お金の心配が少しでも軽くなれば、介護の不安も少なくなります。これだけでは不十分な面もあるかと思いますが、それでも、大きな前進でしょう。他の会社も、こうしたニュースから刺激を受けて、自社の介護支援制度のあり方を考えていくことになると思われます。この波に乗り遅れることは必ず責任問題に発展するホンダの事例などにもある通り、少なからぬ日本企業は、介護支援制度の拡充を急ぎ始めています。新たに介護のための財源を確保するケースもありますが、既存の手当てを見直すことで、介護への手当てを手厚くするケースもあります。具体的には(1)配偶者手当をなくして介護手当の財源とする;未婚者や共働きが増えた現代に配偶者手当はそぐわないため(2)残業手当を減らして介護手当の財源とする;そもそも残業によって業績を確保するという時代でもないし、介護がはじまれば残業もできない(3)出張手当を減らして介護手当の財源とする;Skypeに代表されるネット会議が当たり前になった今、出張が多いと手取りが多くなるというのは間違ったインセンティブになる、といったことは、どこの企業でもすぐに着手できることでしょう。介護支援制度の拡充が他社よりも遅れた結果として、優秀な従業員が介護離職してしまった場合、必ず責任問題になります。介護離職が目立ってきたら、人事担当役員は、他の役員から「他社がしっかりとした介護支援制度をつくっているのに、うちは何をしているんだ?」と言われるでしょう。同様に、労働組合も「他社の組合は、介護支援制度の充実を要求して通しているのに、うちの組合は何をしているのか?」ということにもなりかねません。全従業員に占める40歳上の従業員の割合を調べましょうまずは、全従業員に占める40歳以上の従業員の割合を調べてください。40歳以上になると、親の介護がはじまる可能性が高くなるからです。した介護リスクを抱えている従業員が、全従業員の何割になるのかを知ることは、介護リスク削減の第一歩です。日本全体の平均年齢は46歳です。男性従業員の過半数が40歳以上という会社は、決して少なくありません。このベテラン・管理職層が、介護離職のリスクを抱えているのです。この層に対して、介護離職を予防する施策を網羅的に考えて、選択的に実施するということが必要です。した活動をしている会社が増えてきています。「いつかやる」では遅すぎます。なんの手も打っていないなら、すぐにでも介護支援制度の構築プロジェクトチームを立ち上げるべきです。メンバーとして入る必要もあるでしょう。そこから、現在、すでに介護をしながら仕事をしている従業員の人数・割合などを明らかにします。その割合が、今後どのように増えていくのかというシミュレーションも必要です。その上で、介護支援制度の充実のために、どれだけの予算を確保すべきかについて考えていくことになります。2016年3月16日シェアツイートLINEするこの記事が気に入ったら「いいね!」しようKAIGOLABの最新情報をお届けします。介護離職防止のために、独自に介護サービスを開始!花王の先進的な取り組みは、広く知られるべきだ!ランキングまだデータがありません。免責事項お問い合わせ。