リクルートマネジメントソリューションズ当サイトはJavaScriptに最適化されています。JavaScriptが無効になっている場合は、有効にしてください。無料セミナーご来場いただく集合型セミナーと、ウェブで閲覧可能なウェブセミナーの2パターンをご用意しています。「個と組織を生かす」ための最新情報をお伝えし、疑問の解消や情報交換などをしていただくセミナーを開催しています。結果などをコンパクトにまとめた動画を配信しています。「戦略人事」の2つのアプローチ「戦略人事」の中身についても、さまざまな考え方がありますが、欧米においては「ベストプラクティス」と「ベストフィット」の2つのアプローチに大別されています。前者は、高業績企業が行っている組織・人事施策は普遍的であると考えます。人がやる気になる環境や施策は、国や企業が違っても同じであるため、高業績企業では似たような動機づけ施策を行っています。そのため、高業績企業が行っていることを探り、必要に応じて自社に取り入れていくという考え方です。書籍『エクセレント・カンパニー』『ビジョナリー・カンパニー』などにおける研究は、そのような考え方の典型例であるといえます。カルトのような文化」などが挙げられます。私たちは、顧客として受けるサービスや電話での応対、店舗の清掃状態などから、高業績企業に共通するものを肌で感じることができます。同様に、業績が悪い会社にも共通するものを感じます。そのため、体験的にも「ベストプラクティス」の意義はご理解いただけると思います。「ベストプラクティス」への反論として、各社の経営環境やビジネスモデルは異なり、経営戦略も違うのだから、高業績企業と同じような人材マネジメントを行っても、同じような成果が得られるわけではない、というものがあります。競争戦略を考える基本は、競合との差別化、つまり競合と違うやり方をとることにあります。差別化によって高い業績を生み出すということを考慮すれば、各社の戦略に応じて、各社独自の人事ポリシーや施策のあり方があるべきだと考えられます。この考え方が、後者の「ベストフィット」という考え方です。目に見えにくく、模倣することは困難です。模倣困難性が競争優位性を高めると考えると、「ベストフィット」の「戦略人事」が競争優位の源泉になるといえるでしょう。「ベストプラクティス」と「ベストフィット」は、どのように取り入れていけばいいのでしょうか。月~金(祝祭日除く)※フリーダイヤルをご利用できない場合は03-6331-6000へおかけください。