(HM人事労務コンサルティング)1人の読者がこの記事について「勉強になった!」と言っています2019/03/07働き方改革の推進が目指される一方、働く人から労働局に寄せられるパワーハラスメント関連の相談件数は2017年度に全国で約7万2000件に上り、増加の一途をたどっています。おいて、職場のパワハラの防止措置を企業に義務付けるため法整備する方針を示しました。今号のタイトルを受け、「企業のパワハラ防止義務って法律に定められたものではなかったの?」と驚かれる方もいらっしゃるでしょう。ところが、現段階ではパワハラの関わる法規制はされていないのが現状です。マタニティーハラスメントは育児・介護休業法で企業への対応義務が明文化されています。このたび厚生労働省からは、具体的なパワハラ防止措置を今後ガイドライン(指針)にまとめ、法整備が目指される方針が示されました。企業がおさえておくべきパワハラ法制化のポイント5つパワハラ法制化の概要として、現段階でおさえておくべき事項は以下の5つです。検討し、社内規程に盛り込んでいくことになるでしょう。厚生労働省の検討会が示す「パワハラの定義」は下記の通りです。身体的・精神的な苦痛を与えるここで議論になるのが「業務上必要な範囲を超える」の解釈であり、企業側はかねて「指導との線引きが難しい」と主張し、パワハラの法規制に反対してきた経緯があります。この点については、前項で触れたとおり通り、今後ガイドラインにまとめられる予定ですが、取り急ぎ、下記にてパワハラの定義や具体的な例示を確認することができます。それぞれの観点から、現状を見つめ直し、パワハラ対策を考えるヒントとなります。まとめ事業者の方や管理職が「ウチの会社にパワハラなんて」と思い込んでいても、実態としてその職場に、パワハラに悩む労働者が存在するケースは珍しくありません。今後は「弊社は大丈夫」と考えずに、社内でヒアリングを行う、万が一を想定した対応策を検討しておく等の措置に目を向けましょう。労働者にとっての働きやすさを目指す観点からいえば、パワハラ防止策を講ずることは働き方改革の推進につながる行動となるはずです。経営に役立つ法制度の改正や時事情報などをお送りします。登録この記事もおすすめです自宅待機と出勤停止の違いとは。有期雇用契約者の労働条件通知書で気を付けるべきこと。給付率が半減、段階的に廃止の方向へ9社員が突然亡くなった!社員の死亡時にも慌てずに会社が行っておくこと。自宅待機と出勤停止の違いとは。有期雇用契約者の労働条件通知書で気を付けるべきこと。