昨年6月に「HRテクノロジー社会とアナリティクス」というタイトルでコラムを寄稿致しました。設置され、「働き方改革」という言葉も認知度を高めていると感じます。取組内容については是非はありますが(近日ではサイボウズ社による「働き方改革に関するお詫び」など、たいへん話題になりました)働き方、特に多様性についての議論が活発になったことは、たいへん良いことだと感じています。いった世の中の流れもあってHR領域におけるデータ活用の機運もますます盛り上がっておりますが、私もちょうど起業して1年を迎え、この領域にある課題も見えて来ましたので、本日はそれについてお話ししてみたいと思います。HRテクノロジーについては過去のコラムをご覧ください「HRテクノロジー社会とアナリティクス」HR領域におけるデータ活用で経営者や人事担当者が解決したい課題は多岐に渡り、担当者の職務領域によっても様々ですが、要望として特に多いのは下記のようなものです。スタッフの不正を検知したい組織として成果をあげるためのものと、組織としてのリスクを防ぐということに大別されます。私自身も現在こういった企業の取組をお手伝いしておりますが、やり始めて実感としてあるのは、統合管理され、体系化されたデータを得ている企業はまだまだ少ない、ということです。分析の前にまだまだやるべきことがあるのではないか、というのが多くの企業に共通しています。企業側のデータ活用がどの段階にあるかを整理すると下記のようになります。段階で、ツールでデータが取得できているので分析をやってみたいというニーズです。ところがそれを見てみると分析目的には即していないデータだったり、他のデータと突合できないために、取得からやりなおしというケースも多く存在しています。いった活用を前提としないでツールを導入しているために起こるのは、マーケティングにおけるデータ活用、ツール活用と似たところがあると思っています。これの根底にある原因の一つが、人事担当者のITリテラシーではないかと言われています。米国では「すべての人事部門のリーダーはテクノロジーリーダーであるべき」と語られているほど、ITリテラシーは重視されています。日本はまだまだであると思いますが、エンジニアが人事部長になるという企業も出てきています。いった企業と、そうでない企業の二極化が今後は起こるのではないかと思います。半年ほど前のものですが、そういった議論が行われたイベントもたいへん活況でしたのでご紹介しておきます。エンジニアが人事部長になってやったこと次回はHR領域のデータ解析について、少し詳細なお話をしたいと思います。株式会社Rejoui代表取締役2004年株式会社サイバーエージェント入社。DMP構築アドバイザリー等多数のプロジェクトを担当。アナリティクスアソシエーションプログラム委員、データサイエンティスト協会スキル委員。ビジネススクールの非常勤講師としても活躍中。アソシエーション」は、アナリティクスに取り組む皆さまの活躍をサポートします。会員登録いただいた方には、セミナー・イベント情報や業界の関連ニュースをいち早くお届けしています。当セミナーは、新型コロナウイルス感染症の影響を鑑み、開催を中止さていただきます。当セミナーは、新型コロナウイルス感染症の影響を鑑み、開催を中止さていただきます。当セミナーは、新型コロナウイルス感染症の影響を鑑み、開催を中止さていただきます。Chromeがサードパーティcookieをブロックする件について解説しました。