今回はその中で、freee株式会社で新しい人事・総務の姿の実現にチャレンジしている、古塚氏の登壇内容をご紹介します。システム導入、企業統合のPMOなど従事。2015年7月に初の人事専任メンバーとしてfreee株式会社に入社。2015年10月よりメンバーサクセスチームのジャーマネとして、新しい人事・総務の姿の実現にチャレンジ中。「本質的(マジ)で価値のある」人事になるために意識していること古塚氏:今日は、「『マジ価値』人事労務へのチャレンジ」「組織カルチャーづくりへのアプローチ」に関して、弊社の取り組みをご紹介していきます。私は、「メンバーサクセスチーム」という、いわゆる総務人事に所属しています。freeeは自由・自立といったカルチャーがあるのですが、そこに「管理」というニュアンスを出すとメンバーの雑音になると考え、メンバーをバックアップする、サクセスさせるという目的をチーム名にしようと話し合って今の名前になっています。「『マジ価値』人事労務へのチャレンジ」ついて説明します。freeeの人事労務にとっての「マジ価値」とは、メンバーサクセス実現に向けてやるべきことを確実・正確にそして効率的におこない、付加価値業務や自身の成長により多くの労力を割くことと定義しています。その実現に向けて、お互いの強い信頼感、共感、メンバーがワクワクできる高揚感などが必要だと考え、そのために人事として何ができるのか取組んでいます。その一環として、メンバーサクセスポリシーというものを定義しています。「考え方をしっかりと浸透させていこう」「成長を実現させてワクワクしてもらおう」「横のつながりをつくり信頼関係を深めていこう」というような内容です。このようなポリシーがあると、やること、やらないことに対しての説得力が高まります。「これ何でやらないんですか」「これどうしてやるんですか」と質問されたときに、メンバーサクセスポリシーがあると説明がしやすくもなります。テクノロジーを導入したら、労務領域の工数が0.5人/月で済むようになった古塚氏:メンバーサクセスの実現のためには、「守り」の部分である人事労務が機能していないと意味がありません。確実に正確に効率的に事務処理をおこなえるように整備し、守りの部分を高度化することで、攻めの部分に注力する。いう仕組みができることで「マジ価値」をより推進していけると思います。少ないリソースで確実に正確に事務処理をおこない、付加価値の高い業務にシフトしていくためにはテクノロジーの活用が有効です。スタートアップ企業は、弊社も含め人事労務業務に多くのリソースをさくことができません。なると、ルーティン業務の工数を極小化していく必要がありますが、そこにテクノロジーを導入します。実際にfreeeでは数多くのシステムを導入していますが、その結果、紙の「書類」がほぼなくなりました。テクノロジーを導入するだけで工数が劇的に変わる実感があります。手続き、保育所に出す就業証明書など、今のところ0.5人/月で済んでいます。彼女は残りの0.5は、入社前のメンバーの意欲を高めるための、freeeのカルチャーに関する情報提供を積極的におこなうなど、人事労務の枠から発展して業務をしています。その他、育児支援の体系化へのチャレンジや、外部の勉強会にもたくさん出てもらって、成長してもらっています。freeeのカルチャーづくりの源泉は、5つの価値基準を浸透させているから古塚氏:freeeがどのような「組織カルチャーづくり」をしているか。freeeのカルチャーについて、従業員からはこのような声をよく聞きます。透明性がある本質好き、無駄嫌い何でも楽しい(遊び心がある)たとえば「フラット」に関しては、「ジャーマネ」という制度があります。芸能界のタレントのように、会社ではなくメンバーが主役であるという考えで、ジャーマネは上下ではなく、メンバーをサポートする立場になります。実際に上下関係をなくすためにニックネームで呼び合うようにしています。「本質好き・無駄嫌い」であれば、「たとえユーザーであってもその言葉が正しいかは一度立ち止まってマジ価値を考える意識を持とう」といった話が飛び交っています。「今日着る洋服を考える時間がもったいないから、Tシャツを配ろう」という考え方もあります。freeeのこのようなカルチャーの源泉には「価値基準」があると考えており、その浸透にかなり力を入れています。弊社作成の水が入ったペットボトルがあるのですが、そのラベルに5つの価値基準が書いてあります。Everything」「あえて、共有する」。このペットボトルを採用の場面で応募者の方にお渡ししています。すると、5つの価値基準をあらかじめ認識していただけるので、入社後もすんなりとカルチャーに馴染んでくれます。価値基準・カルチャー浸透のために意識している3つのこと古塚氏:価値基準・カルチャー浸透のために意識していることが3つあります。戦力の逐次投入はNG。執行役員、2人がジャーマネ、新入社員のホープなど、300人規模の会社で7名投入しています。使ってもらうということに関しては、「あなたにとって価値基準の解釈はどのようなものですか」ということを聞く、「価値基準1on1」ということをしています。正解・不正解はなく、「あなたはそのようなお考えをお持ちなのですね」というように、みんなで認め合うスタンスをとっています。タッチポイントを増加するというのは、先程のペットボトル以外にも年賀状、ポスターなどで、価値基準が目につく機会を増やします。すると、freeeでの生活を通じて徐々に意識に刷り込まれていくのではないかと思います。最後にいかがでしたでしょうか。freeeの従業員を支える人事労務として、ただ日々の業務をこなすだけでなく、メンバーサクセスポリシーといった「自分たちの価値をどう生み出すか、そのために何ができるのか、何をすべきか」ということを考えて、新しいチャレンジに取り組まれています。そのためにテクノロジーの活用やカルチャーの浸透に関してお話されていましたが、それ以外にもまだまだ会社のために労務からできることはあると思います。「攻めの人事」としてfreeeがおこなっていることは参考となるのではないでしょうか。2009年に新卒でネオキャリアに入社し、多くの企業の採用支援に携わる。その後Web広告会社に転職し、Webプロモーション業務を経験。NOTEを立ち上げ、現在に至る。「人事の成長から、企業の成長を。」をコンセプトに、人事領域に携わる方々のお役に立てるメディアとなれるよう盛り上げていければと考えています。