博報堂ブランド・イノベーションデザインでは企業のブランディングやイノベーションをサポートしており、クライアントや外部専門家と深くコラボレーションする「共創型」のプロジェクトを得意としています。「ホフステードのマルチフォーカスモデル」はこれまで見えないと言われていた組織文化をデータで見える化し、それをテーマに組織内での深い対話を促進することができます。弊社とホフステード・インサイツ・ジャパン、システムアウェアネスコンサルティングとの協業から生まれた「組織文化開発プログラム」は、その組織らしい最適な組織文化をストーリーとして可視化し、組織メンバー全員で共有、チームパフォーマンスを向上するアクションを誘発していきます。当社では、毎年トレーニーからシニアマネジメントまで、様々な階層の社員が海外に出ていきますが、赴任先でのコミュニケーションやマネジメントの事前準備として海外赴任前研修を実施しています。HIJのプログラムが優れていると思うのは、ホフステード博士の理論をしっかりと踏まえながら、プログラムがインタラクティブに作られていることです。参加者が具体的に赴任先でのコミュニケーションをイメージしながら、体験的に異文化理解を進められるところだと思います。ビデオやクイズ、ロールプレイなどがバランス良く含まれていて飽きず、気づきも多いと好評です。当社の赴任経験者からの話や、外国人スタッフのロールプレイ参加など、当社ならではの現実感を反映させていることも重要です。ロールプレイでは、異論反論をはっきりと主張するアメリカ人役が入るなど、文化によってコミュニケーションの仕方があまりにも違うので参加者はショックを受けますが、そこから大きな学びを持って帰るようです。規模拡大、発展のプロセスの中で、グローバル化を目指す企業の数は増える一方です。その発展のプロセスは企業毎に異なります。日本企業を例にとってみましょう。1:日本から海外に輸出を始める。Export2:海外に駐在員を派遣する。overseas3:海外に工場、販売会社を設立する。overseas4:経営の現地人化が進み、現地人Topが生まれる。Top5:経営の現地化が進み、複数の地域本社が生まれる。HQ6:現地人役員が生まれ、取締役として決定事項に深く関与してくる。makingどのステップでも、経営資源は人、物、金です。この3資源をいかにうまく活用し、活性化し、企業の発展につなげて行くかが鍵となります。その中で一番重要なのは言うまでもなく、「人」です。物、金は、価値判断の世界基準は明確で、共通です。ところが、人はそれぞれ歴史、文化、習慣が違い、そこから異文化と対立が生まれます。世界標準のグローバル企業が幅を利かせる時代に一番重要な経営資源、「人」を強みとする企業になるには、異文化マネジメント能力に長けたグローバル人材の育成が必要不可欠です。私が、これまで、スペイン、イタリア、フランス、アメリカ、ドイツという、五カ国24年にわたる海外での勤務を通じて痛感するのは、異文化マネジメント能力がいかに重要であるか、という点でした。これからグローバル化をはかろうとしている企業は、異文化マネジメント能力トレーニングという経営資源の「人」に対する投資が今後の発展を左右すると言っても過言ではありません。本社がこの点を理解し、異文化対応能力を学ばれた方が、本社で人事戦略を考えなくてはなりません。その上で、海外進出を考え、人事戦略を考案する必要があります。私は、この人材戦略の欠落により、短期的にうまく行った企業が、最終的には、撤退、帰国の途についた例を幾度も見てきました。itimの異文化マネジメントソリューションは、これから、グローバル企業として生成発展を考えておられる企業にとり、非常に効率的に、かつ、短期間に取り入れることができる優れたコンテンツであると思います。ここでその会社のニーズにあわせて、異文化マネジメントのスキルを吸収され、それが、あなたの会社のDNAとして根付き、ご発展されんことを祈ります。してドイツに渡ってきました。そこで待ち受けていたのは、日本国内事業で培われた視点から逸脱できない本社経営陣への社内調整作業に忙殺される毎日。外資系企業のグローバルオペレーションに慣れた我が身にとって、日本人間の異文化体験に頭を抱える事態に直面しました。本来の目的である「欧州の多様な文化圏に属する顧客、社員、コミュニティと共に、最大限の事業成果を上げる」ための活動に注力出来ず、業務に対するモチベーションの維持が難しくなっておりました。このような状況でitimインターナショナルのグローバルリーダーシップコーチングを受け、長期的な自分のキャリアビジョンと、現在置かれている環境で可能な活動をリンクさせ、日々の業務へのモチベーションを回復することが出来ました。グローバルリーダーシップコーチングが大きな助けとなったか?それは、担当のコーチが以下の点に優れていたからです。日本人のグローバルリーダープロファイルに精通している担当のコーチは、日本企業、外資グローバル企業における多彩な経験を持っており、グローバルリーダーとして活躍する多くの日本人(外資企業の海外本社役員として重責を担った方、日本企業にて駐在員として海外事業開発に長年従事し成功された方等)のプロファイルを基にした助言、質問を投げかける。異文化を体系的に説明できる「日本人って○○」、「ドイツ人って××」といったステレオタイプではなく、文化背景を明確に説明した上で、実際の業務・生活場面における「△△人は□□だから、利害調整においてマネージメントの決断を期待する」といった見解を述べる。主体性を導き出すゴール設定、コーチングプロセス、課題のアサインとレビューにおいて、コーチされる人に積極的に主体性を持たせるコーチングスキルと、自分の中にある考えをアウトプットさせるツールが充実している。結果的には、コーチングがもたらしたものは元々自分の頭の中にある考えの再認識です。日本人リーダーシップ、グローバルオペレーション、異文化コンテキストに見識の深いコーチングがなければ、再認識に至る頭の整理が出来ませんでした。Iさん文化という「ふわっと」したものが、モデルを使って非常に明確にされており、非常にクリアーになった。Yさん非常に新鮮な視点を得ることができた。普段感じているコンフリクトの原因の手がかりがつかめた気がする。Iさん文化というトピックに関する体系的・量的な分析手法を学んだこはなかった。職場、ポジションごとに自分のマネジメントスタイルを適合させる助けになる。Hさん異文化の違いを体系として学べたので、今までグレーだった部分が明らかになった。自分の国の文化も重んじながら、その他の文化に対する理解をより深めていくことが重要だと思った。Y.S.さん異文化を理解する上で6次元モデルを学べた事は非常に良かった。M.N.さんセオリーだけでなく、具体的なケース、ロールプレイが多くて理解が深まった。M.M.さん漠然と理解していた事に関し、シミュレーションやケーススタディを通じて、より実感を持って理解することが出来た点が良かった。K.K.さん講義とワークが適当な分量で組み合わされていた。ストレスが少ないインターアクティブの程度が良かった。何よりも講師の豊富な経験をいろいろ織り交ぜて進めてくれた事が良かった。Yさんスコアだけがすべてではないが、「予め違う」ということを理解していれば、対応の仕方があるので、ここで学んだフレームワーク、スコアは有用だと思う。Kさんこれまで考えていたこと、感じていたこと、経験してきたことがモデルで明確にされた。異文化対応能力は今後の日本のグローバル化にとって非常に重要な内容である。Tさん初めて学ぶ内容だが、わかりやすく納得感があった。短い時間の中で多くを学び、演習も豊富で非常に満足いく内容だった。Oさん簡潔でわかりやすく、応用が利きそう。普段のビジネスの中でどのように意識付けを行うかが鍵だと思う。Yさん文化の違いを決定づける様々な要因を学ぶことができ、非常に納得できた。今後異文化の人と接するときに常に念頭において、今までとは違う視点で理解することができると思う。Yさん文化は集団によって形成されるということを知り、まさに企業のマネジメントに生かせるツールだと思う。一般的になれば、日本企業のグローバル化がもっとうまくいくのではないかスウェーデン、カルマル市で日本語を学ぶMさん今までとはまったく違った切り口で各国を見ることは、これからグローバル化を牽引していく自分たちにとって非常に有効だった。Kさん単に理論を教わるだけでなく、演習として使ってみることでさらに理解が深まった。チームメンバーの特色をモデルにあてはめて考えてみたい。お問い合わせお問い合わせはこちら文化に関する役立つ情報をメールマガジンで配信しています。お気軽にお申し込みください。