採用と育成の覚悟は、完全に相反するTweetPocket昨日もシナジーの企業説明会をさせてもらいました。企業説明会で伝えていることのひとつにポテンシャルの高い人材を採用するとしっかりと伝えています。参加者からポテンシャルの低い人材も活躍させることができるようにしていくが重要ではないのか?という意見がありました。確かに能力が伴わくても共感してくれた人材を活かしていくことが何よりも目指すべきことだと思っていました。過去の経験を通じてそれは間違いだったと感じています。共感してくれたとしても最初からポテンシャルが不足しているであろう人材を採用することはかなり難しい。今ではポテンシャルを見て採用するようにしています。評価する採用手法のことです。人材のポテンシャルを十分見極めず採用を進めてしまうことは採用活動としては雑だと言わざるを得ません。私たちも、ミッションへの共感をしてくれた人たちこそ大切な人だと思い能力の優劣に関わらず採用を試みました。最初できなくとも将来可能性がありそうだというポテンシャルが十分伴っていない人材は組織にいても苦しいですし組織もその人材と向き合うのは苦しいものです。人は関わり方次第でどれ程でも成長することができるという思いで教育するという相反する思想を同じ組織で持たなければなりません。営業でもそうですが営業力の低い営業マンの言い訳はいつも商品やサービスの足りない部分や価格で自身の営業力に反省を省みません。営業マンが商品力に責任を精神的になすりつけないことではじめてアプローチがかわるのと同じように採用と育成もワンセットでありながらそれぞれの活動をする人はそれぞれの責任領域で絶対的になんとかしてやろうと、思わないと上手くいくものも上手くいきません。いった覚悟がなければ採用の提案をほかの会社さんにするときに不適切な人材を採用して提供してあとは教育次第ですといって責任転嫁することにもなりません。採用支援する企業としては採用におけるミスは致命的であるとしっかりと自覚する。育成を受け持つ部門は人は無限の可能性があると考えて教育に携わる。矛盾しているように感じるかもしれませんがここが理解できなければチームビルディングはうまくいきません。現場は採用部門に「なんでこんなやつを採用したんだ!」という文句をいい採用部門は現場に「活かすのが現場の仕事だろう!」と文句をいう。そんな組織をたくさん見てきました。それぞれのセクションがしっかりと役割を果たす。採用側が高いポテンシャルを持った人材を採用すると覚悟するのは責任を持つためには必要な儀式なわけです。地方中小企業の新卒採用を支援するスカウト型イベントを展開中。小さな会社の採用を成功させるには、「採用力」を高める前に、競争力のあるビジネスモデル、企業力が必要と実感し、社長の学校「プレジデントアカデミー」を広島で開校。自身も「経営の12分野」メソッドを組織に浸透させるための企業研修のガイドを行っている。『ぐっとくる会社を、もっと。主催する2017『ホワイト企業アワード』の制度部門で大賞を受賞している。新卒採用ぐっとくる会社って、何色でしょう。型にはめても、はまってもダメ。くる会社の色は、いろいろあっていいものです。<ぐっと>はいろいろな幅があって自由なものです。自由って、いいですね。お客さまの自由を描くために、私たちは日々頑張っています。一緒に、「ぐっとくる」を、生み出しませんか。TOPシナジーメルマガ『ぐっとレター』申込み地方の求人や採用、経営についての情報をお届けします。