来てもらってるけれど、まったく動いてくれない。こちらが何を言っても、聞く耳持たず。上にあげた「職務の再設計」ができていないと、こういう悲しい状況になりがちです。職務の再設計までいかなくても、知恵や技術の伝承という大事なミッションがあるではないですか!?そのことについて話し合う機会を設けてください、管理職の方があきらめてはだめです、といつもお伝えしています。卵が先か、鶏が先か、みたいな話をしてても意味ないですよね。誰かが口火を切らなければ、状況は変わりませんから。実はこのモチベーションが超ベテラン層の方々にとっても、組織にとっても一番大事なものだと考えています。・・・ということで、超ベテラン層の方々に組織で力を発揮していただく「働き方」について書いてみました。経験豊富で若年層よりも柔軟な考え方ができる人材です。上手に活用できるかどうかは、どのように働いていただくか(つまり、組織がどうデザインするか)がキーになりますね。11:54定年の引き上げから超ベテラン層(高齢者)の「働き方」を考えるTweet広告を非表示にするもっと読むコメントを書く2017-08-24今こそ、フィードバック。人材育成Tweet8月もそろそろ終わり。数年前からコンサルティングや人材育成に携わる方々と話をしていて、「フィードバック」の重要性を実感しています。・最近の若手はすぐ心が折れる(辞めてしまう)から、叱りにくいんです。・パワハラとかブラックと言われるのが怖くて。・褒めると伸びると言われても、ほめづらくて。最近のニュースを見ていても、本当に広く皆さんに知っていただきたいと思うような出来事が多いです。ああ、フィードバックがうまくできたら、そこはうまくいくのになあ、と。叱る・ほめるから脱却して、一歩進んだ人材育成ができるのに。いうことで、ここ最近は機会を見つけてはフィードバックについてお伝えしております。「フィードバック」という言葉、「結果を返す」という意味で使われることが多いと思いますが、心理学・教育学においては「相手の成長を目的として行う情報提供。結果を参考にして行動や反応をより良いものに修正していく仕組み」となります。違いにお気づきでしょうか?まず、「相手の成長のために行う」という前提があります。いうことは、フィードバックをする人は「何がどうなったら成長といえるのか」を自分の中で(あるいは組織内で)明確にしておく必要があります。これを面倒に感じる方もいらっしゃいますが、そもそも成長のレベルが曖昧な状態で相手に成長しろ、というのは少々身勝手な気がします。組織の力を維持・向上させるためには、いつまでにどのくらいのレベルに達してほしいか、明確にしておくことが必要です。ないと人材の採用もいきあたりばったりになりますし、適材適所の配置も難しいですよね。成長レベルを明確にしておくことで、曖昧な精神論から離れることも可能です。(精神論を否定するわけではないのです。精神論で動く人と動かない人がいるのだから、それを嘆くのではなくわかっているなら対策をしておきましょうよ、というのが私の提案です。)またレベルがわかっていると、人は自分でそれを確認することができます。「ああ、これができるようになった!」と自分でモチベーションを上げることにも役立ちます。それから、「結果(事実)を参考に」します。フィードバックにおける「肝」だと考えています。相手が行動した「結果」を伝えるわけです。等々どれも「客観的な事実」に基づいてスタートするわけです。育成担当者の感情や私見は必要ありません。誰から見ても事実ですから、否定のしようがありません。次へのステップアップのために客観的に現状把握をしてもらうのです。これだけでも育成担当者の方々のストレスを軽減できると思いませんか!?怒ったり、叱るのって並々ならぬパワーを必要とすると思うのです。少なくとも私自身はそうです。怒る・叱るがあった日は、ものすごく疲れます。相手のためを思っての行為なのに、「傷ついた」「人格を否定された」なんて言われた日にはたまったもんではありません。ステップアップするのに疲労したり傷つく人が出てくるなんてもったいない。その先を、未来を考えることに時間と労力を使ってほしいと思います。いうことで、今日は人材育成に効果があるフィードバックがどのようなものかをお伝えしました。具体的にどうやるの?というお話を次回に書きたいと思います。11:07今こそ、フィードバック。人材育成Tweetあっという間に8月になりました。今年も後半戦に突入ということで、私は早くも焦ってきております。今年やろうとしていたことの成果がそろそろ出てくれないと困りますので・・・。毎年10月にりそな総合研究所様にて開催されている「新入社員フォローアップ研修」の受講者募集が始まりました。私知念が出講しております。ありがたいことに回を重ねるごとに参加される方が増えています。10月という入社して半年・・・というタイミングや多様な方とのディスカッションやワークを通しての気づきが好評なようです。先日、毎年多くの新人を派遣してくださる企業の人事ご担当者様に話を聞く機会がありました。「帰社してから独自に研修報告書を書かせてるのですが、毎回内容がいいんです。研修に行く前は出てこなかった言葉が出てきます。そんなことに気づくことができる人達だったのか。