あることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。次条第二項及び第十二条において同じ。経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金(通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。※1)を決定するように努めるものとする。以下この項において同じ。対しても、これを実施しなければならない。対して教育訓練を実施するように努めるものとする。対しても、利用の機会を与えなければならない。こと上記において、特に大事なのが、第8条及び第9条となります。正社員VS有期雇用労働者(フルタイム有期労働者を含む)です。場合によっては無期フルタイムパートVSパート・有期雇用労働者もあり得ます。無期のフルタイムパート」の間に待遇の相違があったとしても、この法律では関係がありません。(2)一つ一つの待遇に差別または不合理がないか検討する日を改めて述べますが、要するに正社員の待遇とパート・有期雇用労働者の待遇を全体的にみて、ふわっと判断するのではなく、個々の待遇ごとに判断されるということです。10ある処遇のうち、9まではパート・有期雇用労働者も正社員と同じ待遇か、或いは上回っていたとしても、残りの1つの待遇が差別的と判断されれば、是正を迫られることとなるのです。(3)賃金だけでなくあらゆる待遇が対象となる同一労働同一賃金の俗称から、賃金だけが規制の対象であるとの勘違いを起こし易いのですが、そうではありません。あらゆる待遇が対象となるものです。いは福利厚生的な慶弔金や報奨金なども対象となります。(4)均等待遇と均衡待遇という概念があることこれは一般の方々には非常に分かりにくい概念です。8条)この「ある要素」が対策を立案する上において非常に重要なものになるのですが、次回以降で詳述したいと思います。(5)使用者と労働者間の民事上の問題であり、刑事罰は課されないこと違反に対しては行政指導の対象とはなっても、労働基準法や労働安全衛生法にあるような刑事罰は用意されておらず、労働基準監督署は管轄外となり、同じ労働局内にある雇用環境均等部の管轄となります。この問題は、対行政というよりも、会社とパート・有期雇用労働者の間でトラブル防止という民事上の問題の方が大きいのです。8条の均衡待遇に違反したとして司法判断されたときは、民事上の損害賠償請求の根拠とされます。将来に向かって契約内容の修正を直立的に迫られる、いわゆる補充的効力はないとされています。(7)同一労働同一賃金も、働き方改革の真の目的である労働生産性の向上に関係しているこの同一労働同一賃金も、働き方改革関連法の中の一部です。申し上げておりますが、この真の目的は生産性革命を起こすことであり、単なる労務問題ではなく経営課題なのです。ここを見誤っては、経営者のコミットメントが脆弱になってしまい兼ねません。コーチング(20896)管理職にすると、本当に残業手当は要らないか。