最低でも3回面接をおこなうのが理想です。状態(気分、体調、そして相性など)によってバラツキが生じるものです。そのため、一つのポイントを判断するには違う面接官、違う話題を通じて複数回確認することがおすすめです。一次選考では、「情熱」について若手の面接官に判断させるとともに、「素直さ」についても採点させておきます。二次選考では、キャリアが上の面接官が「素直さ」を判断するとともに、「やわらかさ」についても採点しておきます。最終選考では、もっとも信頼できる面接官が「やわらかさ」にのみ特化して判断をくだします。同じ評価シートを使おうこのように面接を進められたならば採用ミスは格段に少なくなります。一次選考と二次選考では、評価シートが違うこともよくありますが、そういうやり方はまったく意味がありません。同じ評価シートを使ったうえで、こうして評価を進めていく方がおすすめです。評価シートでの評価方法は、4段階式に分けることをおすすめしています。5段階式で採点をおこなうようにすると、真ん中の評価となる3を選ぶ人が増える傾向がどうしてもあるからです。5段階式では3を選んでいた面接官にしても、4段階式では2か4を選ばざるを得なくなります。そのため、評価が平均より上か下かに分かれるので判断しやすくなります。実際の面接で、2つの評価ポイントでは合格点に達していながらも、残りひとつの評価ポイントが合格基準に達していない人がいたと仮定してみましょう。そこで採用するかどうかは誰もが悩むところです。この差を埋めるためには、入社後本人も、相当、厳しい思いをするはずであり、上司にしてもかなりの苦労をすることになるでしょう。そこまでしても採用する価値がその人にあるかどうかを考えて、あると判断できれば、苦労をする部分があることは覚悟のうえ採用を決めることができます。入社後の評価基準は採用と同じにする入社後の評価基準も、採用時の評価基準と同じものを用いることがおすすめです。評価とは、育成をするための道具となるものなので、採用の評価基準と入社後に育成していくための評価基準は同じにします。評価基準が同じであれば、「採用時にはここの部分が少し弱いと判断されたので、そこの克服を課題にしながら、そういう部分で失敗しないように頑張りなさい」というように、会社としても本人としても、3年間、5年間というスパンで指針や目標を立てやすくなります。同じ評価基準にしたうえで、入社後に定期的な面談をおこなえば、採用面接時の評価とのすり合わせもできます。その際には、採用面接の評価と比べて、会社に入ってから実際はどうなのかもわかってくるので、そのようなギャップがなぜ生まれたのかも分析できます。入社後の出来不出来を具体的な行動で明らかにし、「採用選考の時点ではなぜわからなかったのか」「採用選考結果とのギャップはなぜ起こったのか」など、その手順や面接での会話を丁寧に分析していきます。この原因を突き詰めていくと、おおよそ「採用面接における質問の掘り下げ方が浅かった」といった点に問題が集約されていることがわかるのです。「彼の出した成果はまわりのサポート体制が整っていたからだったのだろう。周囲の環境や体制についてもっと詳しく確認すべきだった」とか「いちばん苦労したときのことを誰のサポートを受けて行ったのかという点を含めてもう少し具体的に質問していけばよかった」といった改善点が挙がってくるはずです。すると、こうした反省を次の採用面接に活かすことができるので、面接官としてのスキルも飛躍的に向上させられます。評価基準の考え方も参考にしてください。会社をやめる前に身につけるべき知識とは転職の思考法とは?石の上にも~、なぜ「三年」?職歴の定義は?転職はすべきか?転職には向き不向きがある?会社と自分の関係スキルを活かして転職するときの3つのポイント中途採用という諸刃の剣。