小森コンサルティングオフィス代表・小森康充のブログ「スベらない商談力」の顧客の心の窓を開くコミュニケーションスキル、部下の心に火をつけ結果に導くリーダーシップ、強い組織を構築するマネジメントの手法を紹介モティベーション2017年03月23日メンバーのやる気を引き上げる手法、1人ひとりの導火線の見つけ方メンバーのやる気を引き上げる手法ビジネスリーダーの皆さんへ前回のブログで「メンバーのやる気を引き上げる3つの秘訣」�プライドをくすぐる、�競争心を刺激する、�チームワークを意識させる、を紹介しました。皆さんがビジネスの現場で効果的にメンバーのやる気を引き上げるには、この3つの秘訣をうまく組み合わせて使うことが求められます。プライドをくすぐるとやる気が高まりやすい人もいれば、ライバルと競争することが好きな人もいます。逆にやたらにホメられると気持ちがしらけてしまう人、競争をあおられることを嫌悪する人もいます。基本的には誰でもやる気を出したいと思っています。燃える油は誰の中にも必ずあるものです。リーダーの役割は、その油につながる導火線を見つけて、そこに火をつけることです。そのために大事なことは、何度も述べているように、メンバー1人ひとりをよく見て、よく話を聞くことです。メンバー1人ひとり、導火線は違うところにあるでしょう。信じていれば導火線は必ず見つかります。やる気の導火線に火をつけると言うと、何かとても難しいことのように思えるかもしれませんが、あまり難しく考えすぎず、積極的にメンバーに関わればいいのです。そのリーダーの積極的な姿勢がメンバーに火をつけることもあるのですから。今日から実践してください。�その人に最適の役割を与える、〜リーダー3年目からの教科書より〜ビジネスリーダーの皆さんへ今日は「やる気を引き上げる3つのポイント」の3つめ「その人に最適の役割を与える」を紹介します。メンバーのやる気を引き上げるためには「チームワークを意識させる」ことが重要です。自分1人のためだと「これくらいでいいか」と妥協してしまうことでも、チームのため、周りの人たちのためだと思うと妥協せずにがんばれる、ということがあると思います。そのためには、チームにとって大切な役割をメンバー各自に与えることが大事になります。それもできるだけ具体的に、できればその人にしかできないような役割であると、なお良いでしょう。「明日の日曜日、野球の試合があるんだけど1人足りないんだ。出てくれないかな?」この誘い方では、「誰でもいいから1人来てほしい」と言われているようなものですから、休みの日にわざわざ行こうという気になりません。そのときと同じ、ファーストで5番をお願いできないかな?」こう誘われれば、せっかくの休みの日でも行く気が出てくるのではないでしょうか?単なる人数合わせでは、やる気に火がつきませんが、自分のことを調べたうえで、それに相応しい役割を用意して待っていると言われれば、イヤな気はしないはずです。仕事でも同じことが言えます。リーダーがメンバーの特徴や嗜好をよくつかんだうえで、それに相応しい役割を与えれば、そのメンバーのやる気が一段と高まるのです。今日から実践してください。営業組織のモティベーションをアップさせるスターシステムとは?P&Gアメリカ本社の実例(リーダー3年目からの教科書)より営業管理職の皆さんへ皆さんは日々チームの売上目標達成に努力されていることでしょう。売上目標達成の重要なポイントは、部下の営業マン個人の目標達成意欲ですよね。皆さんは、どのような方法で部下のやる気を喚起していますか?今日は「スターシステム」という1つの手法を紹介します。これは昔今から20年前P&Gアメリカ本社の営業で導入されていた手法で、世界トップトレーナーのボブヘイドンさんより教えてもらいました。営業の部下30名を統括する営業マネージャーがいます。部下の営業のやる気をアップさせるために1つのシステムを実行します。「スターシステム」とは、毎月30名の営業で最も営業成績のよかった上位3名をMVPで表彰します。商品は「スター(星)のシール」です。マネージャーは月末会議で3名のMVPを表彰して、成功例を発表してもらいます。全員で拍手で祝福します。スターのシールを渡すのです。そのシールは営業ツールのバインダーの表紙に貼ってもらいます。それを毎月繰り返します。はじめ部下の営業は、このスターシステムを馬鹿にしていました。部下の陰口を無視しマネージャーは、毎月毎月MVPの表彰を継続しました。シールは18個分配布されています。ここで営業のモティベーションに変化が起こります。Aさんはトップの4個のスターを獲得してバインダーに貼られてます。CさんとDさんは2個、1個獲得は9名、17名の営業はシール0です。ここでトップのAさんは何を考えるでしょう?自分は4個で単独トップです。Bさんは1個差で2個です。今月Aさんがスターを5個にすると2位に2個差でダントツトップです。AさんはMVPを獲得しようとします。次にBさんは何を考えますか?1個差で単独2位です。今月MVPを獲得すると4個でトップと並びます。よってBさんはMVPを目指しますよね。17名の営業はスター0です。後輩の営業がスターを1個以上獲得しはじめているのに、自分が0は面白くないですよね。何とか今月はMVPを獲得しようとします。結果的に営業全員が、モティベーション高く目標達成に動きます。これが「スターシステム」です。マネージャーは、怒鳴ったり、怒ったりする必要はありません。毎月明確な目標設定を個人の営業に持たせ、毎月MVPの表彰をするだけです。ここで「システム」という言い方をしているのは、毎月ルールどうりに3名を表彰してスターシールを渡すということの継続性です。思いつきで渡したり渡さなかったりはいけません。添付ストーリーマップのマネジメントの4番目「報奨システムを実行する」のポイントです。詳細は書籍「リーダー3年目からの教科書」(かんき出版)のマネジメントの5つのステップをご覧ください。明日から実行してみてください。大阪産業創造館にて「経営者のためのマネジメント実践塾」を開催した。第3回目の開催である。今回は、マネジメントの5つのポイントの実践例発表に加え、新しいスキルとして「モティベーションのチェックポイント」を紹介した。管理者として部下のモティベーションをどのように把握、チェックすればよいのであろうか?ここでは部下のモティベーションの7つのチェックポイントを紹介する1)仕事内容の満足度これは今の仕事が本人にとって楽しいかどうか?性格的に向いているかどうか?ということである。営業の仕事が楽しくて、人と話をするのが好きだ。いう場合は、OKであるが、営業に向いてないのに営業に配属された。本人が思っている場合、このポイントは下がる。現在の仕事と本人の将来の夢、目標が一貫性があればモティベーションが高いと判断する。これは夢、目標を本人に聞かないとわからない。まわりの意見も聞く必要がある。まわりから本人が評判がよく、友人もたくさんいててサポート体制もできていれば、モティベーションが高いと判断する。多ければ、モティベーションが低くなる、逆に休日出勤、残業がなければ、プライベートの時間が十分とれるので、モティベーションが高いと判断する。6)仕事の達成度合い上司から指示された仕事の達成度合いが高ければ、モティベーションも高いと判断する。上司とうまくいっていると仕事も楽しくなるものである。逆に直属上司と人間関係がうまくいかなければ、仕事のモティベーションも落ちてくると判断する。以上の7つのポイントで部下のモティベーションを5段階評価していただければ、部下のサポートをするポイントが見えてくると思う。評価、サポート5)休日出勤、残業6)仕事の達成度合い7)直属上司との人間関係〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜参考にしていただければ幸いである。Tweet2012年05月09日モティベーションとは?(部下育成のために:その2)部下を持たれるマネージャーの皆さんへ部下のモティベーションをアップするには、いくつかのポイントがあります。前回に引き続き紹介させていただきます。1)部下には常に目的意識を持たせることが重要です。達成して充実感を感じてもらうことがモティベーションのポイントです。「自分もやればできるんだ。」という自信、セルフコンフィデンス(自己重要感)に導くことが上司の役目です。目標は、長期的な目標、短期的な目標があります。長期的な目標には、「10年後この会社で支店長に出世することをめざす。」「今から貯金して、将来マイホームを持つ。家族でその家で暮らす。」というものでもいいでしょう。短期的な目標には、「今月の新製品を営業所でトップの売上を上げる」「明日の大型商談をクロージングしてみせる。」ということでOKです。2)部下に同族意識を感じてもらう多くの部下は、「自分はどこかの組織に属していたい。」という同族意識を持ちたいものです。機会あるごとに会社の理念、目標、支店の目標、方針等を語って聞かせ、「自分はこんなすばらしい会社に属しているんだ。」「自分はこの支店に配属になってよかった。この支店長と一緒に仕事ができてよかった。醸成できるとモティベーションがアップするものです。リーダーシップの研修で、「幹部は、組織のヴィジョンを部下に語ってください。」ということを紹介します。これは1つは、同族意識を強く持つ部下を育てていくことにつながります。同族意識の強い組織のほうが、長期的に強く、楽しく、明るい組織になる可能性が強いのです。3)上司と部下のコミュニケーション多くの部下は上司と十分なコミュニケーションをとりたいと思っています。「ほったらかしにされたほうが良い。」と心から思っている部下は少ないはずです。トレーニング、仕事もプライベートの楽しい話も含めて、上司と部下のコミュニケーションは重要なポイントです。コンタクト回数(月の中での部下との会話の回数)に注意してください。月に1度上司と部下で3時間の会話をして、それ以外は会話をしない関係よりも、1回20分でも9回、毎週会話をする上司と部下のほうが信頼関係が深まります。会話時間は3時間、同じ180分です。上司と部下の会話は、会話の合計時間よりも回数が重要なポイントになります。忙しいと思いますがたとえ10分でもよいので毎日、2日に1回、上司と部下で会話をする。これが部下のモティベーションをアップするポイントとなります。Tweet2012年05月08日モティベーションとは?(部下育成のために)部下を持つ管理職(マネージャー)の皆さんへ組織を管理するマネージャーの皆さんにとって最も重要な仕事は、組織の業績、目標の達成であると思います。そのために部下のメンバーのモティベーション(やる気)をアップすることは、最重要のポイントになります。組織の業績、目標をさらに大きく達成するためにマネージャーが実施するポイントとは何でしょう?1つは部下のメンバーのスキルを伸ばすこと(トレーニング)であり、2つめは、部下に一生懸命に仕事をしたいというモティベーションをアップしてもらうことです。この部下に対するトレーニングとモティベーションの2つが、マネージャーの仕事と言ってもよいと思います。ある心理学者によりますと、大抵の人間は、本人の能力を下回る仕事しかしていないといいます。自分の能力を下回る仕事の進め方が、楽で心地よく仕事ができるからです。本当に部下がやる気になればもっと仕事の業績も、目標達成率もアップするはずです。仕事の効率はトレーニングによってアップします。人間は今まで慣れ親しんだ仕事のやり方、仕事のスピードを変えようとはしな傾向があります。よってマネージャーが、スキルを教え、モティベーションをアップさせることにより、部下の仕事のスピードをアップしていく必要があるのです。部下個人の行動にマネージャーが良い影響を与えるには、どうすればよいのでしょう。以下はそのヒントになるポイントです。1)すべて個人の自発的な行動は、その個人が何かを欲することから始まります。購買の原則に「人は、自分自身が欲しいもの、好きなもの、必要なものを買う(行動を起こす)。」というのがあります。よって上司のマネージャーは、部下個人が何を欲しているのかを知る必要があります。部下は上司の欲しいもののために動くのではなく、自分自身が欲している何かのために行動を起こすものなのです。給与のアップ、上司からの賞賛、楽しく仕事をすること、プライベートでの目標達成、趣味の充実、トップセールスになるというプライド、ライバルに勝ちたいという競争心、のようなものです。2)人は基本的に、賞賛や報酬に対するモティベーションが、叱責や失敗の恐れより強いことが多いということです。「マネージャーの仕事は、部下を怒ることだ」と考えている方もいらっしゃるようですが、あまり効率のよいやり方ではありません。時には叱ることも必要かもしれませんが、マネージャーがフォーカスすることは、部下を賞賛し、認めてあげる報酬の効果に訴えるほうが、効果的に部下は行動をかえるものです。3)人がとる行動は、その人の生活パターンと密接に関係します。部下の仕事以外の興味、趣味、関心は何なのか?仕事上では何なのか?マネージャーとしては、仕事のみならず、部下のプライベートの関心ごとも知っておく必要があります。高い営業能力と顧客コミュニケーション能力により常にハイレベルな売上目標を達成。世界的エクセレントカンパニーにおいて、アジアパシフィック最優秀マネージャー等数々の表彰を受ける。後に世界No.1サクセスコーチであるアンソニー・ロビンズのコーチングスキルを習得。卓越した営業スキルに世界No.1のコーチングスキルをミックス。「小森康充コーナー」(年間常設ディスプレイ)4冊から5冊に増やしてもらいました。あわぎん(阿波銀行)ビジネスカレッジにて「組織力を高める真のリーダーシップスキル」研修を開催しました。一般参加可能なリーダーシップ研修を2月28日にダブルヘッダーで開催します。(17)成功は、確率である。「Amazonライブリンク」は提供を終了しました。ブログ検索」ブログパーツは、サービスを終了しました。