「年休の計画的付与」の導入済み、実施済み企業はこの部分、ラクにクリアできるワケだね。「認定基準」は、今回で終了です。できそう?ぼんさくうーん。難しいところもあるけれど、“絶対に無理”では、ないと思ったよ。・社員ニーズ、と・社内実現性、と・適法性、をかみ合わせて、体制をつくることがポイント。あとは、出産・育児がいつなのかというタイミング。それで「行動計画」の「期間」と「提出の時期」が決まってくる。社員の出産・育児は、当然ながら、会社がコントロールしようがないわけだから、うまく“その時”に合わせるしかない。さくということは、いつでも、すぐ合わせられるように体制を整えておくことが、「認定」につながるか、つながらないかの分かれ目だ。「認定」を受けようとするなら、「行動計画」も作ったその場で出せばいい、ってもんじゃないんだね。作っておいて、ベストタイミングで出す。それが、中小・ベンチャー企業の次世代法戦略の大前提だ。さく考えてみれば、301人以上の会社は、そんな、タイミングを見はからって提出する、なんてできないから難しそう。300人以下の会社なら、それができる。づくりは、中小・ベンチャー企業のほうが、その意味では有利とも言えるね。認定を受けた会社は、認定を受けたことを示す表示(マーク)を広告、商品などに付けることができるようになり、認定を受けた会社であることを対外的に示すことができます。これにより会社のイメージが向上し、社員のモラールの上昇や、それに伴う生産性の向上、優秀な社員の定着などが期待されます。求人広告やハローワークの求人票に記載することにより、優秀な人材を確保できることなどが期待されます。主人公は、半年間の育児休業を取得した男性社員。その育休の前に7ヵ月の育児休業を取得し、その後、職場復帰を果たした、その男性社員の妻。夫婦は別々の会社の会社員。半年間ずつ交替で育休をとることによって、育児の主役をバトンタッチして交替するという、「夫婦2人での育児」を行っていました。番組は、やはり「社員視点」と「日本の少子化」という組み立て。「経営」視点の当メルマガとは、すこーしスタンスが違うので、今回は、前のような細かいレポートはしません。そこで今回は「経営」視点で見た場合の、ある場面から思ったことを、ちょっとだけ、しゃべらせてもらいます。「クローズアップ現代」のレポートでも言ったこと。同僚社員が育児休暇をとることによって、“自分の仕事”が増え、“他人の仕事を押し付けられる”ことが、ものすごく不満である様子が映ってました。導き出される次世代育成支援の成功のポイントの1つ。