理由なき降格処分を争う私は運送会社の課長職でしたが,職場の上司に対し,その怠慢を指摘して注意したところ,特に理由も無く降格され,一般ドライバーとさせられてしまいました。降格の結果,給料も以前は80万円あったのが40万円と大幅に減額されましたか。私が何らかの懲戒処分を受けた事実も無いのに,このような仕打ちを受けるのは納得できません。ご回答ご質問の内容だと,懲戒処分を下されたわけでは無いようですね。すると,この件は,人事上の措置として役職や職位を引き下げられた結果,給与が大幅減額したということでしょうか。基本的に人事権行使は,人事権の濫用とならないことが必要です。人事権濫用かどうかは,1使用者側における業務上・組織上の必要性の有無及びその程度,2能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の有無及びその程度,3労働者の受ける不利益の性質及びその程度,4当該企業体における昇進・降格の運用状況,などの諸事情を総合考慮して判断されます。したがって,貴殿の場合についても,1特に使用者側で必要性が無いのに,2特に貴殿の能力の適性と関係無く,3大幅な給与の減額を伴う降格がされ,4特に貴殿のような降格の例が他に例を見ないものであったならば,人事権の濫用として,無効になる可能性があります。(大森記念病院)事件(降格)(東京地裁平成9年11月18日判決)「使用者に委ねられた裁量判断を逸脱しているか否かを判断するにあたっては、使用者側における業務上・組織上の必要性の有無及びその程度、能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の有無及びその程度、労働者の受ける不利益の性質及びその程度、当該企業体における昇進・降格の運用状況等の事情を総合考慮すべきである。前記のとおり、婦長と平看護婦は待遇面では役付手当5万円が付くか否かにしか違いがないうえに、本件降格が予定表という重要書類の紛失を理由としていることなどに照らすと、Yが降格を行うとの判断をしたことは一応理解できなくはないけれども、一方、〔1〕本件降格が実施された直後に、Xが予定表を発見していることに照らすと、YがXに対し、紛失した予定表を徹底的に探すように命じたのか否かにつき疑問も存し、予定表の発見が遅れたことについてXのみを責めることもできないこと、〔2〕予定表の紛失は一過性のものであり、Xの管理職としての能力・適性を全く否定するものとは断じ難いこと、〔3〕近時、Yにおいて降格は全く行われておらず、また、〔4〕Xは婦長就任の含みでYに採用された経緯が存すること、〔5〕勤務表紛失によってYに具体的な損害は全く発生していないこと等の事情も認められるのであって、以上の諸事情を総合考慮すると、本件においては、Yにおいて、Xを婦長から平看護婦に2段階降格しなければならないほどの業務上の必要性があるとはいえず、結局、本件降格はその裁量判断を逸脱したものといわざるを得ない。無理に提出させられた退職届を撤回したい私は,従業員20名程度のA社に5年間勤務していました。私は妻子ある同僚男性と交際し,それが社内で露見しました。部長からは,私に対し,私を懲戒解雇するつもりであるが,すぐ退職届を提出すれば,退職金が出ると思う,と言われたので退職届を提出してしまいました。同僚男性は特に解雇されることなくA社に勤務しており,なぜ私だけが,という思いです。会社に対して退職届の撤回を請求したいのですが,可能でしょうか。退職の意思表示について強迫取消(民法96条1項)が認められ,撤回が請求できる可能性が高いと考えられます。一般に,退職届を提出してしまうと,特段の事情が無い限り,撤回は認められないというのが実情です。ご相談の事案だと,懲戒解雇が認められる余地が殆ど無いと考えられるのに,退職届を提出しないと重大な不利益が発生すると突きつけ,精神的な威迫を与えた上で,退職届を提出させたと言わざるを得ません。よって,民法96条1項の強迫が認められる可能性は高いものと言えます。「以上の認定によれば、控訴会社がその主張するようなバスガイドの職種の特殊性から被訴人につき将来風紀上の問題を起すおそれがあり、その適格性に疑問があると判断したことには相応の理由があるにせよ、前判示のとおり所定の懲戒解雇事由に該当する事実がないのに前記小山所長らが被控訴人に対し明らかに懲戒解雇に付すべき不当な行状があるとして退職願を提出するよう要求したことは、被控訴人が見習者であつたことを考慮にいれても、違法な強迫行為に当るものというべきであり、違法性がない旨の控訴会社の主張は採用できない。私は勤務先を1カ月前に辞めましたが,その勤務先は今までどれだけ長時間残業しても残業代を支払ってくれませんでした。残業をすれば残業代を請求できるということは知っているのですが,その勤務先はタイムカードなどがありませんでした。いったタイムカードが無い場合でも残業代請求はできるのでしょうか。残業代は,残業時間を把握しないと請求できませんので,タイムカードなどで残業時間を把握する必要があります。タイムカードは残業時間を把握するための1つの手段に過ぎませんから,別にタイムカード以外の方法で残業時間を把握できるならば,それで残業時間を認定することは可能です。毎日,業務日報・報告書を提出していたのであれば,当該日報に何時から何時まで労働したかが記載されている筈です。パソコンのログやメールを調べれば,特定の時間まで働いていたことが証明できると思います。これら客観的な証拠以外でも,日記・メモなどの個人的な証拠でも証拠価値が完全に否定されるわけではありません。元同僚の労働時間に関する陳述などがとれれば,ある程度残業時間を特定することも可能です。当事務所で取り扱った事例では,元同僚が依頼者の残業時間が毎日最低でも2時間あったことを陳述してくださったおかげで,毎日2時間分の残業時間が裁判所によって認定された例がありました。以上の通り,タイムカードは残業時間を把握するための1つの方法に過ぎません。よって,タイムカードで把握されていない残業時間があれば,この時間について残業代が請求できるのは当然のことです。どのような資料があるのか,具体的にお聴きして,適切な資料を探し,保全する必要があります。私が経営しているA社は2名の従業員がいます。何とか給料は払えていましたが,経営不振で1名を解雇することになりました。解雇した1名から,先日残業代を払えという請求がありました。会社は赤字続きで到底残業代を支払える状態ではないため,支払えない旨回答しようと思いますが,私個人の責任は追及される可能性は無いでしょうか。倒産の危機にあり割増賃金を支払うことが困難な状況にあったなど特別な事情がある場合は責任追及されませんが,そうでない場合は,責任追及される可能性があるかもしれません。あなたのケースでは,赤字続きであったということですから,特別な事情があったと言え,責任追及はされないだろうと思われます。大阪地裁平成21年1月15日判決は,取締役及び監査役の善管注意義務ないし忠実義務は,会社の使用者としての立場から遵守されるべき労働基準法上の履行に関する任務懈怠も包含すると解されるから,取締役及び監査役は,会社に労働基準法37条を遵守させ,被用者に対して割増賃金を支払わせる義務を負っているとして,被告らに任務懈怠が認められるとして,請求を一部認容した事例です。この判例によると,倒産の危機にあり割増賃金を支払うことが困難な状況にあったなど特別な事情に無い限りは,時間外労働の割増賃金を支払わなかった会社の役員が個人責任を追及されるおそれがあります。この判例の内容は確立した裁判例になっているとは言い難い(これと反する判例もあります。)ですので,今後も必ず踏襲されるとは限りませんが,注意はしておいた方が良いです。残業代がそもそも発生しないように,就業規則上の工夫や給与の支払方法の工夫をした方が良いと考えます。定年を迎えた従業員の雇用についてY社は,60歳定年制を就業規則で定めているが,高齢者雇用安定法の改正に伴い,労使協定で継続雇用制度を導入した。制度の内容としては,65歳まで嘱託として再雇用するが,1年更新の契約であり,一定の基準を満たす者のみ更新されるというものである(「一定の基準」は,定められていない。労働条件は,会社と従業員とが協議して決める。Xは,勤務態度が良好でなかったことから,60歳定年に伴い,定年退職後に再雇用されなかった。Xは,これを不服とし,従業員としての地位確認請求をY社に対してした。Y社はこれに応じなければならないか。基本的には応じなくても良いと思われます。9条は,次のように規定されています。定年(六十五歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)のいずれかを講じなければならない。高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。同法9条を素直に読むと,65歳までの雇用が当然に義務づけられているかのようにも読めます。9条は,会社と労働者の間に私法的効力を認めることまで規定していないし,どのような契約内容が成立するか規定されてないです。同法10条における制裁もごく軽微なものです。したがって,9条により,当然に会社と定年後の労働者との間で労働契約が成立することは無いと言えます。裁判例でも同様の理由により,契約の成立を認めていない判例が多いです。本件では,再雇用契約を締結する前は,契約内容が固まらないため,いずれにしても,XがYに対し従業員としての地位の確認を請求することはできないと言えます。再雇用を拒絶した被告会社に対して地位確認請求をしたもの。結論としては原告の請求を棄却。原告は,解雇権濫用法理を主張→裁判所は再雇用契約の締結を求める権利は労働者に無いと判断し,解雇権濫用法理の適用の余地はないと判断。←高年法9条1項に私法的効力はないことを前提とする(私法的効力を認める旨の規定がない,制度内容が一義的でない,10条の制裁は軽いものであること)。被告会社の再雇用基準は高年法9条に違反するものではない。再雇用規程の内容からして,勤務条件は一切定まっていないため,実際に再雇用の契約が締結された場合にしか定年後の労働契約上の権利を主張できない。原告が再雇用基準にあてはまるかどうかについては全く審理せず。(上告中)詳細な再雇用基準がある事案である。裁判所は,継続雇用の申込があった場合に,使用者側に採否の自由があるわけではなく,基準を満たす労働者は継続雇用を承諾しなければならないと判断。本件では基準を満たすので,原告の地位確認を認める。解雇権濫用の法理を類推適用した画期的な内容であった。その上で,継続雇用が認められた場合の賃金額が明確に定められているため,あてはめをして,賃金支払の請求も認めるものとした。地位確認と,損害賠償を請求した事案。高年法9条1項の私法的強行性を否定した。同条項は,使用者の裁量を柔軟に認めるものとして,被告の継続雇用制度を違法と判断しなかった。9条1項の私法的強行性を否定。9条は特定の継続雇用制度を推奨しているものではなく,多様な制度を容認している。継続雇用にあたり,必要性合理性の無い大きな不利益変更がある場合には,継続雇用制度を定めたことにはならない。本件では必要性合理性のある不利益変更であるため,同条に反するとまでは言えない。パワハラについて龍達工業の織田総務課長は、困り顔で顧問弁護士の下を訪れました。織田課長の相談は次のようなものでした。堂林という新入社員が,態度が悪かったため,担当の課長が「意欲がない,やる気がないなら,会社を辞めるべきです。会社にとっても損失です。あなたの給料でアルバイトが何人雇えると思っているのですか?」という叱責メールを堂林に送りました。叱責メールの文字は赤字で,しかも会社の同僚全員に一斉メールしました。堂林は,担当課長のこのような行為はパワハラであり,訴えてやる!とテレビ番組の真似をして息巻いています。最近,パワハラという言葉をよく耳にします。新入社員が上司に楯突くときに使うようです。一口にパワハラといってもどのような行為がパワハラなのか,よく分かりません。言葉が一人歩きしているような気がしてなりません。セクハラと並んでパワハラという言葉は,認知度が高くなっていますね。セクハラは,雇用機会均等法11条で定義されていますが,パワハラは法律上の定義がなされていません。一般には,指導に名を借りた暴言・暴力,誹謗中傷,侮辱,職場における各種無視,過重・無理な業務を指示する,若しくは何もさせない,等の言動が繰り返されると,パワハラと言えるのだと思います。何となくは分かりましたが,非常に曖昧ですね。要は,社会通念上,許容される範囲を超えているかどうかがポイントになるでしょう。言動の態様,行為者の地位,言動のねらい,必要性・合理性,言動によって従業員が受けた不利益の程度,反復継続性といった点が問題になると思います。今回のような事例で,東京高裁は,上司の責任を認めました(東京高判平成17年4月20日)。裁判所によると,指導や叱咤激励の目的があったのは理解できるが,赤い大きな字のフォントを使ったり,職場の同僚全員にわざわざメールを送ったのは,許容限度を超えている,ということでした。請求認容額は,5万円でした。請求認容額は,15万円でした。上司にはいささか厳しい結論ですね。我が社のケースでも違法と言われてはたまりません。5万円のために裁判をする人はいないので,それほど心配しなくてもいいでしょう。上司たるもの,ストレスの発散のような形で不必要に部下を叱ったりすると,しっぺ返しをくらいます。今回の場合は,上司に「やりすぎた,すまん。」と謝罪させ,丸く収めた方がよさそうです。厄介なのは,被害従業員が精神的な疾患にかかり,仕事を辞めざるを得なくなるような場合です。いうケースでは,従業員側が会社や上司が悪いと思い込むので,会社を巻き込んでの訴訟になりがちです。パワハラの報告を受けたときの初期対応を誤ると,使用者である会社の責任まで認められてしまうことがあります。使用者責任という形だと,加害従業員の責任が認められれば,即会社の責任が認められることになりやすいです。管理職にはパワハラについての研修を行って,管理職を監督することも転ばぬ先の杖ですよ。社内でも励行したいと思います。トラック運転手と休憩時間トラック運転手に対して与えなければならない休憩時間について教えて下さい。休憩時間の原則まず、トラック運転手に限らず、1日の労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上、の休憩時間を与えなければなりません。いつ休憩を与えればいいか始業から終業までの間に任意の時間で入れられます(労基法43条1項)。分割も制限されていません。休憩時間の一斉付与の原則は除外される運送業については、休憩時間の一斉付与の原則が排除されています(労基規則31条)。したがって、事業場全体で何時から何時と定める必要もありません。手待ち時間を休憩時間に充てられるか使用者の指揮監督にあり、労働者が自由に使えない時間は、労働時間です。したがって、トラック運転手の手待ち時間も又労働者が自由に使えないので労働時間にあたります。逆に、指揮監督から外れ、労働者が自由に使える時間は休憩時間です(昭39.10.6基収第6051号)。「何時から何時までを休憩時間とします。事前に休憩時間を指定すれば、その時間を労働時問から除外することも可能になります。後から、待機時間の一部を休憩時間にするような対応はできません。サイト」に移動しました。会社の株式を100株持っていました。会社は株式を引き取ろうとしません。この会社は上場していませんが、株式を譲渡できますか?まず、株式は自由に譲渡できるのが原則です(会社法127条)。会社の定款で「株式の譲渡による取得については会社の承認を要する。)の承認が必要となります。株式の譲渡ができなくなるわけではありません。譲渡の際、承認が必要なだけです。会社が買い取るか、会社が指定する人物が買い取ることになります(会社法140条)。会社が責任を持って譲渡先を決めない場合は、あなたが譲渡したいと思っている人に譲渡することができることになります。検索キーワードでよくある質問内の記事を検索できます。月曜日~土曜日9:00~18:00(休業日日曜・祝日)※予約のあるご相談は、時間外でも対応いたします。