多くの場合、経営者と従業員の意識にはズレがあります。それを無理やりカタチだけ近づけようとしたりしますが、かえって溝は広がったりするものです。経営者としては、働いてくれる従業員が何を考え、何を重視しているかを理解することが、とても重要になります。そのためには、経営者から従業員に歩み寄り、従業員意識を感じ取ることです。炉石竞猜,电子竞技比赛1.社長は満足するも従業員はポカンA社は地場のスーパーマーケットです。従業員は約80人で、そのほとんどはパートさんです。先代の頃にはあまりなかったのですが、今の社長になった1年くらい前から社内の労務トラブルが絶えません。トラブルというのは、従業員同士のパワハラ、業務怠慢などです。若い社長に対して反抗的な態度をとるパートさんもおり、いつしか社内はギクシャクとした雰囲気となっていました。この雰囲気を何とかしたかった社長は、友だちに相談したところ経営コンサルタントを紹介されました。そのコンサルタントが言うには、組織など人事制度が構築されていないからだとアドバイスされ、さっそくその構築と従業員への説明を依頼しました。年に一度開催している従業員懇親会の終了間際、会場のスクリーンに突然、人事制度に関するプレゼンテーション資料が映し出されました。コンサルタントが人事のあるべき論を30分以上にわたり打(ぶ)ったのでした。社長を祭り上げるような内容であり社長はご満悦でした。聞き慣れない言葉に、会場にいたパートさんたちはポカンとした様子です。従来にも増して、社内はますますギクシャクし、離職者が増えたのは、その日を境にしてからでした。2.経営者と従業員に意識のズレ立場が変われば意識も違ってくるものですが、従業員の意識を経営者に合わせようとすればするほど人心は離れていきます。●コンサルタントの提案に励まされコンサルタントの「1年かけてやる気のある従業員集団にします」という立派な企画書に社長は励まされました。そのような気持ちになったのは初めての経験です。その企画書には、テレビドラマに出てくるような人事用語が散りばめられているのです。その内容のほとんどは社長を祭り上げる内容です。●問題点は基本的なことだったA社の問題点は、コンサルタントが言う組織など人事制度ではなく、もっと基本的なところにありました。正社員の長時間労働と残業代未払い、パートさんの労働時間端数切り捨てです。賃金額は正社員も含めて最低賃金をベースにされていて、地域相場からしても決して高い金額ではありません。就業規則すら従業員には見せていなかったのです。●ますます離れた人心コンサルタントの提案を良かれと思って実行したものの、基本的な問題点がなおざりでは逆効果であり、従業員の反発はさらに強まりました。従業員からしてみれば、「偉そうなことを言う前に、やるべきことキチンとやってくださいな」だったのです。それに、懇親会でいくらか和んでいたところに、場違いで説教じみたプレゼンテーションに、人心はますます離れたのです。炉石竞猜,电子竞技比赛3.従業員の意識を感じ取る従業員の意識は理屈ではなく感じ取るものです。そのためには、機会あるごとに従業員に接して、経営者自ら従業員の意識レベルに降りていったり、日頃からイーブンな関係を保つことも必要です。●大切な思いは経営者自身が伝える問題事例はプレゼンテーション自体が場違いだったのですが、もう一つ致命的だったのは、経営者が伝えるべき思いを第三者任せにしたことです。経営者が伝えたい大切な思いであれば自分自身で話すべきであり、第三者に頼まないと説明できないようなことは提案すべきではないのです。社内の雰囲気がギクシャクしているときはなおさらです。●できるだけ従業員と接する懇親会の場で経営者が行うべきは、自ら従業員の中に入って「いつもありがとうございます」と労いの言葉をかけることです。ビールを持ってお酌に回っても良いくらいです。「何で社長の私が」ではなく、経営者だからこそそれを行うべきです。そのように身近に接してこそ、従業員の意識を感じ取ることができるのです。●イーブンな関係を保つ従業員との雇用関係はイーブン、つまり貸し借りなしが大原則です。従業員に借りができやすいのが残業代の未払いです。毎月キチンと労働時間に見合う賃金を払っていればこそのイーブンです。イーブンな関係なしに、いくら立派な制度をつくったとしても、基本的なことがなおざりなら、しょせんは“砂上の楼閣”です。従業員の意識を感じ取るというのは理屈ではありません。経営者から歩み寄り信頼関係を構築したうえで、五感を駆使して感じ取ることです。令和の時代、従業員を力で抑え込むことがますます難しくなれば、さらに重要となります。