プラン」として決定しました。同プランでは、不本意ながら非正規雇用にとどまっている労働者の割合を、平成26年平均の18.1%から10%以下にまで引き下げることを、大きな目標の一つとしています。そのための切り札と位置付けられているのが「多様な正社員」の推進です。限定した、いわゆる限定正社員のことです。確かに、「正社員として働きたいけど、勤務地や勤務時間などは制限してもらいたい」といった労働者側のニーズと、「これまでの正社員より低い待遇で雇用できるなら、比較的採用しやすい」という企業側のニーズを満たす仕組みといえます。実際に制度を検討していくと、難解な問題も少なくありません。ポイントを考えてみましょう。具体的には、以下の1~4について、検討しなければなりません。3労働時間のいずれを対象とするか。一般的には、1勤務地と2職務を限定するケースが多いと思われます。勤務地については、特定事業所(店舗)に限定するか、通勤可能な事業所とするか。人員コントロールの観点からも、後者を選択する企業が多くなるでしょう。関東地方や近畿地方といった、広域エリア限定の条件設定も考えられます。関する制度改定についても、検討しておかなければなりません。平成27年4月からのパートタイム労働法改正により、「正社員と差別的取り扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大」が盛り込まれました。この改正により、限定正社員に転換する人について、パートタイマーや契約社員の時と同じ職務のまま、処遇だけを改善するわけにはいかなくなります。限定正社員に転換しない人たちとの処遇差を、正当化しづらくなるからです。(非限定の)正社員と同一職務としておくケースも考えられますが、今度は、勤務地限定という条件だけで極端な賃金格差を設けてよいのか、という問題が発生します。その場合、「正社員と非正規社員の中間」のような職務を、検討することになるのではないでしょうか。選択のための条件を設けるか。いった条件をクリアした候補者の中から、会社が選別することになるでしょう。シフトも可能」かつ「人事評価が標準以上」といった基準設定が考えられます。これら1~4の中で、最も悩ましいのは、2の賃金水準です。これまでに(勤務地)限定制度が存在する企業の場合、既存制度を活用するか、新たに制度を設計し直すかの選択を迫られます。過去の勤務地限定制度の多くは、転勤可能であった正社員が何らかの理由で選択する、もしくは新規での採用を想定していました。したがって、処遇についても正社員賃金の◯%ダウン(概ね5~20%程度)、といった設定を行うケースが一般的でした。適用した場合、想定以上に人件費が上昇してしまうかもしれません。その場合、現実的な対応としては、新たな限定社員制度を検討することになるでしょう。[図表1]は、これまで正社員の選択肢として設けていた「限定正社員A」と、新たに契約社員の受け皿として設計した「限定正社員B」のモデル年収をイメージで示したものです。このように複数の限定正社員を設ける場合には、賃金水準の違いを正当化するため、職務内容や責任範囲の違いなどを明確にしておく必要があります。[図表1]限定正社員の年収設定イメージまた、限定正社員導入に当たっては、人件費負担のシミュレーションを入念に行っておく必要があります。人件費シミュレーションを行うには、まず以下の各要素を設定します。年収以外の増加要素はどの程度か?3非正規社員のうち、どの程度の人員が限定正社員化するか?[図表2]は、フルタイム契約社員を限定正社員に転換する場合の試算例です。標準的な水準で算定したつもりですが、退職金などの発生も含めると、1人当たりの人件費で5割近く上昇することになりました。単年度の試算だけでなく、その後の昇給率などを基に、中期的なシミュレーションも作成しておかなければなりません。本当の難しさは、制度設計よりも運用にあります。全国勤務可を選んだ社員全員が、実際に転勤するわけではありません。部署によって、異動の多い職種と少ない職種もあるでしょう。営業職は定期異動があるけれど、研究開発職は本社にしかないので転勤はほとんどない。いって、研究開発職は全員を地域社員、というわけにもいきません。「取りあえず全国勤務社員を選んでおいて、自分に異動命令が出たら勤務地限定社員にくら替えしよう」という社員が出てくるかもしれません。すると、このような社員が発生しないよう、ペナルティなど防止策を考えることになります。新たな、社内の不公平感につながるからです。これら運用時に考えられる問題への対策として、以下のような準備をしておくとよいでしょう。対象者像や人数バランスの方針を明確にしておく3.想定される、さまざまなケースへの対応策を考えておく社員意識の多様化、ワークライフバランス、女性活用など「限定社員制度」を後押しする社会環境は高まるばかりです。自社での必要性、企業特性を十分に検討した上で、取り組まれることをお勧めします。人事コンサルタントとして20年超の実績を持つ。時代を先取りした人事制度のあり方を提唱しながら、企業の実情に沿った柔軟な制度設計・導入スタイルを貫く。