「やりたいことがあるみたいです」と会社を辞めたいという報告は年中いつの時期でも有りうることです。退職が集中する時期というのが年に3回ほどありますが気がついてますでしょうか。「新年度には新しいことはじめなきゃね」といった考えの人が多いのか、夏冬の賞与時期と3月に退職のことを切り出す人が多いようです。退職の意向を言われたリーダーは総じてショックを受けることが多いのですがなぜでしょうか。その点を日本特有の雇用形態から考えてみたいです。してショックを受けるのか日本の採用は「新卒採用」という特有の内容が含まれます。仕事の初心者を正社員で雇い入れるという独自のスタイルです。これは、正確に言い表すと「就職」ではなく「就社」に当たります。「どの会社にするか」を重視していることになるのです。雇用関係はあくまでも契約ですが、感覚的には、契約以上に「支援する(育てる)」姿勢で人を雇い入れています。「人材」という表現ではなく「人財」と表記する企業も多いのが特徴です。「育てて1人前になったら他に行くのか」などの感情によるショックが大きいのです。ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用このような雇用形態の違いを「ジョブ型雇用」と「メンバーシップ型雇用」と表記することがあります。「仕事に対して人を割り振る」という考えで雇用する形態です。この作業の欠員が出たので新たにこの仕事だけをする人を採用するという形です。仕事の領域、仕事の内容が明確になっており採用後に仕事の幅が広がったり、全く違う職種へ異動になることがない形。どの仕事をしてもらうのかは、採用後、もしくは教育期間終了後に決定する方式です。・採用が楽ということです。採用基準は「この仕事ができるのか」だけですから他のことを見抜く必要があまりありません。そのため採用の手間、採用コストが限定的です。採用後に他の職種や新しい仕事への配置転換が難しいのがデメリットです。仕事への意欲が乏しい人も多いと言われています。メンバーシップ型雇用のメリットはメンバーシップ型雇用のメリットは人物本位で採用ができるので将来の可能性が高い人を雇用できることです。教育には時間がかかりますが、将来は会社の大きな戦力になる人を採用できるのでメリットは大きいのです。その一方で教育する時間と労力とコストが多大にかかります。時間と労力とコストをかけたからといって成長するとは限りません。これはリスクを取りながら将来のリーダーを育てていくリーダー採用方式とも言えるのではないでしょうか。今後はリーダー採用かどうかを決める日本のメンバーシップ型雇用はすべての人にリーダーになる可能性がある、ということを前提に採用から雇用、教育をしていることになります。ジョブ型雇用は、その点を割り切っています。どちらが良いとかではなく、求めている機能が違うということです。いかなる時も、退職の話しはショックを受けるものですが会社の成長を目指すならば・メンバーシップ型雇用がベストだと感じます。人は見かけによらず、と言います。先日も入社時面接の昔話しを聞きました。