企業で5年半仕事をしてたんですが、マネジメントについてちゃんと教えてもらった記憶がありません。業務改善を求められることは多かったのですが、いつも手探りでした。ああ~、こんなこと、もっと早くに知っていたら!!とがっくりきました。私の場合はコンサル会社で仕事をするために定義を学ばないとどうにもならなかったので、書籍や各種勉強会などで知識を習得しました。自分自身のそんな経験や、クライアント様とのおつきあいを通じて、ずっと疑問に思ってることがあります。マネジメントが大事なのはわかる。組織をちゃんとマネジメントして引っ張っていくことが大事なのもわかる。いつ・どこで学ぶんだ!?ある日「来月からあなたはチームリーダーです。明日からできるわけはないでしょう。「来月からリーダーなので、リーダー研修受けてくださいね。研修受けたからって、すぐできるようにもならないでしょう。後者については私自身が研修講師を務めることが多く、その経験から言って、一過性の研修で得られる効果は限定的です。するの!?いったいいつからマネジメント知識を使い始めるの?それは、マネージャーやリーダーのポジションにつくずっと前から。前っていつ?自分自身の仕事をひととおり覚えるころから。先輩や上司の指示がなくても日常業務を自分自身でオペレーションできるようになったら、トレーニングを始めるべきだと考えています。自分自身の仕事をマネジメントするのです。Management)といいます。シンプルに言うと、「段取り力」です。自分自身の日々の仕事をちゃんと回せない人に、その上位レベルの仕事など回せるわけがないですよね。繰り返しますが、ある日突然マネジメントができる日が訪れる・・・なんてことはないのです。個人レベルでできることがあれば、そこから手をつける。11日・1週間・1ヶ月等の期間を定め、何かテーマを設けて仕事を計画する。(P)2計画したとおりに進める。(D)3計画どおりかどうか、確認する。(C)4次の計画に結果を反映させる。(A)テーマは「納期を守る」「いつも3時間かかる仕事を2時間半で仕上げる」「会議で発言する」など、簡単なことでいいから自分の仕事で試してみるのです。業務改善でも働き方改革でもリーダーシップ育成でも、まずは「個人レベル」のことからスタートしてみる。小さく始め、継続することで、どんどんレベルアップしていくことが可能なんです。小さいスタートって、始める時の心理的負担も費用もあまりかからないので、おススメですよ。15:06マネジメントの実践。(厚生労働省が定期的に実施)の概要が発表されました。結果によると、課長職以上の管理職に占める女性の割合は12.1%。これは、10人以上の企業規模での結果です。2020年までに「女性の管理職比率を30%に」という目標の半分にも到達していない・・・。書かれた新聞記事を目にしたのですが、私の中では「・・・当り前だよな。母数が少ないんだから。採用の段階で「男性数>女性数」なのです。女性で正社員として働き続ける人が少ない。中には女性の人数が多い業種・企業もありますが、ほとんどの企業(特に大企業)は、採用の段階で圧倒的に女性の人数が少ないんです。採用時の男女比率が出ているので、そちらを見れば一目瞭然です。採用時にどんなに性別差をなくせ、と言われてもなくなっていない。採用時に暗黙の基準が作用している可能性はありますよね。結果、こういうスパイラルになっていると思います。1採用時の男女比率により女性管理職を輩出する「母集団」が小さい2仕事内容や役割の分担は1の分布(つまり男女のバランス)によって決定される。仕事が男女のバランスでデザインされている。)の到来によって、更に小さくなる傾向がある4母集団が小さいため、リーダーに適した人材を輩出しにくい5女性リーダーが不在の状態が続く6組織も女性も女性リーダーに不慣れ→当然、外の環境も女性リーダーに慣れていない7慣れてないので、母集団への昇進・昇格への働きかけをしてこなかった女性管理職を増やすための施策は、2と5の段階への働きかけがメイン。ライフイベントを上手に乗り切って、仕事を続けてほしい。そのために柔軟な就業体制が必要。それから、とにかく女性リーダーが当たり前になるように数を増やせ・・・と。そもそもなぜ母集団がスタート時から小さいのか。母集団を大きくしないと。この調査結果、興味深い点があります。それは企業規模が小さくなるほど女性管理職の比率が高くなること。21.7%中小企業で、しかも規模が小さければ小さいほど女性が活躍しているのはなぜか。それは、女性が普段から大きな戦力になっているという現実があるから。役職の有無にかかわらず。データだけでなく、これまでに伺ったクライアント企業を見てても実感します。業種によって多少の違いはあると思いますが、規模が小さくなる・新しい事業所ほど女性が活躍しているような印象を受けています。上述したスパイラルの2が中小企業と大企業では異なっているのだと推察します。慢性的に人手不足な中小企業は、男性が・女性が・・・なんてことを言っていては仕事が回らない。できる人にできる仕事をやってもらうというスタンスになっています。そこには性別はありません。・採用段階で女性を増やす・仕事を再度デザインすることが効くと思います。実際、仕事をデザインし直した大企業は以前から女性リーダーが活躍してらっしゃいますね。組織Tweet公務員の定年が現在の60歳から65歳へと段階的に引き上げられるようです。民間企業でも同様の動きがありますね。労働力確保のための対策の一つです。定年後も働きたいというニーズにもマッチしています。今日の日経新聞では、次のような点を報じています。1.現行の人事制度のまま定年延長すると公務員の総数が増えて人件費が膨張するので、人件費抑制の対策が必要2.公務員は定年後に再就職することが多く、この制度が普及した場合優秀な人材を囲い込むことになり、人材流動化に歯止めをかけてしまう3.民間企業で高齢者が働き続けても収入は下がることが多いので、賃金における格差が広がる懸念がある私は高齢者とひとくくりにしてしまうのが好きではないので、ここからは超ベテラン層と呼びたいと思います。超ベテラン層の方の働く機会が増えていることを実感します。多様な人を受け入れる(受け入れざるを得ない・少子高齢化が進み労働力が減っている)状況になってきているのだなあ、とも思います。20代や30代の人とは分けて考える必要があると思うのです。多様性を活かし、組織の力にするために。次のポイントに考慮する必要があります。・仕事をする環境の整備:超ベテラン層の方々は経験や知識は豊富ですが、身体の機能は少し落ちてきています。働き盛りの世代の方向けのもの。安全な環境を心がけていても、超ベテラン層の視線に立ってもう一度見直す必要があります。・職務の再設計:超ベテラン層の方の持っている知識や技術を活かしていただき、なおかつ身体機能の低下が影響しないような職務内容・範囲を定める必要があります。能力の再開発も効果があります。・柔軟な就業体制:超ベテラン層といっても、様々な方がいらっしゃいます。フレックスタイム制等、柔軟な就業体制を整えることで対応が可能です。・モチベーション:よく聞くとっても残念な話があります。超ベテラン層「組織に残ってもたいしてやることはないし、給料は前よりずいぶん下がったし。