届け出なければなりません。この労働者にはパート・アルバイト等が含まれます。このような定めになっているのでしょうか?それは使用者と労働者が、労務の提供とその対価としての賃金を支払う事をお互いが合意した雇用契約を締結するという法律関係にあるため。基本的には労働者一人一人に個別労働契約をそれぞれ締結するという民法第623条を根拠として雇用契約が定められています。労使が対等の立場で契約をするという原則は、現実的には対等ではないということから強行法規の労働基準法が立法されました。いう方針が多くの会社で長期に渡り採用されていました。その従来型の雇用形態に基づいて統一的に労働者との契約を定めるのが就業規則なのです。就業規則は労働者との契約事項を定めたものということになります。常時使用する労働者が10人未満であれば法律的には就業規則を定める義務はありませんが、助成金や補助金などの支援を受ける場合の多くが、就業規則で対応する規程を定めている事が要件とされています。従業員に対し懲戒をするにも契約に定めが無ければ原則として実行することは出来ません。会社においては、服務規程のように従業員に対して求める一定のルールを定めるなど、労務管理の面で就業規則は大変便利なのです。結果的には就業規則は事業経営をする際に、常時使用する労働者が10人未満であっても定めた方が良いということになります。注意点として忘れてはいけないことが、定めた内容が会社の実態に合っているかということです。万が一、労使トラブルが生じた場合は就業規則で定めた内容は契約内容としての効果持ちますので出来ない事を定めた場合にどうなるかは「百害合って一理無し」となってしまいます。以前に作成した就業規則があるのですが、これで問題無いでしょうか?就業規則は日本特有の統一的な労働契約です。法律改正によって労使間における雇用契約についても求められる内容が変化しているため、定期的な保守が必要と言えます。労働基準監督署に届け出た際に押印される受付印の年月日が何年も前の場合などは法改正に対応していない内容となっている可能性が高く、それは同時に労務管理上のリスクを保有しているということになります。会社も事業の発展と共に従業員が増えたり、新しい支店が出来たり、海外進出をしたり、クラウド環境を活用したりと実に多様な変化があると思います。このような時に、就業規則の整備が伴っていない場合、転勤を伴う配置転換を拒否されて労使トラブルになったり、クラウドの利用に関するルールが曖昧なためにSNS問題を起こしてしまう従業員が出てしまったりと、多くの場合は事前に対処する事で余計な労使間のトラブルを予防することが期待出来ます。専門家である社会保険労務士に就業規則に関するリーガルチェックを依頼すると良いでしょう。就業規則の作成を依頼したら40万円と言われてしまったのですが、何とかなりませんか?各専門家ごとに法律で定められた趣旨に沿って、会社内に導入・運用することで得られる効果を考えた規程を作っていますので、大切なことは見積もり内容など納得した上でその対価が相当とされる依頼をすることが大事です。提案される内容が本当に会社に必要な規程なのかをイメージ出来るかということも、とても大切です。このイメージ化を提案に織り交ぜてお伝えするのが専門家に求められることだと思います。多大な費用を投資して導入した就業規則も法改正に対応した定期的な保守と社内での運用をしなければ「絵に描いた餅」となってしまいます。このようなお問い合わせに答えるために当事務所では就業規則顧問サービスを提供しております。>>サービスについての詳細はコチラ特に、提示された金額に驚き、導入に踏み切れず迷ってしまっている会社様へオススメです。びに労働者を2組以上に分けて交替で就業させる場合においては就業時転換に関する事項、賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項、退職に関する事項(解雇の事由を含む)があります。退職の定めに関する事項、臨時の賃金等及び最低賃金額の定めに関する事項、安全及び衛生に関する定めに関する事項、職業訓練に関する事項などなど...etc個別の会社ごとに定めるルールがある場合に関して定める事項があります。編集トップへ戻る閉じる。