情報セキュリティ情報セキュリティ個人情報や機密情報が万一にも漏えいしたら、企業・団体は存続の危機に陥りかねません。情報セキュリティの必要性は、いまや事業規模を問わず、対策も多岐にわたります。相次ぎ、事業継続計画(BCP)の必要が叫ばれています。事業を継続するにはどのような準備をすればよいか、特に情報インフラ面を中心に紹介します。会社の継続を最優先に考え、M&Aを選択レジトラブルに在庫監視。売り上げアップは一朝一夕にはなし得ません。市場環境が刻々と変わる中では、戦略や実行の仕組みづくりが肝要です。多様な切り口で、そのヒントを提示します。“事業拡大”のために、働き方みえ~る導入まだ紙の書類を保管?早くデジタル化もうけるチャンスを逃す中小店。今回の消費税アップに駆け込み需要なし注目のトレンド注目のトレンド世の中の変化のスピードは速くなるばかり。潮流を知り、変化に対し的確に対応していかないと、経営は行き詰まります。経営・業務に役立つメガトレンドを追いかけます。社長には、多様な分野の知識やノウハウが求められます。経営に必要な専門知識や、社長が知りたい成功の実例・メソッドを伝授します。あなたの話を聞かない権利がある改正民法施行迫る!契約書を見直すポイント(後編)銀行の「格付け」にまつわる裏話ビジネススキルビジネススキルビジネスパーソンに必須のコミュニケーション力アップ術や、人間関係を構築する雑談力のネタを学びます。現場で役立つ時短スキルや、オフィスでできる健康法も用意しました。処世術(1)能力はあるが失業!どうする?Excelで「今日は創業何年か」を一瞬で確認するビジネスツールビジネスツール知ってトクするパソコン・スマホをはじめとする情報・通信機器のワザ。読んでおきたい即効ビジネス本など、オフィスに役立つツール全般をチェックできます。脳に働きかけて自分を変える。人員削減を目的とした解雇のことをいい、労働者側の責任によるものではなく、使用者が経営上の理由で行う解雇のことを意味します。多くの場合、会社が経営上の事由による「リストラ」を行う際に、その1つの方策として行われます。整理解雇は普通解雇の1つとされていますが、当然のことながら簡単にできるものではありません。会社が行った整理解雇が正当なものであると認められるためには、相応の基準に照らし合わせてみる必要があります。労使トラブルになった場合は、この基準にのっとって整理解雇の正当性が判断されることとなります。懲戒解雇は、社員の怠慢行為や非違行為に対する制裁として行われるものです。制裁の中でも最も重い罰で、労働者の生活の基盤を取り上げてしまうことになるわけですから、それ相応な理由が必要になります。会社が行った整理解雇が正当なものであると認められるためには、図表1の4つの要件が必要となります。10年以上連続で黒字を続けているA社。本年度はどうやら赤字になりそうなことが判明しました。製品を加工するに当たり、使用する原料が高騰したことが原因です。取締役会の決議によって、来年度からの経営に不安があることを理由に、会社に反抗的な数名の社員を選んで整理解雇することにしました。善は急げということで、早速、翌日には該当した社員を呼び出し、解雇する旨を伝えました。経営上人員削減の必要性があったか余剰人員の整理解雇を行うには、経営上で相当の人員削減の必要性が認められなければなりません。一般的には、会社の維持存続が危ういほどの差し迫った必要性がある場合は、もちろん認められますが、そのような状況にまでは至らなくても、会社が客観的に高度の経営危機下にある場合であれば、人員整理の必要性は認められる傾向にあります。判例を見ると、「人員整理は労働者に特段に責められるべき理由がないにもかかわらず、使用者の都合により一方的になされるものなので、経営上の必要性の判断には慎重を期すべきである」とするものもあれば、「企業の合理的運営上やむを得ない必要性があれば足りる」と、経営裁量を広く認めるものもあります。この場合、10年以上連続で黒字が続いていたことや原料の高騰が一過性な事情である可能性も否めないため、経営上の人員削減の必要性があるかどうか疑問の残るところです。解雇を回避する努力をしたか解雇を回避するためには、どのような策が考えられるでしょうか。解雇回避の策としては図表2のようなものが挙げられます。この場合、取締役の決議の翌日に該当した社員を呼び出して解雇する旨を伝えています。十分な解雇回避努力を行っていないことは明白です。整理解雇をする方針が固まったときには、図表2にあるような解雇回避努力を行った上で、最終手段として解雇を行う必要があります。そのためには整理解雇に至るまでにどのような措置を取るのか、ある程度のスパンを設けて、綿密なプランを練っておく必要があります(判例では解雇日の6日前に通知を出した事案について解雇無効としたものがあります)。希望退職募集をせずにいきなり指名解雇をした場合には、解雇回避の努力が尽くされていないとして解雇無効と判断されることが多いようです。解雇する者の選定に関して合理性はあったか解雇する者の選定基準については誰もが納得し得るものであり、かつ、その選定基準に適正に当てはめられていることが必要となります(図表3参照)。この場合、「会社に反抗的な数名の社員」とある通り、選定基準があまりに会社の都合であり、また曖昧な基準といわざるを得ません。従って、解雇する者の選定に関しての合理性は認められないと考えられます。解雇基準を作成したときには、この基準に適正に当てはめなければなりません。過去の人事考課が悪い者について下位10名を解雇すると決めたときには、きっちりこれに当てはめなければ解雇無効と判断される可能性があるということです。労働者(労働者代表)と事前に説明・協議を十分に尽くしたか会社が行った整理解雇が有効と判断されるためには、解雇の対象となる労働者や労働組合に対して、整理解雇の必要性やその時期や規模や方法などの内容、退職する場合の退職条件などについて十分な説明を行い、誠意を持って協議する必要があります。この場合、取締役会の決議の翌日に解雇対象者に解雇を告げたとありますから、労働者や労働組合に対して事前に十分な説明・協議を行っていなかったことは明白です。よって、労働者(労働者代表)と事前に説明・協議を十分尽くしたとはいえず、解雇は無効と判断される可能性が高いと考えられます。続きを読む続きを読むにはログインが必要です。会員でない方は、会員登録(無料)いただくと、続きが読めます。ピンポイント攻撃セキュリティ対策は“感染前提”へ“天才”今岡誠を生かした監督、生かせなかった監督セキュリティ対策サービスは“駆け付け”で選ぶ介護、福祉業の情報共有。業務で手書きは、なくならない狙われた三菱電機。