Vol.1202チームビルディングで人間関係を変えて売上を上げる!組織づくりコンサルタントの初瀬川です。毎年この時期、4月、5月ととても多い相談があります。その相談とは新入社員が辞めてしまうといった類の相談です。4月にはいった新人がたった数か月の間に辞めてしまう・・・・・よくある話ではありますが企業としては、お金、時間、労力をかけて採用した人材を一瞬で失ってしまうわけです。たまったもんじゃないですよね。仕事の楽しさやおもしろさって一年ぐらい働かないとわからないことが多いと思います。どちらかというと最初は苦しいことのほうが多いでしょう。新人社員に対しては最初の1年は、上司からの細かいフォローが必要になってきます。フォローというのは新人さんの今の想いを聴いてあげることこれだけでも大分違います。仕事が辛いな~と思う時期には何か支えが欲しくなります。受けとめてあげるだけでもいいと思います。自分の話を聴いてくれる。いう想いがなんとか頑張ってやってみようという気持ちをうみます。上記で書いたようなことを行っていたとしてもそれでも辞めていく人はいます。いくらフォローをするといっても企業規模によって限界があります。中小企業では充実したフォローを行うのは難しいかもしれません。あればそもそもある程度「ストレス」に強い人を採用するというのも早期の離職者を回避する方法の一つです。採用の段階でストレスに強い人を採用する。そのために適性検査等を利用するのは人材を採用するための一つの方法です。最近よく聞いたり、見かけたりする適性検査です。不適性さを判断するという適性検査で、この中の精神分析検査はストレス耐性をみることができます。採用試験時にある程度のストレス耐性がわかっていればその後のフォローもやりやすくなります。適性検査が全てではありません。目的が早期離職者を回避するというものであればあらゆる可能性を模索してあらゆる方法を実践していくことは必要です。手を変え、品を変え目的を達成するにはどうすればいいか?考えていく。そのためには情報や判断材料は多ければ多いほどいいでしょう。適性検査は筆記試験や面接試験ではわからないこと、見えないものをみることができるツールです。一度使ってみるのもいいと思いますよ。