部下への期待が大きくなると、期待通りにならない時にいら立ったり、腹が立ったりすることがあります。そのようのときの本当の期待の中には、部下は上司の期待に応えるべき、部下は上司に従うべきという観念が隠れている場合が多いかもしれません。期待の前に、相手の状況を理解する、都合を考えることが必要です。部下も、期待を裏切ろうとしてうまくいかないわけではないのです。この期待は、どこから生まれてきたものだろうと一度振り返ることも大切かもしれません。期待の延長の怒り期待するからこそ湧いてくる怒りや憤りもあります。期待が無ければ何も感じることはないのです。期待することが悪いことではないのですが、怒りや苛立ちに変わってしまったら、その期待は部下にとって重荷になるばかりです。このような感情をコントロールして伝えていく必要があります。叱責の言葉よりも、期待していたんだという素直な言葉だけでも部下に響くことがあります。部下が思うように動いてくれない時に、その部下の行動や欠点に対することを言葉にするとそのマイナス点ばかりを指摘することになります。何度も同じミスをする部下に対して、「この前も言ったじゃないか!」と伝えたとします。部下の認識として「上司は怒っている」「自分は怒られている」がクローズアップされてしまいます。ここで自分を主語にした伝え方に変えてみましょう。それに対して自分はどんなことを期待していて、今、どのような感情かというのを伝えるのです。「これは大切なことなので私はあなたにどうしても覚えて欲しいんだ、きっとこれからの流れがスムーズになることに気付いて欲しかったんだよ、この先、気を付けてくれると私は嬉しい」と言ってみると、その後の部下の反応や行動は違う展開を見せるのではないでしょうか。褒めることも時には大切なことですが、褒め方が適切でないと部下が調子に乗ってしまうことがあります。良いことをしたから褒めるというだけだと、馬にニンジンを与える、犬が一芸したからエサを与えると言ったこととあまり変わらなくなってしまいます。部下は褒められるために、毎日の業務を積み重ねてしまうことになりかねません。肝心なのは、その部下の称賛すべき言動や成果が、周りにどのような影響を与えたかを知らせてあげることです。その一歩として、自分の気持ちやその部下の行動による状況の変化を伝えてみましょう。それは「素晴らしい!」「よく頑張った!」という褒め言葉よりも、強力に部下に響きます。行動の影響力を常に念頭に置きながら業務を進めることが習慣付いていくでしょう。「私は今週は時間が無くて困っていたんだ。見やすい資料で助かったよ。」と同じ褒めるでも自分の感情や状況を入れることで部下の受け取り方は変わります。相手のことを主語にすると、どうしても評価の意味合いが入りやすくなります。指摘や叱責のような悪いことを伝えなければならない時は、上下関係がくっきり出てしまうのです。自分を主語にすることで上から目線の物言いを和らげることが可能になります。Iメッセージ、Youメッセージ気を付けてみましょう。現場の上司や先輩について、業務の実際を見ながら習得していくのがOJTです。オンザジョブトレーニングの略になります。ストレスに自分が振り回されてしまわないために、自分でストレスをコントロールしていくことが大切です。短期、長期についての数値目標の設定、組織やメンバーの目標値を管理することもマネージャーの務めです。ビジネスであっても、同年代とのコミュニケーションには不自由しないのに、年下年上の差が広いほど苦手と感じる人がいます。職場の雰囲気を明るくすることに役目は要らないのではないでしょうか。以下の資格をご覧下さい。世界の人に平等に与えられている1日24時間。増やすことは不可能なので有限なものです。