指示待ちにしてしまったのは、上司の管理の結果かもしれません。やったら部下が自発的に動くのかをお伝えします。給与を変えなくてもやる気が満ちてくる部下が思ったように動いてくれないというのは、上司にとっては共通の悩みかもしれません。部下が積極的に動く環境がどのようなものかは、研究が進んでいるのです。著/新曜社)を参考にまとめていきましょう。「自律性を支援する管理職の元で働く従業員は、会社を信頼し、給与や福利厚生のことにとらわれずに、より高いレベルの満足とやる気を示していた」という事実です。上司は積極的に動く部下を望んでおり、部下も自主的に動ける方が幸せだということです。「選択を与えることであり、それには、上の地位にいる者がもつ力を共有することが必要である」と書いています。著者は、仕事には「ほとんどの場合、何をするのかを決める幾ばくかの余地はある」と指摘しています。仕事のやり方や仕事の内容について、選択できるようにしておくことができれば、自立性は高まるとのこと。分割可能な仕事については、その分け方も自立性の支援につながるそうです。2何を実行するのかの決定に部下を参加させること実行の決定に参加するだけで、仕事への動機付けが高まり、部下の集中力が増すことが研究で分かっています。決定を迅速に行うため、あるいは秘密保持のため、参加が集団内のトラブルのもとになるようなケースは参加を認めない方がいいですが、それでも部下が決定に参加する機会は、なるべく多く作った方がいいでしょう。3指示を欲しがっている部下は辛抱強く待つ上司からの相談で多いのは、「部下が指示をほしがっている」というものだそうです。そのほとんどは「過去に過度に管理された経験が強く影響している」と、本書は書いています。人は管理に慣れすぎると、自律性を失ってしまうのだそうです。その自律性を取りもどすには、選択権を与えて、辛抱強く待つことが必要だとのことです。4自律的行動の許容範囲を自身で決めさせる「自律性を支援」するとき、許容範囲を自分自身で決めさせることが最も効果があるそうです。実際の仕事では、許容範囲を決めさせることは難しかったりもするでしょう。そのときには、行動を制限する理由を上司が説明し、理解してもらうことが重要となります。やってはいけないのは。上司からの闇雲とも思える制限です。5目標設定の過程に部下を入れる目標設定に積極的な役割を部下が果たすことで、仕事や課題に専念できる最適な目標が得られるようになるそうです。どんな障害が生じるのかといったことも、自分たちで考えるようにした方がいいそうですよ!6失敗を部下の能力のせいにしない最後がもしかしたら一番難しいかもしれませんが、失敗や目標をクリアーできなかったことを部下の能力のせいにしないことです。基準が不適切だったのかもしれませんし、予期しない障害が発生したかもしれないからです。何が起こったのかを理解することが一番重要になってきます。やる気の感じられない部下をどう指導していけばいいのかは、難しい問題でしょう。追い立てても部下のモチベーションがアップするわけでもないからです。そんなときに活用したいのがマインドセット!その方法について紹介します。若手の部下に覇気や主体性のなさを感じている上司は多いのではないでしょうか。仕事に取り組んでほしいという上司の想いは、どうも空回りしがちです。して空回りしてしまうのか。その理由と対策について考えてみました。上司にとって部下が自発的に動いてくれるかどうかは、非常に重要な問題でしょう。部下から無言で不満げな視線を投げかけられる、お客様のクレームをなかなかおさめられない......。周りとなんだかうまくいかないと気づいたら、コミュニケーションのあり方に注目してみましょう。ペーシングの手法が、あなたを助けます。部下に注意しなければいけないことありますよね。「上から目線」に敏感な若い部下も多いだけに、どんな風に注意すべきなのかを迷ってしまうことありませんか。そこで部下に注意する方法について紹介していきます。ポジションに敏感な若者コンプレックスがつくる「上から目線」...働く人の心ラボは、働く人なら知っておきたい『心の仕組み』を解説するサイト。応用できる心理学の知識が満載の記事を配信しています。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。