人材・組織育成コンサルタント知念のブログスマートフォン用の表示で見る人材・組織育成コンサルタント知念のブログ人材と組織育成の問題解決に役立つ知識や情報を発信中。この広告は、90日以上更新していないブログに表示しています。タイム・マネジメントTweet昨年好評をいただいたタイム・マネジメント研修のカリキュラムをアップします。タイム・マネジメント研修ねらい:「働き方実行計画」が発表され、これまで以上に労働生産性の向上・長時間労働の是正・柔軟で働きやすい職場環境の整備への取り組みが求められることになります。企業も働く人もこれまでとは異なる「時間管理」「働き方」が求められています。本研修では、「個人」の仕事の進め方に焦点をあて以下のような現状分析をします。・それぞれの業務の性質にあった時間を費やしているのか・・・etc.その後、どんな時間の使い方が理想なのか・実践するには何をするのか、をより具体的に考えていただきます。タイム・マネジメントというと効率性だけが注目されがちですが、「より良い仕事」「成長」という側面からも考えます。研修で得られる成果1.自分自身の時間の使い方・仕事の仕方を把握し、分析ができます。2.仕事で改善できる領域を探し、実行できる計画を立てます。3.優先順位のつけかたを学びます。4.仕事に対するモチベーションを高めます。:プロセスの工夫/改善3Check:成果の指標お問い合わせ・ご依頼は、こちらまで。クリックすると、問い合わせフォームが立ち上がります。近況Tweet早いもので年が明けて、もう10日経過しました。なんだか今年は忙しくなりそうな予感がしております。昨年は働き方改革の動きもあってか、何度か「タイム・マネジメント」に関する研修をさせていただきました。昨年末に伺った組織では時間についての問題に真剣に取り組んでいらっしゃる方ばかりで、研修中の反応に何度か心打たれました。皆さんの実践に役立ててもらえる内容をお伝えしていこう、改めてそう考えています。フロネシス・マネジメントという事務所を設立した時の気持ちを思い出しました。「フロネシス」とは哲学的な概念で実践知のことです。覚えにくい言葉ですね。(笑)自分自身のメーカー勤務時代の実務経験やコンサルティングやセミナー等の経験をとおして痛感していることがあります。それは、壁にぶつかったとき「知識」が私達を助けてくれ、成長させてくれるということ。「実践」して初めて「何か」が変わるということです。「実践」なんてこと、少なくとも学校では教えてくれなかった・・・。組織マネジメントに活かせる知識を様々な形でわかりやすく提供したい、そんな想いでスタートしました。「ナレッジ」「スタディ」ではなく、「フロネシス」なのです。今年は実践できる知識「フロネシス」をこれまでとは違う方法も交えて、いろんな方法でお伝えしていきます。16:09「フロネシス」の意味Tweet広告を非表示にするもっと読むコメントを書く2018-01-012018年、新年のご挨拶。働き方改革Tweetあけましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。今年もまたたくさんの方に出会えることを心より楽しみにしております。昨年はリーダー育成やレジリエンス力強化、業務改善というテーマでのご依頼が非常に多い一年でした。この流れは続くように感じています。中でもリーダー育成については、一定の期間を設けて実施するコンサルティング型研修の効果を改めて実感いたしました。丁寧なフォローアップでどんどん変化していく方たちと一緒に過ごすのは本当に楽しく刺激的な時間でした。新しいリーダー達を頼もしい気持ちで見ることができました。レジリエンスについては、新入社員研修や若手人材のフォローアップ研修として取り上げる企業が出てきています。ビジネスマナー研修や問題解決力などと同じように標準装備と考えられるようになるのだろうと推察しております。業務改善については働き方改革の流れもあって待ったなし・・・なのですが、その前に制度・法律といった環境整備が先行していて、「仕事」「働く人の仕事に対する考え方」といったところにはまだ課題を残しているところがほとんどです。ジョブクラフティング」「エンゲージメント」「ホラクラシー」というものがあります。いったキーワードを注視していきたいと考えております。どれも単発でいきなり出てきたのではなく、働き方改革やレジリエンス等最近の組織マネジメントにおける動向と関連があるものばかりです。ブログで発信してまいります。今年は働くみなさんを強力にサポートするべく、これまでとは違う新しい方法で知識や情報をお伝えしていきます。自社開催のセミナーや各種トレーニングコースの開設を現在検討しておりますので、詳細決定次第ご案内いたします。皆様にとって2018年がより一層素晴らしい年でありますように。12:542018年、新年のご挨拶。今朝の日経新聞の一面に「働きやすさ、収益に直結」という記事が大きく出ていました。602社に対して「働きやすさ」の視点で独自に格付けを行ったものです。待遇改善などルールやシステムに関する話題が多く、「どのように働くか」という議論がされていないなあと思っていました。法律改正には対応しなければいけないけれど、皆さんどこか受け身。「多様性を尊重する職場というけれど手間暇がかかるし、実際の仕事に支障が・・・」といった声を多く聞きます。今日のこの記事は、そんな疑問への1つの答え「働きやすい職場は利益を上げてくれる」を明確に見せてくれたように思います。この手の調査は対象となる母集団の選び方や調査の方法に恣意的なものがある場合もあります。参考資料の一つととらえるのが良いというのが、私の考えです。日経新聞は今回の格付けを3つの要素で進めています。2つの要素を組み合わせている点がポイントで、この3要素で組織のパフォーマンスを引き出す取り組みを「スマートワーク経営」と名付けています。「経営基盤」も加味されています。純粋に働きやすさだけで評価しているわけではないですね。「働きやすさ」とは一体何か?では、働きやすいとは何を指すのでしょうか?調査の指標を見てみると、次のような項目が上がっていました。「エンゲージメント」という言葉が新しいですね。従業員満足ではなく「エンゲージメント」。エンゲージメントとは、企業への「愛着」です。愛着を持つことで、日々の業務に熱心に取り組み、業績向上につながるという概念です。企業へのエンゲージメントが高い社員が多いと、業績が高くなるとされています。「働きやすい職場がイノベーションを生み、市場開拓を強力に推し進め、利益を上げる」というストーリーを立てたということでしょう。自社で独自の指標を作成する、といったことが可能です。私はいつも「自社で独自の指標」をつくることをお薦めしています。今回は調査の対象が上場もしくはそれに匹敵する規模の企業なので、中小規模の企業には使いにくいかもしれません。女性リーダーTweet女性リーダー育成に壁を感じている?「女性リーダーを増やすには」という記事を以前このブログに書きました。この「女性―リーダーを増やす」というズバリのキーワードで検索して、このブログに来てくださる方が多いようです。ありがとうございます。それだけ、「どうすれば女性リーダーを育成できるんだろう?」と悩んでいる方が多いということかもしれません。以前の記事では、そもそも女性リーダーになる「母集団」が少ないんだから限界があること、母集団を増やすには採用の段階で女性を増やすこと、大企業は中小企業を見習って(中小企業の方が女性が活躍しているので)職務のデザインを見直してはどうか、ということを書きました。悩んだりお困りになっている状況には2つの段階があると思います。1女性達がリーダーになりたがらない。2リーダーに抜擢したものの、成果がわかりにくい。要は女性リーダー登用のbefoer/afterですね。今日はこのうちbefore「リーダーになりたがらない」について書いてみます。リーダーになりたがらない理由。この傾向は男性・女性関係ありません。どちらへ伺っても、「リーダーには向いてません」「人を引っ張るなんて一番自分にはできないことです」と言う方が多いのです。老若男女問わず、です。リーダーシップ研修の時にはいつも冒頭でリーダーに対するイメージや自分自身の気持ちを話していただいています。そこから考察すると、リーダーになりたくない理由には次のようなものがありそうです。1責任を取りたくない2自信がない(女性の場合はライフステージが変わった時のことが特に心配)3リーダーがいてよかった、と思った経験に乏しい4あの人みたいになりたいというお手本(ロールモデル)がいない何度も言いますが、こういった言葉は男女問わず出てきます。いう理由でリーダーになりたくない人たちとどんな対話をしていけばいいでしょうか?次にわたしなりの答えを書いていきます。責任を取りたくない・・・。(笑)でも、残念ながらそういう人材に育ててしまったのです。勝手に育ったのではありません。いう資質はあったかもしれませんが、そう育ててしまったのです。過去に責任を取って酷い目に遭った人たちを見てるからかもしれません。具体的にどんな場面を想像しているのか、どんな責任を取るのが嫌なのか、をじっくり話し合ってください。漠然とした不安にとらわれていることも多いです。対策としては、組織の内外を問わずリーダーとして活躍している先輩たちと直接話をする機会をつくってみてください。不安な気持ちを率直に訴えられるシチュエーションが望ましいです。ついでに企業風土・業務と権限の体系もチェックしてみてくださいね。将来のことを考えて、人材育成の方法も点検しておくことをお勧めします。これはですね、もう圧倒的に「知識」です。経験がないのは当たり前なんです。何の知識かというと、「マネジメント」と「リーダーシップ」についての知識です。何度もブログに書いていますが、いったいいつマネジメントについて学ぶのか!?問題があるわけです。いつ実践するのか!?問題へとつながるのです。何のツールも持たずに「はい、じゃがんばってね」「いや、不安です。当然の展開だと思うんです。キビ団子を持たない桃太郎・・・とたとえたらいいでしょうか。(こんな話をしたら、あるご担当者に「最近の20代は桃太郎を知りません」と言われましたが。)マネジメントの知識についてですが、女性は男性に比べてかなり乏しいです。職場で誰と一緒に行動しているか、が原因です。男性は男性同士でランチに行く。男性の上司と男性の部下で一緒に営業先に行く・取引先に行く・会議に入る・・・。そこでは日常会話と仕事の会話が交わされます。マネジメントに関する私見や見解、経験。体系だった知識でなくても、なんとなく「こんな感じ」というイメージがつくられていきます。少なくとも「こういう仕事の仕方(=マネジメント)はよくて、あれはだめなんだなあ」といったものが残っていきます。女性はどうでしょうか。女性のリーダーがいる職場では、そういうシーンも見られます。女性のリーダーが少ない・いない職場では「個人」を通じて、マネジメントに関する知識が伝えられることはほぼありません。日本の企業では長い間、男性が主役だったのでその影響で男女で「知識」の偏在化が起きているのです。解決策として・・・リーダーを育成したいなら、その前にまず必要な知識を持たせてあげてください。リーダーになる前に知識を実践するトライアル期間を設定してください。それから、サポートしてくれる人がいること(いなければつくってください)を伝えてください。今政府が取り組んでいる施策がもう少しこなれてきたら、軽減されると私は考えています。楽観的だという指摘があるかもしれませんが、これはうまくいくまで試行錯誤が続けられるはずです。リーダーがいてよかった、と思った経験に乏しい・・・。今いるリーダーたちの再教育を考えてください。「ああ、やれやれ、部長になったか。自分で自分はもうピークに達したと決めてしまい、それ以上成長しないという説です。成長しないどころか、後退する方もいらっしゃいます。意外とあちらこちらにそういう方はいらっしゃる気がします。リーダーシップ育成研修をしていて、受講生を通して上司の方が透けて見えることがよくあります。「ああ、いい上司のもとで働いてらっしゃるんだな。「これは・・・・(気の毒に)」と思うことがあります。残念ながら、後者が圧倒的に多いです。「こういう話、まず自分の上司に知ってほしいんですけど。」とわざわざ言いにくる方もいらっしゃいます。知識を手にした人が変わっていけば、組織は変わる」とお伝えをしています。それだけでは弱いんですよね。そこで、最近では目の前にいる方だけではなく、その向こうの方に働きかける研修・周囲を巻き込む研修プログラムをご提案しています。あの人みたいになりたいというお手本(ロールモデル)がいないこれまた、困りますね。男女ともによく聞かれる言葉です。そもそも女性リーダーが少ない・いないんだから、ロールモデルなんて探す方が難しいです。いう場合には、一度リーダーシップの変遷をさかのぼることをお勧めします。ダイジェストでいいのです。すれば、時代と共にリーダーシップの理想像がコロコロ変わることがわかると思います。「理想像」はあってもいいけど、あったところで変わっていくし、場合によっては足枷にもなる・・・ということがわかるでしょう。100人いれば、100とおりのリーダーシップがあっていいんです。理想像や他人の描いた「こうあるべき」に振り回されて、無理しないこと。自分の強みを発揮した自分なりのリーダーシップをつくること。女性は、ロールモデルのいない今こそ自由なスタイルがつくれます。「リーダーになるなら今だよ。誰とも比べられないから。」と言ってあげてください。多くの方がこの言葉を聞いて、ハッとしたように顔を上げるんです。ある研修での出来事です。リーダーになりたくない・・・という女性でしたが、研修の最後にこう言って帰られました。「ロールモデル?必要ありません。飛びついて抱きしめたくなりました。)1つ1つ不安要素にちゃんと向き合って働きかけたら、応えてくれるというのが私の考えです。手間暇かかりますけどね。女性リーダー育成のための研修プログラムはこちらからご覧いただけます。phronesis-m.jimdo.comまた人材育成のノウハウをメールセミナー形式でお伝えしています。概要はこちらでご紹介中です。いつ始めるのか?」という記事を書きました。始めるには、マネジメントについて知る必要があります。すると今度はいつ学ぶのか?という疑問が出てきます。本当にみんないつ知るんでしょう?もうずっと疑問に思っていることです。ここ最近新任リーダー・マネージャーや次期リーダー・マネージャーの方々の育成に携わっていて、ますます疑問が強くなっています。日常業務を一生懸命こなしてきて昇格したリーダー・マネージャーたち。ある日突然、こう言われます。「はい、じゃあこれからはチームや部下のマネジメントしっかりやってね」これまでマネジメントのことなんか意識もせずに仕事してきて、いきなりできる人なんかいるのでしょうか。準備して教育されている企業も存在します。私の仕事があるのですが。他にもいろいろ疑問に思うことがありまして、私自身の経験をふりかえりつつ考えてみます。仕事に必要な数字はどうやって学んでいるんだろう?私の場合・・・少なくとも最初に働いていた職場で教えてもらうことはありませんでした。社員教育などのオフィシャルな場で教えてもらった記憶はないし、OJTで教えてもらった記憶もありません。女性だからなのか、一般職だからなのか。事務職から離れて仕入れの仕事をするようになってからは経営指標が必要になったのですが、これがよくわからない。周りの人に尋ねてもみんな自信なさげ。仕方ないから、本と新聞で調べていました。本当に正しいのか確信が持てず頼りない状態でした。知識格差が起こるんだろう?コンサルティング会社に転職した時のこと。前職と違っていたのは、マネジメントに関するコンテンツがざくざくあること。etc...社内中に転がっている感じで驚きました。ある所にはあるんだ・・・。どこかで遮断されてる。同時に自分がいかにマネジメントのことを知らないか、を知らされました。社外のお客様との会話も困るので勉強しました。疑問その2「知っている人と知らない人のこの知識格差はなぜ起こるんだろう?」マネジメントの知識をいつ学ぶのか?コンサルタントや企業研修を請け負うようになってからのことは冒頭に書いたとおりです。これまで日常業務に一生懸命取り組んできて昇格したある日を境に「マネジメント、よろしくね」と言われる新任リーダーやマネージャーのみなさん。「今までマネジメントのこと、あんまり考えたことがありません。「言葉は知っていても、何をしたらいいのか実はわからないんです。」という方がどれだけ多いか。知識や実践する機会がないまま、いきなりやりなさいってよほど相手を信頼しているのか、それとも無計画なのか・・・。これでは管理者になるのを敬遠する人が増えるのも当然だと思うんですよ。なじみのないマネジメントという言葉更にそれを実践しろって、よほどのチャレンジャーでないとハードル高く感じると思うんです。「マネジメントの実践はいつから始めるのか?」の中で書いたように、やはり早い段階での教育・スタートがリーダー・マネージャーを育ててくれます。先月・今月と新人フォローアップ研修をしていて、つくづく感じました。新人のみなさん、仕事に必要な知識をぐいぐい吸収されますよ。今の時期は知識を欲している方が多いです。早めに学んでもらうこと。できるところから実践すること。やってマネジメントの教育をすればいいかお悩みでしたら、ご相談ください。(最後の一文は宣伝でした。セミナーTweet「ビジネス読書の会(略称:ビジ読)」という活動をスタートさせます。私にできることは何だろう・・・とずっと考えていました。それで働く力向上委員会をつくろうとかいろいろ構想はあったのですが、もう少しわかりやすいところで、ビジネス書を読もう!と思います。ビジネス書は山ほどあります。残念ながらイマイチなものがあります。私が読んだビジネス書の中から良いなと思ったものに限定して紹介します。大事なのは読みながら、どうやってその本の内容を自分に応用するかと考えることです。読んだ後、感想を皆で話し合いたいと思います。話の流れで補足すべき知識があれば、お伝えします。今現在、facebookの中で非公開で記事をあげています。人数がある程度増えてきたところで、読書会や勉強会を開催いたします。参加をご希望の方は、次の手順で希望する旨をお知らせください。非公開グループですので少々面倒くさいのですが、FB内の当方のサイト「人と組織を育てる」からメッセージをお送りください。FBに参加していない方が参加しやすい方法を検討中です。追ってご案内しますが、それまでは本ブログ上でもご紹介してまいります。22:02「ビジネス読書の会」Tweet広告を非表示にするもっと読むコメントを書く2017-10-06フォローアップ研修でした。セミナーTweet今日は新入社員研修フォローアップ研修でした。ご参加くださったみなさま、お疲れ様でした。フォローアップ研修では、いつもついつい欲張ってしまいます。「あれも伝えたい、これも伝えたい」という気持ちが強くて、盛りだくさんになってしまうのです。今回は伝えておきたい、知っておいてほしい、と思うことが多くて、更にたくさんしゃべってしまったかもしれません。ここ最近、国が「女性の活躍推進」「働き方改革」、更には「人づくり革命」などの施策を打ち出しています。今後私達の仕事に影響を与えるものばかりです。引いた視点で仕事・組織、キャリアや過去と未来を見つめてほしいと思い、お話させていただきました。・・・私自身もまだまだ伝え方の研鑽を積む必要があるなと感じつつ、今日を終えた次第です。研修の冒頭でビジネス書「ライフシフト」の話をしました。別のコミュニティでもライフシフトの内容についてご紹介しました。毎回皆さん関心を持ってくださいます。人(私ですね)を介して本に興味を持ったり、勉強する機会が増えたらいいなあと思い、先日「ビジネス書を読む会(通称ビジ読)」という会を立ち上げました。仕事がら多くのビジネス書を読んできた私が、色々ご紹介していきます。当面はFacebookの中で非公開グループとして、記事をアップしています。人数がある程度増えてきたところで、読書会や勉強会を開催いたします。参加をご希望の方は、次の手順で希望する旨をお知らせください。非公開グループですので少々面倒くさいのですが、FB内の当方のサイト「人と組織を育てる」からメッセージをお送りください。FBに参加していない方は、このブログの「読者になる」というボタンを押してください。ブログ上でもご紹介してまいります。21:36フォローアップ研修でした。人材育成Tweet先日のクローズアップ現代の特集。「50代でも遅くない!中年転職最前線」というのを偶然見てしまいました。なんとなくTVをつけていたら始まったのですが・・・。始まった途端、私はツッこんでいました。