2019.10.12スポンサーリンク労働者が使用者から解雇された場合において、その証明書の交付を求めた時は、使用者は労働基準法第22条で定められた証明書を遅滞なく交付しなければなりません(労働基準法第22条)。労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。記載事項には何があるか)。使用者の中には、労働者の再就職を困難にする意図(嫌がらせ)で、労働者が求めていないにもかかわらずあえて「解雇の事実」を詳細に記載するケースも見られます。労働者が「解雇の事実」だけの記載を求めたにもかかわらず、使用者が「解雇の理由」まで具体的に記入した解雇理由証明書を交付してきた場合、労働者は具体的にどのように対処すればよいのでしょうか。労働者が「解雇の事実のみ」の証明を求めた場合、使用者は「解雇の理由」を解雇理由証明書に記載してはならない使用者に「解雇の事実」だけの証明を求めたにもかかわらず「解雇の理由」まで具体的に記載された解雇理由証明書が交付された場合の対処法を考える前提として、そのような使用者の態度が違法であることを正確に認識しておかなければなりませんので、ここで簡単に解説しておきます。労働基準法第22条第1項は上に挙げたように労働者が「退職の事由」の証明書の交付を求めた場合にはその証明書を交付することを使用者に義務付けていますので、その要請があれば使用者は「退職の事由」を記載した証明書を遅滞なく交付しなければなりません。記載事項には何があるか)。この解雇理由証明書は解雇された労働者がつぎの就職先を探す際に解雇されたことの証明として利用することもありますので、労働者にとって不都合な事実が記載されることは好ましくありません。そのため労働基準法第22条第3項は、「労働者の請求しない事項を記入してはならない」と規定して、労働者があらかじめ記載してほしくない事項を使用者に伝達することで、その記載事項に証明書に労働者の請求しない事項が記載されてしまわないように労働者を保護しているのです。労働者が使用者から「解雇」された場合において、使用者が労働者から単に「証明書」の交付を求められた場合には「解雇の理由」まで具体的に記載された証明書を交付しなければなりませんが、その労働者が「解雇の事実」だけの証明を求めた場合には、使用者はその「解雇の理由」を記載してはならず、「解雇の事実」だけを記載した証明書を交付しなければならないのです。この点については厚生労働省の通達が具体的にその基準を明らかにしていますので念のため引用しておきましょう。解雇や退職をめぐる紛争を防止し、労働者の再就職活動に資するため、退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)を退職時に証明すべき事項として追加したものであること。身分を失った事由を示すこと。解雇の場合には、当該解雇の理由も「退職の事由」に含まれるものであること。解雇の理由については、具体的に示す必要があり、就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければならないこと。解雇された労働者が解雇の事実のみについて使用者に証明書を請求した場合、使用者は、法第22条第2項の規定により、解雇の理由を証明書に記載してはならず、解雇の事実のみを証明書に記載する義務があること。基に作成ですから、仮に労働者が解雇された場合において、「解雇の事実のみ」を記入した証明書の交付を求めたにもかかわらず「解雇の理由」など具体的に記載された証明書が交付された場合には、労働者はその訂正を求めることができることになりますし、それに応じない使用者は労働基準法第22条所定の証明書を交付していないということで労基法違反の責任が生じるということになるのです。懲戒事由にあたるから懲戒解雇した」などと解雇の理由まで具体的に記載しなければなりませんが、この場合に労働者が「解雇の事実」のみの証明を請求した場合には、使用者は「解雇」とのみ記載した証明書を交付しなければ、その使用者は労基法第22条違反となりますし、労働者は使用者に対して「解雇の事実だけを記載した証明書を交付しろ」と請求する子音ができるということになります。「解雇の事実」だけを記載するよう求めたにもかかわらず「解雇の理由」まで記載された解雇理由証明書が交付された場合の対処法このように、労働者が「解雇の事実」だけの証明を求めた場合には、使用者は「解雇の理由」を解雇理由証明書に記入してはならず、それを記入すること自体が労働基準法第22条第3項違反となりますから、そのような労働者の望まない記載の解雇理由証明書が交付された場合には、労働者はその訂正や再交付を求めることができます。実際にそのような解雇理由証明書が交付された場合には労働者の側で具体的に対処しなければなりませんので、その具体的な対処法が問題となります。労働基準法は会社(法人)だけでなく個人事業主にも適用されますので、個人事業主に雇い入れられている労働者が解雇され個人事業主から「解雇の理由」が記載された解雇理由証明書が交付された場合にも、以下の対処法はあてはまります。(1)「解雇の理由」を記載しないよう求める「書面」を作成して会社に通知する解雇された労働者が「解雇の事実」だけの記載しか求めていないにもかかわらず、会社から「解雇の理由」まで具体的に記載された解雇理由証明書が交付され、会社がその訂正や再交付に応じない場合には、それが労働基準法第22条第3項に違反することを指摘する書面(通知書・申入書)を作成し会社に送付するというのも対処法の一つとして有効な場合があります。先ほども説明したように、労働者が「解雇の事実」だけの証明しか求めていないにもかかわらず使用者が「解雇の理由」まで記載した証明書を交付することは認められませんが、労働者の希望に反してそのような証明書を交付する使用者は何らかの不当な意図(嫌がらせをしたいなど)があってあえてそのような証明書を交付していることが窺われますので、そのような不当な意図を持っている会社に対して口頭でその改善を求めても誠実な対応は望めません。書面という形で正式に抗議すれば、将来的な裁判や行政機関への相談を警戒して態度を改める会社もありますので、とりあえず書面で抗議するというのも解決方法として有効な場合があるのです。その場合に送付する通知書・申入書の文面は以下のようなもので差し支えないと思います。私は、〇年10月10日、貴社から「勤務成績不良」の理由で同月末日をもって解雇する旨の通知を受け、同月末日に解雇されました。規定に基づいて解雇した」と記入されていました。厚生労働省の通達(平成11年1月29日基発45号)は、「解雇された労働者が解雇の事実のみについて使用者に証明書を請求した場合、使用者は、法第22条第2項の規定により、解雇の理由を証明書に記載してはならず、解雇の事実のみを証明書に記載する義務がある」と述べていますので、私が請求していない解雇の理由まで具体的に記載した貴社の証明書は、労働基準法第22条第3項に違反するものであり、同条第1項の書面を交付したことにはなりません。※証拠として残しておくため、コピーを取ったうえで配達した記録の残る特定記録郵便などの郵送方法で送付するようにしてください。(2)労働基準監督署に違法行為の申告を行う解雇された労働者が「解雇の事実」だけの記載しか求めていないにもかかわらず、使用者が「解雇の理由」まで具体的に記載した解雇理由証明書を交付し、その訂正や再交付にも応じない場合には、労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも対処法の一つとして有効です。前述したように、労働者が「解雇の事実」だけの記載を求めた場合には、使用者は「解雇の理由」を記載した証明書を交付することはできませんから、それにもかかわらず使用者があえて「解雇の理由」まで記載した証明書を交付した場合には、その使用者は労働基準法第22条第3項に違反する状態にあると言えます。この点、労働基準法第104条は労働基準法に違反する使用者がある場合に労働者にその違法行為の申告を労働基準監督署に対して行うことを認めていますが、仮に労働者がその申告を行うことで労働基準監督署が監督権限を行使して調査を行い、勧告を出すようであれば、使用者が監督署の指導に従うことで解雇理由証明書の訂正や再交付に応じることも期待できます。そのため、労働基準監督署に違法行為の申告を行うというのも、このようなトラブルを解決する手段として有効に機能する場合があると考えられるのです。この場合に労働基準監督署に提出する申告書の記載は、以下のようなもので差し支えないと思います。申告者は、違反者における下記労働基準法等に違反する行為につき、適切な調査及び監督権限の行使を求めます。・申告者は〇年6月10日、違反者から「勤務成績不良」を理由に解雇する旨の告知を受け、同月30日付で解雇された。・申告者は同年6月11日、違反者に対し「解雇の事実のみ記載してほしい」旨を申し添えたうえで労働基準法第22条所定の証明書を交付するよう、当時の上司だった○○氏に口頭で伝えた。規定に基づいて解雇した」と記載された解雇理由証明書を申告者に交付した。違反者に本件申告を行ったことが知れると、違反者から不当な圧力(他の労働者が別件で労基署に申告した際、違反者の役員が自宅に押し掛けて恫喝するなどの事例が過去にあった)を受ける恐れがあるため、違反者には本件申告を行ったことを告知しないよう配慮を求める。※注1:契約社員やアルバイトなど期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)の場合には、「期間の定めのある雇用契約」と記載してください。※注2:労働基準監督署への申告に添付書類の提出は必須ではありませんので添付する書類がない場合は添付しなくても構いません。添付書類の原本は将来的に裁判になった場合に証拠として利用する可能性がありますので必ず「写し」を添付するようにしてください。※注3:労働基準監督署に違法行為の申告を行った場合、その報復に会社が不当な行為をしてくる場合がありますので、労働基準監督署に申告したこと自体を会社に知られたくない場合は備考の欄に上記のような文章を記載してください。申告したことを会社に知られても構わない場合は備考の欄は「特になし」と記載しても構いません。(3)その他の対処法これら以外の解決手段としては、各都道府県やその労働委員会が主催する”あっせん”の手続きを利用したり、弁護士会や司法書士会が主催するADRを利用したり、弁護士(または司法書士)に個別に相談・依頼して裁判や裁判所の調停手続きを利用して解決を図る手段もあります。これらの解決手段については以下のページを参考にしてください。弁護士法人みやびの退職代行サービス」を利用するのもアリ。スポンサーリンクこの記事をシェアするTwitterFacebookはてブPocketLINEこの記事を読んだ人にはこんな記事も読まれています。記載内容が不十分な場合の対処法このページでは、会社から交付された解雇理由証明書や退職理由証明書の記載に不備があるのにその訂正に応じてもらえない場合の対処法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