【新卒採用News】会社説明会や就活イベントで体験した不愉快なこと/面接はライブエンターテイメント。(無料)トップコラム【新卒採用News】会社説明会や就活イベントで体験した不愉快なこと/面接はライブエンターテイメント。【新卒採用News】会社説明会や就活イベントで体験した不愉快なこと/面接はライブエンターテイメント。社員など)が、それぞれの考えや思いをコメントするコンテンツ。それが【新卒採用News】です。今こそ身も蓋もない話をしよう陽平ドットコム~試みの水平線~【2】面接はライブエンターテイメント。「なぜ、残業はなくならないのか?」その答は簡単だ。残業は合理的だからだ。残業もまた柔軟な働き方だからだ。残業を前提として企業社会が動いているからだ。言うが、残業を礼賛しているわけではない...(続きを読む)コメント(中村寛大)残業をすれば残業代がもらえる。長く働かないと評価されない。ベースはここにあるのではないかと思います。その意味で、残業をすることは評価されるということを意識すると非常に合理的だなと。このあたりは人事評価制度と報酬設計でだいぶ変えられる気がしています。コメント(千葉直子)色々な視点で語られていますが、私が感じたのは、「人は自分の時間の使い方を誰かに管理されるのはいやなもの」。「制限がかかることで既存の仕事の仕方を見直すキッカケが生まれている(逆にそういうキッカケがないと見直されない)」ということかなと。育児や介護などで時短の社員が働き方を見直さないといけなくなるように、取り組むキッカケがない限り人はなかなか変われないもの。そのキッカケが、自発的な動機に基づくような流れをうめないかなと考えています。(前向きな目標に基づく副業解禁などはキッカケになり得るかもなと思ったり)コメント(新治嘉章)「儲かる仕事を少人数で短時間で生み出さないといけない。」このことに労働集約型のやり方で取り組んできた採用支援ビジネスと、そのビジネスを利用する採用活動は、改善とかではなく辞めることや全く違う発想が必要なのだと思う。「成功する採用を少人数(ローコスト)で実現する」ための採用活動をどう支援するか。それをどうビジネスとして成立させていくか。ビジネスモデルを変えていくタイミング。それの先進事例になりたいと思う。【2】面接はライブエンターテイメント。関する業務について12年。これまでにおよそ4万人ほどの方の面接を経験してきました。採用した職種は様々ですが、一貫して携わり続けているのはエンジニアの採用です。採用をしたのは2005年。その時に言われて、今も同じように言われることがあります。「エンジニアの採用が難しい!」一言一句変わることなく、そう言われ続けてきました。12年間もずっと(笑)そして思うことはずっと一緒です。「何が難しいのだろうか」と...(続きを読む)コメント(中村寛大)私自身が関わらせていただいている会社でも、動機づけをする際には同質性の高さを重要視し、見極めをする際には違ったタイプをアサインすることを意識しています。個人に合わせた話や、人をアサインできるようになると良いですね。コメント(千葉直子)企業やサービスの認知度に左右されずに採用がうまくいっている企業には、多かれ少なかれ「目の前にいる応募者は人であり、個性があり、揺れ動く心がある」という言葉を意識した採用活動を行っている気がします。それが人事のみならず、経営者も同じ意識の企業の採用は強いのですよね。できるだけ効率的にしたい人事の気持ちもわかりつつ、実はきちんと一人一人に向き合った採用ができる方が成果が高いよね(そしてその方が無駄がないよね)という採用方法を当たり前にしたい。人事部長)職種によって採用が難しい、という話がでるのは、「マーケティング」と「”個”に対する対応」を混同して考えているからだと思います。母集団を集めるまではマーケティングなので、確率の高いマーケットにリーチし正しいアプローチを行っていれば、成果は上がります。内定承諾をもらう、採用のクロージングを行う時に「個」としての最終決断が求められるので、当然心の揺れ動きはあります。理論で解決できないときも多々ある。人の感情を理論に従って対応していけば、心の揺れ動きがあっても採用確率を維持できる母集団があればカバーできる。理論で解決できることは多くある。感情面も大事ですが、不確実なので、理論が実践することがまず大事なのではないかと思っています。コメント(新治嘉章)大学生活で経験できることが多様になり、大学生の価値観も多様になっていることを感じます。新卒採用においても「一人ひとりに適したストーリーの採用活動」ができるかできないかは今後の採用成功、ひいては採用した人材が活躍する割合にも大きく左右していくと考えています。「一人ひとりに適したストーリーの採用活動」を実践するためには、初期接触時に何の情報をどのように収集するのかが肝になると考えています。取得する情報が多すぎると、初期接触のハードルになってしまうかもしれません。一人ひとりに適したストーリーを考えやすくなる仕組みづくり、私たちとしても貢献していきたいと思います。准教授)欧米の人材採用に関する研究の中に、「就職活動中に、その企業に魅力を感じる(あるいは感じない)のはどういう時か」というものがあります。その研究によれば、求職者は、活動中に経験するちょっとした出来事、例えば採用担当者の態度や説明会での何気ない一言、集団面接において他の求職者と平等に扱われていたか、など)によって、その企業の魅力度が大きく左右されること、しかもそうした影響は、優秀で他の企業からの「引き」が多い候補者であるほど大きいことがわかっています。内々定を通知するときに「あなたを採用します。おめでとうございます。」というよりも、「あなたを採用することになりました。採用担当者として、本当に嬉しいです。」というように、「一人称」で語った時の方が、求職者の志望度が高まることも、日本でのヒアリング調査でわかっています。採用においては、まさに「神は細部に宿る」なのです。コメント(千葉直子)ここにある学生の心の声が、企業の採用担当一人一人に行き渡りますように。人事部長)昔からこういう面接に出してはいけない人事が多いのは時代が変わっても変わらない。残念で仕方ありません。学生を上から見ている物言いや態度を表す人。いう人がいる会社は、辞めたほうがいいですね。採用に携わる人事の人は、しっかりと学び、真摯な行動や態度に出るべきですね。一方で、こうして嬉しかったことがたくさんでてきているのは嬉しいですね。自分自身の未来に向けた活動なんだから、こうして嬉しいことがたくさんあるといいですね。このコメントを見ると「個に向き合ってくれているか」というのが、嬉しい体験に繋がっているんじゃないかと考えます。学生一人一人を個としてしっかりと対峙していれば、お互いのコミュニケーションはとれるはず。この、当たり前ができていない人事マンが多いことに閉口します。ほんと、学生の皆さん、ごめんなさい。コメント(中村寛大)その人と本気で向き合おうとしているか否かで、学生からの評価は大きく変わるんだなと感じさせられるアンケート結果ですね。この記事を読むだけで改善できることが多々あるように感じます。コメント(新治嘉章)名前を覚える、ちょっとした声がけ、フィードバックやおまけの話など、人から直接受ける心遣いは、Webでもできないことはなくてもこの心遣いに温かみを感じるのはやはり直接ならではですよね。就職活動が昔から発揮していた価値の1つに、就職後もつながりたいと思える先輩や同世代の人との出会いがあります。就職活動は、将来やキャリアについて考えるタイミング。その時の出会いは就職後にも自然と将来やキャリアについて話すことができるつながりとして生きていきます。したら就職活動の価値はこれだけかもしれません。ここに突き詰めて考えた時に就職活動とはどうあるべきかを考えていきたいと思います。【新卒採用News】は以上です。最後までお読みいただき、有難うございました。新卒採用Newsについて【新卒採用News】では、新卒採用マーケットのトレンドに関する話題。企業の新卒採用活動の話題。学生の就職活動の話題。大きく3種類のニュースや記事を取り扱います。「あー、これってそういうことだったのね」といった具合に、あなたの考えが整理されること、そして、自身の活動に還元されていくことに繋がれば何よりです。「他の人事が何を考えているのかを知りたい」。そのシンプルなニーズに答えるのが、人事インタビューです。ご興味があるテーマがあればぜひご覧ください。Vol.23「その説明会に魅力はあるか。学生視点に立てば説明会の内容も変わる。」Vol.22「効果が出た施策だからこそ毎回変える。インターンシップの改良方法。」Vol.21「学生の経験が社会にどう活かされお金を生むか。その接続の提示が企業側でできること」Vol.20「母集団形成数は虚栄の指標?!インターンシップ参加者から口コミをつくる企画のポイント」Vol.19「長期インターンシップ生の評価や退職など、受入後の細かい話」Vol.18「『学生』のフィルターを外し、信じて任せる。それがガイアックス流の長期インターンシップ受け入れ術」Vol.17「長期インターンシップ、驚きの活用事例。同時期に70名を受け入れる理由と方法」Vol.16「できたら面白いよね・・止まりになりがちな新しい採用施策の試み。やったら実現できる?」Vol.15「自社に入る、入らないは考えず、学生の成功だけにフォーカスする。効率重視から、学生と向き合うスタンスへ。」Vol.14「自社らしい新卒説明会を追求したらメタルLIVEになった」Vol.13「IT業界なのに、IT業界フックで集まる学生にターゲットが少ないのは何故?」Vol.12「新卒採用コンサルティング会社が必要な時はどんな時?考えられる2つのパターン。」Vol.11「間に入って全体をディレクション。私が目指した採用担当者のスタンス。」Vol.10「採用担当者の引き継ぎ。ポイントは、採用活動の『型』をつくること。」Vol.9「新卒1期生採用の成功要因に学ぶ、採用力を組織で高める方法。」Vol.8「兼務でやっている新卒採用、どうやって両立している?」Vol.7「職種別採用のメリットは何?どんな会社が向いてる?」Vol.6「学生との距離感は、学生が描くゴールに向かっていく伴走者が理想的」Vol.5「やりたいことが凝り固まっている学生のほぐし方」Vol.4「自社の事業内容が複雑で学生には伝わりにくい!そんな時の対処法。編集部ジョブウェブがご支援するのは学生や企業だけではありません。企業の中で活躍する個人の成長に貢献することも、重要な役割だと考えています。人事担当者や経営者が、専門性を身につけ長く活躍できるよう、採用トレンドから方法論、採用哲学に至るまで、多様な角度から情報を提供します。学生調査お問い合わせ採用メディアや、採用ツール、コンサルティングなどに関するご相談をお気軽にお問い合わせください。お問い合わせ資料ダウンロード会社説明会ノウハウ集、就職活動調査による学生コメント集、企業調査や人事勉強会の資料など、採用お役立ち資料をダウンロードしていただけます。資料ダウンロードジョブウェブについてジョブウェブは戦略人事を応援するパートナーです。