前回のコラムでは、人材獲得コストの計算方法でお伝えしました。全体として1ハローワーク・自社HPからの採用2求人広告(ナビサイト)3説明会、フェア等への出展4職員からの紹介(リファラル採用)5紹介業者6派遣業者というものがあり、5についてまではお伝えし、今回はいよいよ核心となる6派遣業者についてです。6派遣業者については採用ではない!という意見があるのは重々承知です。一方で運営をするための人材獲得コストという概念でいえば矛盾はありません。そのため、本コラムでは「人材採用コスト」という言葉ではなく、「人材獲得コスト」という表現をしています。どのようにコストを計算するかというと、下記の表をご覧ください。人数は派遣職員さんの月ごとの人数を表しています(実際の大規模特養の実績をもとにしています)。年間で120人、月間平均で10名の方に来ていただいています。この一人当たりの人材獲得コストをどう計算するかという問題です。人材獲得コストに該当する費用はどこに当たるかというと、おおむね派遣会社に支払っている額面の30%を想像していただければ、大きくはずれないはずです。上のケースでいえば、4800万円の30%なので、1440万円となります。一人当たりの人材獲得コストはいくらになるか?年間で120人ですから、上記の1440万円を120人で割れば算出できるかというと、実態と違ってしまうのです。他の雇用スタイルは当初コストをかけることで、継続的に雇用し続けられることを前提としています。一方で派遣は毎月毎月コストをかけ続けなければなりません。言い換えれば、一人が正規雇用できていれば残りの11か月はコストが発生しないわけです。『年間の総額コストを、月々の平均派遣職員数で割る』ということになります。上記の例でいえば、1440万円を10人で割りますので、一人当たりの人材獲得コストは144万円となります。このように派遣職員の人材獲得コストというのは高くついているのだというのが理解いただけると思います。高額な割に派遣というのは施設とすると人材資源の積み上げにはなりづらいものですから、施設運営としてはできる限り派遣脱却を目指したいというのが本音だと思います。ここまで一人当たりの人材獲得コストということでお伝えをしてきましたが、さらに今回はもう一つの視点もお伝えしたいと思います。それは3年継続した場合にこのコストはどのような変化を見せるかということです。下記にまとめた表をご覧ください。この表でお伝えしたいことは、法人・施設として雇用が図れる場合は、定着して長く勤めていただくことができれば、コストは段々と薄まってきます。定着への投資をすることが重要になります。一方で派遣を受け入れるということは、長くいていただけばいただくだけ、コストがどんどんと積みあがっていくことになります。一刻も早く正規職員もしくはパートでこの出血点を止めなければ、施設は収益どころか、人材へ投資が図れず、ますます職員が定着しない施設となり、より大きな損失へつながってしまいます。ここまで、人材獲得コストに関わるものをお伝えしてきましたが、改めて皆さんの施設がどれだけのコストを、「実際に」掛けたのかをしっかりと把握していただきたいです。100名規模の施設で人材に困っている施設であれば、人材獲得コストが年間で1000万円を超えているケースは多くみられます。その現状で目の前の金額だけで対処療法を続けるとずっと出血し続ける施設となり、さらにその状況に嫌気を刺したリーダークラスの人材も退職を検討し始め、さらに出血量が増えるという状況に陥ってしまいます。今後の施設経営について本気で考えるのであれば、1年ないし2年でのコストの流出をふせぐために、どれくらいまで投資をすべきかという観点で検討ください。介護事業コンサルタントとして多数の介護事業者に人材戦略コンサルティング(採用・定着・育成)や社会福祉法人向けガバナンス強化コンサルティング等、多くの経営課題の解決にあたっている。各種公演・セミナー等でも活躍中。車に関して悩みがある皆さま、まずはお気軽にご連絡ください。開催します!【杉並区】トピックス一覧サービス。