それでは、議事に入ります。一部を改正する省令案要綱です。これを受けて、当分科会において審議を行うことといたします。用いて、安衛則の改正省令案について説明いたします。別紙として、今回の改正省令案の要綱を付けております。改正概要ですので、本日はこの改正概要に基づき説明いたします。物質のうち、現行我々の女性労働基準規則においても、既に規制の対象とされているスチレン、テトラクロロエチレン、トリクロロエチレンについて所要の措置を講ずるものです。管理区分に区分された場合に、その作業場における業務を就業禁止の対象とするものです。日までパブリックコメントを実施いたしましたが、特段の御意見はありませんでした。山口環境安全部長から御意見を頂きました。公述要旨のとおりです。改正の内容については、いずれの方も賛成を頂き、改正内容の周知徹底を十分行うようとの要望を頂いたところです。日の施行を予定しております。除く部分について御審議を頂きました。審議の結果は「妥当」であるという答申を頂いております。御審議のほどよろしくお願いします。ただいまの事務局の説明について、御意見、御質問はありますか。御報告いたしますが、よろしいでしょうか。皆様の御異議がないようですので、この旨報告を取りまとめることといたします。これについて、事務局から案文が用意されておりますので、配布をお願いいたします。報告文、答申文については、ただいまお手元に配布いたしました案文のとおりでよろしいでしょうか。それでは、そのようにいたします。女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築についてです。今回の女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築についての議論が出てきた背景を説明いたします。ついては、以前の雇用均等分科会で配布しております。今の安倍政権の下では、女性の活躍推進は成長戦略の中核に位置付けられており、その中で今年の成長戦略に法的枠組みの構築が盛り込まれております。%』の実現に向けて、女性の活躍推進の取組を一過性のものに終わらせず、着実に前進させるための新たな総合的枠組みを検討する。向けた自主行動計画の策定及びこれらの情報開示を含めて、各主体が取るべき対応策等について検討する。」こととされております。前段の各主体の取組を促進していくための実効性を確保するための措置を検討するとされております。日の日本経済再生本部において、秋の臨時国会に向けて女性の活躍に係る法案を準備していきたいとの発言がありました。スケジュール的には大変厳しいのですが、秋の臨時国会に向けて検討していくスケジュール感でやっていくことになっております。具体的な制度設計に当たっては、改革内容が骨抜きとなることが断じてないよう、各大臣はリーダーシップを発揮していただきたいとの指示も出ております。日に通常国会に提出をしたところです。これは、衆議院の内閣委員会に付託をされております。審議は行われておらず、臨時国会での継続審議となっております。年以内を目途に必要な法制上の措置を検討することが盛り込まれております。実施の促進措置の検討」という項目があります。この中身として、条文で具体的に書かれております。現状の把握と分析、目標の設定、計画の策定、情報開示等の実施、これらが例示として上がっております。こちらの議員立法においても再興戦略と同様の新法の検討を政府に求める内容となっております。これが、全体の背景です。それから現行取っている施策について説明いたします。最初に、女性の活躍推進が求められる日本社会の背景です。ページは、日本の人口の推移です。日本の人口は、人口減少局面を迎えております。減少していくと予想されております。ページは、生産年齢人口が減っていく中の就業者数のシミュレーションです。万人に留まると見込まれております。男性の高齢者層の労働力率の上昇とともに、女性の労働力率が大幅に上昇することを前提としています。字カーブがほぼ完全に解消することです。ケースの前提として用いられております。割を超す場合であり、労働参加が進むケースが前提として用いられております。押し下げる方向に働いていると指摘されております。ページは、労働生産性の変化について更に分解したものです。日本は欧米諸国に比べて上昇率が低いとされております。ページは、経済成長と労働生産性の関係の数字です。低い状況が続いております。ページは、女性の活躍推進の議論をする際に、必ず少子化との関係がよく指摘をされており、女性の就業率が進むと少子化が進むのではないかという指摘もされますので、必ずしもそうではないという説明用に用意したものです。結婚や出産、子育てをめぐる国民の希望と現実にはギャップがありますが、このギャップは何が要因かということです。結婚希望がある人が全て結婚できているわけではなく、また夫婦も希望の子ども数を持てていない状況です。出産の所ですが、子育てしながら就業継続できる見通しがないと出産確率が低くなることもありますし、長時間労働の家庭の出産確率も低い傾向があります。子以降、夫婦間での家事、育児の分担度合をみると、男性の育児参加が高い家庭では、出産意欲が高く、また女性の継続就業割合も高い状況がみられます。ページは、女性の就業率と合計特殊出生率の関係を、諸外国で見たグラフです。この頃は、女性の就業率と出生率は負の相関が見られ、女性の就業が進むと出生率が下がっていくような関係が見られたところです。年になりますと、就業率の高い国は同時に出生率も高い傾向にあることが見てとれるかと思います。これは、女性の就業率が高くなるから、自然に出生率が上がるものではなく、適切な政策を行うことで、両者を同時に上昇させることが可能ではないかということを示唆するものだと考えます。ここまでが背景ですが、ここからは女性の活躍の現状と課題です。数的な面で見ていきたいと思います。%とかなり大きな割合を占めております。字カーブを描いており、出産、育児期に一旦辞めてしまう傾向がまだ続いております。割を超える大きなボリュームだと思っております。つの課題だと考えております。字カーブの傾向が見られます。字カーブは、韓国が日本と同様に見られております。字カーブの右のほうの一度辞めた方についてですが、もう一度労働市場に入ってきて就業率は上がっていくのですが、この層はパート・アルバイト等の非正規雇用が主となっていることが分かるグラフです。ページは、労働時間の現状です。時間以上働いているという状況です。時間以上働いておりますので、パートの方も労働時間の面から見ると、かなり戦力化してきているのではないかということがうかがわれる数字だと思います。ページは、給与額の現状です。歳層で頂点となる上昇カーブを描いておりますが、一般労働者の女性のほうはそれほどの上昇が見られておりません。パートタイム労働者については、更に上昇幅がほとんどないようなカーブになっております。ページは、男女間の賃金格差の要因です。男女間の賃金格差の要因で一番大きな影響を与えているのは、職階です。その次に、勤続年数が大きな要因となっております。ページは、管理職の女性比率です。%ということで、アジアの国を含めてもかなり低い水準にあります。この数字と似た傾向を示しているのは、韓国です。非常に増えておりますので、その分数字は逆転していくと予想しております。均等分科会の次回以降で、韓国も含めた諸外国の法制度なども示したいと思っております。ページは、管理職等の女性比率が今後どうなるかを、過去のトレンドをそのまま延長したものです。%とはなかなか遠い状況にあることが分かる数字だと思っております。それから、管理職の女性比率と一般社員の女性比率との関係ですが、これは当然ながら強い相関が見られます。一般社員の少ない所で管理職がたくさんいるわけではないのは当然のことですが、管理職登用に向けてはやはり採用を強化し、母集団を厚くすることが重要であることが考えられるのではないかと思っております。ページは、企業規模別に見た管理職、社員の女性割合です。左側が管理職で、右側が正規の社員・従業員です。管理職に占める女性割合も従業員に占める女性割合も、大企業ほど低い状況にあります。ページは、女性役職者が少ない理由としては、採用時点で女性が少ないというのが一番多い回答になっております。2つめは、現時点で必要な知識や経験、判断力を有する女性がいない。目は、可能性のある女性はいるけれども在職年数を満たしていない。役職者になる前に退職するというようなことがあります。これは、勤続年数と関係しているのかと考えております。女性本人が希望しないという回答も、少なからずありました。ページは、総合職の場合を聞いております。社と若干少ない数字になっております。割程度となっております。%と開きが見られるところです。ページは、教育訓練の状況です。そのときの仕事だけではなく、やがて担当する仕事に役立つ、つまり、将来的な育成に向けた教育訓練については、その受講率は女性は男性に比べて低くなっていることが顕著に分かるグラフとなっております。ページは、継続就業の状況です。年ぐらいあまり動きがありません。年のコース別管理雇用制度を導入している企業に聞いたものです。年前に採用された総合職の男女別職位割合で、労働者数の比較です。それから、係長相当職以上の割合も、男性と比較して低くなっております。右側は企業比較のグラフです。ページは、勤続年数です。ページは、妊娠、出産前後に退職した理由を聞いたものです。