子出生割合も高くなっております。ページ以降は、労働時間の関係のグラフです。ページを御覧ください。長時間労働者の割合を国際比較したものです。時間以上働いていらっしゃる方がどのぐらいの割合いるかというものです。日本の長時間労働者の割合は、国際的に見ても非常に高くなっております。男性雇用者の長時間労働者割合が高くなっておりますが、女性雇用者の長時間労働者の割合は、大体他国の男性と同じぐらいの水準です。ちなみに、ここでも日本と同様の傾向なのは韓国となっております。ページは、お子さんの有無による働き方の違いがどうかを見たものです。歳以下のお子さんがいる場合には、いない場合と比較して、労働時間が短くなっております。男性については、お子さんの有無で労働時間に変化はみられない状況です。ページの収入労働時間と家事労働時間と育児時間を男女で見ていただくとお分かりいただけるように、女性が家事、育児の大半を担って、収入労働時間を短くしている現状が見て取れます。%が仕事優先になっており、男女ともに希望に反して仕事優先になっている人が多いことが見て取れます。ページは、長時間労働者と上司の関係を分析したものです。右に行くほど、長時間労働なのですが、労働時間が長い人ほど、自分の上司が残業者に対して頑張っているとか、責任感が強いというようなポジティブなイメージを持っていると考えている傾向が強いです。これは、上司に聞いたものではなく、労働者が上司がこう思っているなと思っていることを聞いたものですので、労働者が上司に対して持っているイメージと御理解いただければと思います。労働時間の長短が上司の評価態度の想定に影響されていることがうかがえると考えます。ページは、左側に残業削減に効果的だと思う取組と、実際に行われている取組を載せております。効果的と考えているものがオレンジで、実際に取り組んでいるものが緑ですが、効果的だけれどなかなか取り組まれていないものとして、短時間で質の高い仕事をすることを評価するというものが労働者の回答として上がっております。右側が企業調査ですので、人事担当者に聞いたものです。残業や休日出勤をほとんどせず、時間内に仕事を終えて帰宅することに対する人事評価はどうかと聞いたときに、人事でマイナスに評価することもないのですが、プラスに評価することもなく、考慮されていないというのが一番多いので、長時間労働を評価しているわけではないけれども、業務の効率的遂行がプラスに評価されているわけでもないということです。ページは、管理職等への昇進速度です。年目以上が多くなっておりますので、管理職に就くまでかなり期間が長くなっているという数字です。ページは、課長昇進の考慮事項です。課長昇進に当たって考慮している事項は何かを聞いたものです。仕事的な要因のほかに、年数に関わるものもそれなりに多く回答が挙がっております。仕事関係というのは、能力や業績や勤務態度ですが、それに加えて課長になる前の役職資格の経験年数や勤続年数が考慮事項としてもそれなりの割合で挙がっております。ページは、課長相当職の特徴です。多いのは、登用までにいろいろな部門や仕事を経験していることが、特徴として多く挙げられております。緊急の対応を迫られるとか、一般社員に比べて労働時間が長いという回答も、それなりに多くなっております。いうことで、今の管理職層に到達している世代は、結婚、出産と仕事との二者択一を迫られてきたケースが多いのではないかと考えております。ページは、先ほどなぜ女性の管理職が少ないかというときに、本人が望まないからという回答もそれなりの数ありました。確かに、昇進希望の状況を見ますと、女性の昇進希望者は男性に比べて弱い状況にあることが分かります。男性で一番多い回答は、端的にメリットがないとか、低いというものですが、女性に多いのは仕事と家庭の両立が困難になるという回答が男性と比べてかなり高い割合となっております。やる気がないというよりも、やはり仕事と家庭の両立を難しいと感じていることが大きな要因だということが分かると思います。ページは、昇進希望と仕事のやりがいです。本ですが、昇進希望有り無しの女性を比較して大きな差が付いているものとしては、自分の仕事は業績に貢献しているとか、誇りを持っている、自分の持っている能力を発揮できていると思うということで、組織の貢献や誇りが昇進希望を持てるかどうかに影響していることがうかがえる数字です。ページは、上司の振る舞いが非常に昇進希望に効いていることが分かるグラフです。上司が自分に高い目標や課題を与えてくれるとか、成長を後押ししてくれるかどうかが、女性の昇進希望の有無に影響を与えていることがお分かりいただけるかと思います。ページは、企業で女性活躍推進施策に取り組んでいるかどうかです。女性活躍のための取組の中身を幾つか挙げております。実施された企業は、効果は感じていらっしゃるということで、それも複数に取り組まれたほうが効果が出ていると感じているというような数字です。最後に、女性の活躍推進に向けた現行施策を簡単に説明いたします。つの施策を両輪で進めております。経ても就業が継続できるように、仕事と家庭の両立支援を進めていく。目は、女性がキャリアをいかして、いろいろな職域、職階で活躍できるような企業の取組を促進していく。つを同時にやっていくことが必要だと考えております。ページ以降で説明いたします。この中で、雇用管理のいろいろな場面での性別を理由とする差別を禁止するとともに、間接差別の概念も導入して、間接差別の禁止も規定しております。女性に対するポジティブ・アクションは法違反にならないことも定めております。このポジティブ・アクションですが、男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための企業の自主的な取組をポジティブ・アクションと言いますが、それは性別を理由とする差別には当たらないということで、法違反とならないと整理しております。番でポジティブ・アクションが法違反にならないことを決めております。番では、国の支援について規定をしております。1(マルイチ)から5(マルゴ)を事業主が取り組んだ場合の国の援助の規定で、事業主にやっていただくポジティブ・アクションの中身としては、労働者の状況の分析と、それに基づく計画の策定です。計画で定める措置の実施をして、体制整備をして、取組状況の外部への開示を行っていただくことに対して、国が援助する規定です。これは、企業が自主的に取り組んでいただくことの支援、後押しです。目にあるように、私どもが企業訪問をさせていただき、ポジティブ・アクションの取組を促進したり、情報開示の促進について直接働きかけを行っております。目にあるように、ポジティブ・アクション情報ポータルサイトということで、各企業のポジティブ・アクションの取組を幅広く提供しております。中小企業ではなかなかメンターの確保が難しいと言われておりますが、メンター制度の導入支援なども行っておりますし、助成金による支援措置も行っております。年度新規でポジティブ・アクション能力アップ助成金を設けたところですが、これは一定のポジティブ・アクションに取り組んで女性の育成のための研修や、管理職が女性育成をできるような研修プログラムを作成、実施する事業主に対する助成金制度です。周知や、法の履行確保を行うとともに、先般成立した次世代法に基づく事業主行動計画の策定、認定の一層の促進を行っております。表彰や助成金を通じた事業主への支援、それから特に中小企業において育児休業後円滑な職場復帰をしていただくための育休復帰支援プログラムの策定なども行っておりますし、男性の家事、育児参画を促進するためのイクメンレベルアッププロジェクトもやっております。これまでは、このような中身で私どもは施策を進めさせていただいたところです。私からの説明は以上です。ありましたらお願いいたします。今回の議論は、限られた時間の中での議論となり、スピード感を持って進めなくてはならないため、是非積極的に御発言をお願いいたします。ページに女性の活躍による経済効果ということで表が出ていますが、是非これをグラフのような見やすいデータにしていただけたらという要望です。今後、女性の就業率が現状のままで推移する場合と、より女性が活躍できるようになった場合に、女性が社会で活躍すると、社会にとっても企業にとっても男性にとっても、こんなにメリットがある、効果があるというような資料があれば出していただけたらと思います。レポートには、「労働参加率を欧米レベルに引き上げられれば」ということで書かれております。女性の活躍の事例について、次回は韓国の事例ということなのですが、北欧の事例もできれば紹介していただき、活躍できている前提として何があるのかということの分析もしたほうがよいのではないかと思います。どのような制度が整っているか。私たちが目指すところにプラスになるような事例があったら紹介していただけたらと思います。女性の問題としてとらえられているという、根本的な性別役割分担意識の払拭、さらには非正規で働く女性が多い中で、正規と非正規の格差であったり、賃金の格差、そういうものの解消が最も必要であると労働側は考えております。男女が共に活躍できる社会を目指さなければならないと考えております。男女平等な社会が実現することを目指して、労働側は献身的に意見を述べていきたいと思っております。今は、要望は要望としてお答えいただけたらと思います。次回以降で、韓国だけではなくて、諸外国の事例についても御報告させていただきます。効果については更に探してみたいと思います。待機児童の関係ですが、成長戦略の法案のところだけ御説明させていただきました。ページを御覧ください。プランを着実に実施していくことが盛り込まれております。万人分の受皿の拡大を図るような施策も盛り込んでおります。待機児童についてはありがとうございました。これだけではまだまだ足りないのは御承知のとおりだと思うのです。この促進をより早く進めようということで打ち出されておりますので、是非ここの部分も並行した形で、この分科会ではないのですけれども、要望としてお伝えさせていただきます。事務局は、次回以降に資料をよろしくお願いします。%」という文字だけを見ると、指導的地位の女性だけが増えればいいというようにも読み取れてしまいます。指導的地位に就く女性の数を増やすためにも、その母集団となる働く女性全体の底上げが必要であると考えております。歳を境に、正規・パート・アルバイトの女性がどんどん増えています。女性の多くが非正規雇用であるという実態を踏まえ、雇用形態を問わないで、モチベーションを維持しながら働ける仕組みが重要だと考えております。女性が就業継続できる環境づくりと同時に、働き方を変えても、キャリアの見通しがあり、意欲を持って働ける環境が必要です。「女性の活躍」という言葉が意味するものは、活躍できる人だけが活躍できればいいということではないと理解しておりますので、非正規も含めた、女性全体を対象とした取組でなければ意味がないと考えております。データについて質問があります。調査かと思いますが、選択肢の真ん中あたりに「女性専用の相談窓口の設置」と書いてあります。それなりのパーセンテージもあるのですが、この女性専用の相談窓口というのはどのようなものを想定して選択肢に書いたのかを教えてください。通常、男女かかわりなく相談窓口を設置するのが普通かと思っておりますので、何か特別なものがあるかどうかを教えてください。女性専用の相談窓口を必ず設けてほしいということではなくて、女性が相談しやすいような相談窓口のようなものを想定しております。この調査で答えたときには、専用の窓口がないと思って回答されている方もいるかと思います。意見を述べさせていただきます。ページで、昇進を望まない理由ですが、全体的に女性が昇進に対して希望が弱い状況にある。わず、仕事と家庭の両立が困難になるという心配を多くの女性がしていることがこのグラフから分かります。この内容を見て、もちろん両立できる環境を整えることは重要だと思っています。他のデータを見ると、家事や育児というものが、現在においても圧倒的に女性が担っている現実が、前の方のデータを見ても分かる状況にあります。性別役割分担についても、仕事と家庭の両立について、特に女性が不安になることに関係しているのだろうと考えられます。ありますけれども、こういう所を見ると、女性の社会進出が進んでいる北欧の国では、男性が家事・育児に積極的に参加している状況も見て取れます。ようなものも根強く残っていると思いますが、その払拭も含めて、男女平等な社会や職場をつくっていくことは非常に重要なのではないかと感じました。半沢委員より、家事・育児について、男女が共に担うことが重要ではないかという発言がありました。そのためには、やはり男性の長時間労働の見直しが重要な課題であると考えております。これは、男性にとっても、希望に反して仕事の時間が長くなっているというデータの紹介もあったとおり、男性にとっても、人生を豊かに送る観点から、やはり長時間労働の見直しをしていくのはとても大事なことだと思います。高いというデータがあります。パートナーである男性が、一緒に家事・育児をして、一緒にやっていくのだということがあるのと、ないのでは、女性が働き続けていくことを考えたときに、非常にその差は大きいと思います。男性の長時間労働の見直しは非常に重要だと思います。考えたときに、業務の効率化をして、時間内に仕事を終えるということを、もっと積極的に評価することが必要ではないかと思います。ページにも出ていますけれども、次世代法の審議においても、少子化という観点のみならず、女性が活躍するためにも働き方の見直しは重要であると労働側は述べてきました。長時間仕事をしなければ評価されない職場ということであれば、女性の多くは評価されないことになります。実際企業によっては管理職の昇進要件として、会社の都合に合わせて、幾らでも長時間労働を受け入れることが、一種の踏み絵とするような慣行があったりもします。育児や介護によって、時間的に制約を抱えている労働者も、きちんと評価されるような仕組みがなければ、女性の活躍促進ということはあり得ないでしょう。今は、そういう状況になっていないことが、現在の日本の女性の活躍の状況という統計にも現れていると考えています。長時間労働の削減のためには、労働者自身の働き方の見直しとともに、評価の方法についても見直していく必要があると思います。ページに、日本は時間当たりの労働生産性が低いというデータがあります。これは、ある意味仕事と家庭の両立がなかなか難しい、そのようにやっている人が少ないことの裏返しではないかと考えています。子育てなりで、時間に制約がある人というのは、周りを見ていても限られた時間の中で、ものすごい集中をして効率を上げて仕事をします。時間が無制限にあると思っている人とは、やはりその時間当たりの効率というのは当然差が付いてくるものだと思います。今でも多くの企業では、別にうちの会社では長時間労働をしたからといって評価をプラスになどしていないということだとは思うのですけれども、そうかといって時間内に効率よく仕事をすることを評価しているという会社は多くないというのもここに示されているとおりかと思います。それなので、より踏み込んで評価方法を今一度見直していく必要があるのではないかと考えます。今後の議論に向けた資料の要望と、その議論の視点について発言させていただきます。今回示されたデータについては、女性が就業継続できないケースだとか、女性の役職者が少ない理由が多く挙げられています。いわゆる性別や役割分担意識だとか、制度や環境の問題などが明らかになっています。女性が活躍するにはほど遠い現状が示されたと認識しています。南部委員からもありましたとおり、今後の議論の中では、女性が活躍できるようになると、社会や企業、地域にとってどのように良くなっていくのか。男女が共に活躍するようなことが、どのような利点があるのか、というデータを示していただければいいのではないかと思います。その上で、女性の活躍促進が進めば、労働力率が上がるという経済的な観点だけではなくて、男性だけではなくて、女性も一緒に複眼的な視点で企業運営ができるとか、そういうメリットも合わせて打ち出していくことが必要だろうと思います。世界経済フォーラムが毎年発表しているジェンダーギャップ指数が上位の国々においては、女性の社会進出が相当程度進み、女性が管理職の半数を占めていることが当たり前だという国もあります。それらの国を例にしながら、女性の活躍が社会全体にとって利益があるのだという共通認識を作っていく必要があると思います。併せて、今回の議論は女性の活躍がテーマではあるのですが、女性が働きやすく、活躍できる職場、また社会というのは男性にとっても活躍できる社会であり企業だという認識を共有しながら、今後議論を進めていければと思っております。御要望の資料については検討させていただきます。女性が活躍できる社会環境が必要だということに関するバックデータや、現状がどうなっているかということについて、非常に丁寧なデータを頂いてありがとうございます。労働側の委員がおっしゃるように、非常に幅の広い問題なのかと思うのです。説明をしていただきましたが、ここの分科会として、これ全体が議員立法という説明でした。「指導的地位への女性の登用促進」に関するところを中心に議論するという理解でいいのでしょうか。それとも、労働時間とか支援体制も全部含めてということなのでしょうか、そこが分からなかったので教えてください。御議論いただきたいのは、正に成長戦略に盛り込まれた、新たな法的枠組みの構築の中身について御議論いただきたいということです。行に書いてあるように、具体的にはこうこうこういうことを検討すると。この中身を御検討いただきたいということです。議員立法のほうにも、成長戦略の文言と同じようなことが入っているので、議員立法にも規定されて、政府のその部分の検討を要請されているということで御紹介させていただきました。6(マルロク)に書いている「女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築」ということです。向けた自主行動計画の策定、これらの情報開示を含め、各主体が取るべき対応について検討する。実効性を確保するための措置を検討する。この部分の御検討を頂きたいということで、本日は資料を提出させていただきました。