会社に解雇者がでたとき社員を雇っていると、社員の行いで、困ったことが起きることがあります。そんな時、どうしたらよいでしょうか。しており、会社が本人と対話をしようとしても、社員は応じない、会社の秩序を乱すようなことをして、注意しても治らないなど、解雇を考えるしかない状況が出てくることがあります。解雇は、就業規則に解雇事由としての規定がないとできません。法律で定められた手順があります。解雇してはならないという解雇制限もあります。長期間の無断欠勤の社員がでた場合は、出勤の意思がないということで普通解雇が該当するでしょう。本人が、解雇に応じないとなれば、トラブルにもなります。本人が応じるかどうかは別として、解雇をするには、解雇予告をしなければなりません。30日前に、本人に予告するか、または、30日分の解雇手当を支払って解雇するか(解雇予告)になります。解雇をして、さようならというわけにはいかないのです。解雇予告が不要な場合もある。予告がいらないケースもあります。14日を超えない試用期間中のもの、日々雇い入れられるもの、2か月以内の期間を定めて使用されるもの、季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用されるものです。これらの方々は、単発的な雇用なので対象外になるのでしょう。解雇には、解雇制限というのもあります。いう社員を解雇してはいけませんという制限です。具体的には、業務上の負傷疾病にかかっている期間とその後30日間、産前産後の女性が休業している期間及びその後30日間の社員です。当然と言えば当然ですが。解雇は手順をふまえて行います。このように、解雇の場合、手順を踏んで行うことになりますが、すべて就業規則に規定していないとできないことなのです。当社には、そんなことは起きないから大丈夫という保証はありません。いつどんなトラブルが起きるかわからない。そんなときのために、就業規則を見直して、会社を守る就業規則を準備しておきましょう。就業規則は、労働法に詳しいもの出ないと、作成できません。社会保険労務士が就業規則作成の第一人者となります。いろいろなところで、就業規則を作成しますというお声がかかったり、広告などを見かけることがあるかもしれませんが、就業規則作成は社会保険労務士に、必ず依頼してください。就業規則は助成金を受給するのにも必要です。助成金受給に対応するために就業規則も社会保険労務士にしかできないのです。>>就業規則の作成・見直しは、必ず、社会保険労務士へ。