初心者向けの解説から運用のコツ、企業における目標管理の具体的なリード事例、さらに「OKR」向けのツールをご紹介いたします。Results)に分類し、進捗をトラッキングすることから始まります。目標の“O”と、そこに対して重要な成果指標となる“KR”の設定が基本構造です。何をしたいか、どういう成果を出して、どこに向かいたいか?などは“O”、そのために挑戦したいことは“KR”といった区分をします。売り上げ1,000万円を実現する=“O”、顧客満足度を30%高める=“KR”といった具合です。ここで大切なのが、会社が設定した「OKR」に対して、従業員個人の「OKR」も同様に決定することです。最終的には、「会社の目標と結果>チームの目標と結果>個人の目標と結果」というようなピラミッドを構成します。これにより、会社と個人の「OKR」がしっかりと紐付き、企業全体が目標達成への指針を共有できるようになります。「OKR」、「MBO」の違いとメリット「OKR」を導入するメリットには、以下のような点が挙げられます。Objectives)」は、個別またはグルーブごとに目標を設定し、それに対する達成度合いで評価を決めるという仕組み。日本でも一般的な評価手法として採用されることが多いようです。「OKR」と「MBO」の大きな違いは3つあります。会社・チーム(部署)・個人の目標がつながっているため、すべての目標がオープンになっているのが一般的です。目標は個人単位で設定されることが多く、またそれが評価に直結するため人事情報としてクローズに扱われます。目標自体は四半期~半期で設定することが多く、高頻度のレビューが推奨されているため、週次でKRの進捗を追う場合もあります。達成度をスコアリングするため、KRの計測は常に定量的です。通常、評価のタイミングに合わせてレビューを行なうため、その頻度は半年~1年に1回。個人のパフォーマンスに基づいたレビューが行われます。目標に対しての達成度は、60~70%など高めの理想を掲げることが大切です。設定した目標に対し達成率100%が求められる。目標数に満たない場合は、評価がダウンします。コミュニケーションの促進が目的である「OKR」と、目標管理手法である「KPI」や「MBO」は性質自体が異なることがわかります。「MBO」は、人事情報の一部と判断されるため非公開扱いとなりますが、「OKR」は公開されるという明らかな違いもあります。評価の部分で考えると、「OKR」は給与に直結しないという点も挙げられます。クリエイティビティが求められる昨今では「OKR」へ切り替える企業も少なくないようです。「OKR」の導入と運用、10のステップでは実際に導入するとしたら、どのような手順を踏んでいけばいいのでしょうか?1)「企業OKR」の設定まずは、企業全体の「OKR」として、「企業OKR」を設定します。基本的に、1企業あたり1つの「OKR」を設定することが望ましいですが、複数の事業がある場合は複数設けても問題ありません。OKRの決定方法は大きく分けると2通りの方法があります。企業のTOPと経営陣が「企業OKR」を決定し、それに合わせて各部署にて「チームOKR」を設定する方法です。一方で、経営陣がトップダウンで決めるのではなく、全従業員から目標を集めたり、各部門からさまざまなアイデアを取り入れたりと、あらゆる意見を参考にして決定する企業もあります。会社の社風や、会社が掲げるMission,Vision,Valueと会社全体の成長度合いを考慮して、最適な方法を選びましょう。「企業OKR」を各チームに展開し、フィードバックを受けながら必要に応じて修正していきます。各部門、チームの「OKR」を「企業OKR」と連動して設定します。これも完全なトップダウンではなく、従業員一人ひとりの意見を尊重した方が理想です。全チームの「OKR」の合計が「企業OKR」となるため、各チームの「OKR」の整合性を確保する必要があります。「企業OKR」に対して「チームOKR」の合計が合わない場合は、各チームに対して「OKR」の上方修正をするか、「企業OKR」の下方修正が必要になると思いますが、「企業OKR」達成のために、チーム、人員配置を再分配する必要もあるかもしれません。部署や「チームOKR」と連動した、個人のOKRを設定。マネージャーと相談の上、状況に応じてメンバーにも相談しながら決定します。6)「個人OKR」を共有し合い、調整チーム内で各メンバーの「個人OKR」を確認。整合性を確保するため、必要に応じて修正します。個人の成長などを考慮して、設定しましょう。高い頻度での進捗確認を可能にする「チェックイン」を週に1度、1時間以内の短時間で取り入れます。「チェックイン」では主に、目標に対して今週実施するタスクをの中で最も重要な3つ~5つについて認識合わなどをします。これにより、「OKR」の進捗、「自信度」の確認と更新、課題・達成を阻害する要因の洗い出し、そして次のアプローチを話し合う場が設けられるため、組織としての理想の結果を得やすくなります。※自信度とは、OKRで定められたO(目標)とKR(成果シュショウ)8)中間レビューを行う設定したレビュー期間の中間地点(四半期の場合は1.5~2カ月経過時点)で、全体的なレビューを1、2回行います。ここで進捗に遅れがあれば改善点を洗い出し、必要に応じて目標を変更します。9)最終レビューを行うレビュー期間の最後にスコアリングを行い、各「OKR」の結果を評価します。要因を分析し、達成度が低いか・高いかを確認し、今後同じ目標を続けるか別の目標に切り替えるかを判断。このスコアリングは、人の評価ではないということを念頭に進めます。最終レビューを参考に、次期「OKR」を設定します。「OKR」は、「KPI」や「MBO」に比べてどんな企業が導入するのに効果的か?組織と従業員の目標が見える化され、仕事のゴールが明確になる「OKR」は、「KPI」や「MBO」と比べてどんな企業に向いているでしょうか。新しい手法が生まれてきている人事分野。企業は、時代に合った方法を取り入れるか検討していく必要があります。した企業で取り入れられている「OKR」ですが、OKRには目標を100%達成できなくても良いという特徴があります。一生懸命に取り組み、60~70%達成ができる目標を設定することで、社員の能力と会社の生産性を向上させ、将来的に会社の成長にもつながるといいます。社内コミュニケーションの活性化をするためでもある「OKR」は、絶対に達成度と評価をリンクさせてはいけません。部門ごとに設定もできる「KPI」と似ていますが、「OKR」は運用方法が異なります。「OKR」は会社全体で導入することが、大きな違いの一つでもあります。最近会社の生産性が低下した、社員の士気が低い、社内コミュニケーションが滞っているが変革は難しいという会社にとって、「OKR」は有効といえるでしょう。まとめ組織と従業員の目標を可視化し、管理していくことが「OKR」の目的です。マネジメントや経営管理に課題をお持ちの方は、ぜひ、参考にしてみてはいかがでしょうか。「新卒社員」や「中途社員」が辞めない仕組みづくり『オンボーディング』とは、新入社員をスムーズに社内に溶け込ませ、パフォーマンスを上げさせるための一連の仕組みづくりを言います。この冊子ではHR先進国であるアメリカ企業の事例も踏まえ、人材育成のための最新のメソッドを解説。オンボーディングの具体的な取り組み方をご紹介しています。