--世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」----世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」--株式会社コヨーテのオフィシャルブログへようこそ。当研究所では、世界中の気になる企業の採用現場を調べて、そのユニークな採用試験を紹介しています。取り上げる企業は、誰もが知っている世界的な有名企業もあれば、名前も知らない小さな企業もあります。ここで取り上げるどんな企業も「仲間を募ることへの強いこだわり、熱い想い」は共通していました。その想いは、求職者までもファンにしてしまうものばかりです。ユニークな採用試験の背景にひそむストーリーを楽しんでください。Thursdayノーラン・ブッシュネル。あのスティーブ・ジョブズが若かりし頃40番目の社員として在籍したこともある会社、「アタリ」の創業者。彼はコンピューターゲームを一般ユーザー向けに開発し世の中に普及させた「ビデオゲームの父」とも呼ばれる人物である。ブロック崩しなど、昔の喫茶店やゲームセンターで見かけたかもしれないがあれも彼が手がけたゲームの一つ。彼はアタリで数々のヒットを飛ばし、その後いくつもの企業を立ち上げた連続起業家(シリアルアントレプレナー)としても有名である。彼自身はエンジニアでもあったがその技術以上に優れていたのは、クリエイティブな社員を採用する技術と彼らの力を存分に発揮させる、組織運営の才覚だった。スティーブ・ジョブズも彼を師と仰ぎアップル創業時には、メンターのような存在でもあったという。私が彼の存在を知ったのは一冊の本である。「ぼくがジョブズに教えたこと」サブタイトルに「才能が集まる会社を作る51か条」と書かれた本だ。タイトルの通り、ブッシュネルの考えるイノベーションを起こし続ける組織づくりのアドバイス集である。面白いのが採用に関する記述が半分近くもあることだ。その内容はかつてのリクルーティング手法の疲労ではなく非常に本質的で、今でも十分に通用する内容となっている。例えるなら世界で最もクリエイティブな人間が考えた採用アイデア集といったところか。アイデアに困った時は、ぜひ一読していただきたい。その中に、「面接ではおかしな質問をせよ」という内容がある。「この分野での経験を教えてください」などと言った質問はすでに用意された回答のやりとりになってしまう。クリエイティブな人間を見つけるためには、おかしな質問をすることだと彼は主張する。意外や質問や突飛な質問、関係のなさそうな質問を投げかけてみる。正解や解決策を期待しているのではなく、候補者がどう考えるのかを見るのが目的なのだ。ノーラン氏は候補者を昼食に連れて行く。綺麗なレストランではなく、いわゆる大衆食堂だ。そこでノーラン氏は候補者にこんな質問をする。「このレストランのテーブルの下にガムはいくつ付いていると思う?」そこで、「そんなこと、分かるわけありません」」と答える人を彼は採用しない。「わかりませんが、、、でもガムを噛みながら来店する人が多いようですが食べ物が出てきたあともガムを噛んでいる人はいません。いうことは、ガムをどこかに貼り付けてしまう人もいるでしょうしテーブルの下という人もいるはずです。ここはすごく綺麗なカフェとは言えないので店員も掃除をまめにしてないと思われるため、1つのテーブルに、、、、」と、こんな回答をする人もいるという。この推測が当たっているか否かはどうでもいい。大事なのは、こうしたふとした問いに分からないとシャッターを下ろすのではなく、まず考えてみようとする人物が欲しいのだ。した問いに「好奇心」をもって取り組めるのか答えのない問題に、取り組む意欲があるのかクリエイティブな人材を獲得するために大事にしている質問のひとつだと、紹介している。みなさんも、クリエイティブな人材を獲得したいなら堅苦しい面接のやりとりをやめて、こんな質問を用意するといいかもしれません。Thursdayコヨーテ菊池です。認定ファシリテーターになるためのトレーニングを受けておりました。デザイン思考研究所様が主催するワークショップに参加したことを思い出しました。▼デザイン思考研究所HP最近よく聞く「デザイン思考」はスタンフォード大学にあるd.schoolにて体系化されたイノベーションを起すための問題解決手法です。アップルのマウスなど斬新なデザインを手掛けるIDEOの創業者でありスタンフォード大学の教壇にも立っていたデビット・ケリーが2005年から始めたプログラム。社会人も参加するこのプログラムは、世界中から注目を集めています。従来型の問題解決手法が、オペレーションの改善を目的とする事が多いことに対してデザイン思考では、イノベーションを生み出す事を目的としていることが多くの人たちが関心を寄せている理由のひとつです。※d.schoolの様子については、サンフランシスコでお世話になったbtraxさんのブログに詳しく載っています。私が参加した日本での2日間のプログラムは、本場d.schoolでの3日間コースをぎゅっと凝縮したもの。これまで色々な研修を企画したり、受けてきましたがこれほどまで手を動かし、短い時間でたくさんアウトプットした研修はありませんでした。タイトな時間設定の中で、アイデアを出し、どんどん作ってはフィードバックをもらい作り替え、アイデアを出し、またフィードバックをもらい。面白かったのは、どんな概念的なものも、実際に「形(プロトタイプ)」にしてしていくところです。前、「ほぼ日」で糸井重里さんとリンダ・グラットンさんが対談されていましたがそこにも、「あらゆる概念は形になると考えています」と印象的な言葉がありました。▼「100年生きるわたしたちの価値観。素早く形にすることで、具体的な活用場面も浮かびますし、ユーザーの意見を正しくもらうこともできます。掃除機で有名なダイソンは、5,127個もの試作品を生み出しだと言われています。アップルは、製品化する前に10個以上のプロトタイプを同時に作り厳選していくそうです。プロトタイプは、お金と時間をかけずにすぐに作れるものが原則でワークショップでは、粘土や箱や、色紙、毛糸や串など、100円ショップにあるような素材がたくさん用意されていました。デザイン思考の一番最初のステップは「共感」なのですがこの場面で徹底した観察やインタビューが行われます。目的は、ユーザーの「ニーズ」を聞き出し、「インサイト」を探るためです。重要なのは、ニーズの後ろに潜む、インサイトをどう見つけるか。ライオン社は新しい洗剤の開発のために一般ユーザーのお宅にあがり、洗濯シーンを観察したそうです。すると、いくつかの家庭で、柔軟剤を2倍入れる人や香水を振りかける人がいることが分かりました。ユーザー(主婦)のニーズは、もちろん「汚れを落としたい」のですが、実は一部のユーザーは「洗濯物が香っている」ことが汚れが落ちた、ひとつの指標となっていることに気づいたのです。これがまさに「インサイト」。開発されたのが「香りつづくトップ」。大ヒット商品となったそうです。採用のシーンでも活用できませんか?応募者のニーズに潜むインサイトは一体なんでしょうか。実はわたしたちコヨーテの採用ソリューションはターゲットの選定と彼らのインサイトを探る事から始めていました。具体的には、学生団体や大学へ訪問したり、内定者のインタビューを行ったり。ワークショップを体感しながら、自分たちのやってきたことが正しかったのだと感じて嬉しくなりました。これからの採用は、ターゲットのインサイトにどれほど着目できるかが重要になってくるでしょう。初の経営書『スノーピーク「好きなだけ!」を仕事にする経営』です。スノーピークは、徹底したユーザー視点にたった製品開発を行い、あのアップルもその優れたブランドを学びにくるという日本が誇る新潟のメーカーです。山井氏は、80年代当時最高でも2万円ほどだったテントをなんと16万円のテントを販売し、ハイエンドのキャンプ市場を作りあげた人物。著書には、マーケティングを一切しないという経営哲学や働き方、オフィスに対するこだわりと合わせて、社員の採用ついても触れられています。求める人物要件は、もちろんアウトドアが好きであることが大前提。趣味が「キャンプ」程度では難しい。社員には、本社の前にあるキャンプフィールドで一泊して出社する人間もいるほどアウトドア好き。そんなユーザー視点を持てる人材が欲しいのです。前例のない商品をつくることにこだわるため隣をみて動くのではなく、自ら主体的に働きかけられる人材が必要とされています。チームにフィットするか。面接官自ら問いかけます。Googleで用いられている「エアポートテスト」を参考にしているようです。ブランドを成長させるのは人である。こだわりは採用にも表れるものです。最後に、スノーピークのオフィスはすごいです。2011年に新設されたキャンプフィールドとものづくりの現場が一体化した斬新なオフィスで、日経ニューオフィス賞も受賞されています。Headquaters一度、オフィスに訪問もしてみたいと思っています。観点でも、事業を創り出す起業家マインドを持ったイントレプレナー型の人材ニーズは高まるばかりですが、その一方で人事業務の現場においては、「どうやって見つけることができるのか」「どう見分けるのか」といったことが、大きな課題となっています。そこで、今回のイベントでは、事業をつくる「起業家マインド」を持った人材をどう見つけるのか、見分けるのかといった点について有識者の方々から「リアルな知見」を共有して頂き、人事としてのヒントを得る、更には組織が力強く変わることを目的として、企画いたしました。『事業をつくる人材』の創出に向けた、株式会社COYOTEと株式会社incuBaseの共同開催イベントです。政策・メディア研究科准教授を経て現職。専門は人事・組織、リーダーシップ、人材開発、キャリア開発。大学では「リーダーシップ論」「研究開発と組織」「テクノロジーマネジメント論」等の講義を担当されている。『起業家のように企業で働く』の他に、『リーダーシップ3.0〜カリスマから支援者へ』、『30代の働き方は挑戦だけが問われる』、『ラッキーをつかみ取る技術』など、著書多数。リクルート人材センター(現リクルートキャリア)に入社、大手からベンチャーまで幅広い企業に対する人材戦略コンサルティング、採用支援を手がける。約1万人超の転職希望者と接点を持ち、約2000人超の転職に携わる。設立以来の累計売上実績は社内トップ。入社1年目にして営業成績1位、全社MVPを受賞以来、常にトップを走り続ける。過去の膨大な決定事例から、企業の成長フェーズにあわせた課題解決には定評があり、多くの経営者のよき相談役として公私を通じて頼りにされている。『NHKプロフェッショナル〜仕事の流儀〜』に出演し大きな反響を生む。著書に『1000人の経営者に信頼される人の仕事の習慣』など。ベンチャー推進室1995年大学卒業後、カルチュア・コンビニエンス・クラブ株式会社へ入社。事業戦略室リーダー、人事管理部長を経て、人事専門会社を設立、関連会社の人事関連の責任者も務める。その後、小林武史氏が代表理事を務める一般社団法人APバンク、及び株式会社クルックにて、社会事業の立上げや店舗関連の事業責任者を経験した後、戦略PRコンサルティング会社であるビルコム株式会社にて、人事責任者を担う。後、インターネットメディア事業を展開するグリー株式会社での人事リーダーを経て、2014年1月に株式会社スマイルズへ入社、現在に至る。事業創造と人事の両方を捉えるエキスパートである。Fridayこんにちは。いつもブログをご愛読いただき、ありがとうございます。今日は毎月発行しているメールマガジンについてご紹介したいと思います。コヨーテでは現在月1回の頻度で(少なっ!)メールマガジンを発行しております。現在配信件数が3000件近く。方や就職活動中の学生まで実にさまざまです。コヨーテ注目のトピックスでは、今注目の採用ニュースを紹介するコーナー。今月は三幸製菓さんの素敵な採用活動を取り上げています。ブログセレクションは、過去300社近い事例の中から時期やテーマに合わせて菊池がチョイスしてご紹介するコーナーです。WORKSHOPのご案内です。これ以外にもイベントやコヨーテメンバーの最近の様子が分かるこぼれ話など、総文字数5000字近い気合の入った渾身のメールマガジンです。メールマガジンの登録は無料です。弊社HPの登録画面より必要事項を入力していただき、「メールマガジン希望」と明記の上お送りください。http://coyo-te.co.jp/contact.htmlまた、コヨーテのFacebookページでも、最新のコヨーテの活動がタイムリーにお伝えしております。こちらも是非「いいね」してみてください。Thursday株式会社コヨーテとして、発足して4日目。ありがたいことに、多くの方に応援や励ましのメッセージをいただきました。本当にありがとうございます。「ようは採用ブランドを確立するってことですよね」と、お話をいただくことがありました。たしかに、私たちがやっていきたいのは、そういう事かもしれません。それは、採用ブランドという言葉が、使いやすい反面、本質を見失いがちになるものだからです。CHANELのお店を想像してしまいがちです。ブランドを作る事はヒトを引きつけることにつながるので、ともに働く仲間を集めるために、採用ブランドを作りましょうというメッセージは間違いではありません。怖いのは「採用は、入社後の会社人生の入り口にすぎない」という事実を忘れがちになってしまう事です。ブランドには「約束」という意味もあります。それはGUCCIにはGUCCIをもつ事で感じられるステイタスや安心感、気分の向上などなんらかの効果が約束されています。アップルにだって、「革新的な製品」という約束を販売している側面もあるでしょう。裏切る事のない約束があるから、顧客はそれを信頼して購入したり取引するわけです。採用ブランドという言葉に怖さがあるのは、その採用時にした「約束」が入社後もきちんと約束され続けられるものなのか、です。あれ?どこより情熱的で熱い会社って書いてあったのに、社内がおとなしい、とかあれ、ホームページでうたっている、アットホームな社風を全然感じない、とか。採用ブランド競争が加速して、どんどん本質的なところから離れていく事に注意しなければなりません。私たちが、取り上げてきた世界中のユニークな採用試験を行っている企業はその採用試験を行うべく会社の理由が明確にあります。単純に「ヒトが集まりそうだから」で、面白おかしくやっているワケではありません。実はその理由にこそ、会社のこだわりがあり、大切にしている価値観がありクチコミで広げたくなるエピソードがあるのです。私たちは、「あなたの会社はどんな会社なのですか」という本質的なメッセージを常に投げかけ、他にはないたったひとつの採用試験をつくることを目指したいと思います。Tuesday先日の5月19日、アップルが初の直営店を出店してから10周年をむかえました。現在アップルの直営店は世界中に320店舗以上を構え、10億人以上が来店したといいます。始めはメーカーが小売を行う事に、批判的な意見も多かったようです。そんな中、ここまで大成功した裏側にはアップルのどんな選択があったのでしょうか?我々が学ぶべきヒントがないか探してみました。その秘密に迫る記事が紹介されていましたので、そちらを参考にしながらご紹介します。アップルが自社独自に小売りに踏み込もうとしたきっかけは、一般的な家電販売店における製品の扱われ方に対する疑問からでした。日本の大手家電量販店をイメージしてもらうとわかりやすいのですが、PCコーナーに様々なメーカーの製品を並べ、家電販売員が(一見?)公平な立場で、接客をしていることが主流で、アップルの製品も他と同じように、並べられて販売されいました。1996年CEOに返り咲いたスティーブ・ジョブズは、自社の製品が他社と同じように並び、その製品の利点や大切な世界観を語れない販売員が接客をしていることに違和感を感じました。shop」と言われる、大型店にありながらアップルの製品だけ独自の小さなプレゼンスペースを確保するため交渉をしてきました。shop」であっても、数歩先を行けば他社の製品を見に行ける環境でした。そのため、アップル製品の独自の世界観の演出をさらにこだわった結果、自らお店を構えようという選択に至ったのです。アメリカでのソニーの直営店立ち上げに功績をあげた人材です。彼はダイナミックな発想で、アップル製品だけの独自の世界観を演出する店舗を造り上げていきました。「最初の店舗をオープンするに際して、約2万平方フィート(約1858平方メートル)の敷地を確保した。当時の製品ラインは、会議室のテーブル1つで収まるほどしかなかった」「それにもかかわらず、小売業にとって世界最大の都市であるニューヨークに出店し、2万平方フィートの小売スペースを埋めようとしているんだ」と初のアップルストア出店の構想を振り返ります。その後、数々の直営店を立ち上げる事になるのですが、都会的でユニークなその店舗は、見るものを圧倒しています。その世界観の演出は、単なる製品を飾る場所ではなく、製品を使いこなすためのワークショップや、プレゼンテーション、ライブやトークショーなど、様々なイベントが行われています。そこは、アップルと顧客がより密接にコミュニケーションする場となっています。私は、このアップルの小売戦略には、日本の採用活動においても学ぶべきものがあると感じました。多くの製品が特徴なく陳列されている大型家電量販店は、数多くの企業がひとつのサイトに特徴なく掲載されている就職ナビとよく似ています。家電店では、顧客の多くはこのメーカーのこの製品!と心に決めて買いにくる人は少なく、たくさんある中で価格や機能のスペック比較をしながら、購入しているケースがほどんとです。同様に就職ナビに訪問する求職者たちも同じような感じがします。定められた枠に入った情報を比較しながら、企業を選定します。そこでは、職種、勤務地やポジション、諸条件といった表情のない情報が比較対象になっています。そんな中、これまで取り上げたこのブログにてユニークな採用試験を行う企業たちは、小売りにおけるアップルストアのような存在であると感じます。他社と横並びになることを恐れ、知恵と工夫を重ねて「自分たちだけの独自のフィールドで、自分たちを表現しよう」としています。実はそれは、とても勇気と手間のかかるアクションです。批判的にみる人もいるでしょう。それでも、そんな会社に集まる人たちは、細かいスペックではなく、もっと大きな、そして深い、会社のビジョン、コアバリューみないな部分に惹かれてきて応募者が門をたたくのです。アップルストアに目を輝かせてやってくる熱狂的なファンのように。私たちは、こんな素敵な会社をこれからも応援していきたいと思います。Saturday先日、とても気になるニュースが公表されました。アップルのCEOであるスティーブ・ジョブズが病気療養のため休暇をとるということを明らかにしたのです。ここ数年、数々のヒット商品を生み出し、革命を起こし続けたジョブズ。同時に健康問題の噂は絶えることなく、今回の発表はファンにとっては、「やはり」という印象もあったようです。ジョブズの魅力は「人を惹きつけるプレゼンテーション」にあると言われています。このブログのレポート#20でも取り上げたように、人材を採用する際にも、この才能は存分に生かされていました。実は、ペプシコーラの事業担当社長ジョン・スカリーを口説き落とす際、前回紹介した以外にもしびれるエピソードが沢山ありました。ジョン・スカリーがアップルに移って間もないころ、ペプシグループのトップであるドナルド・ケンドールがジョブズに会うことになったそうです。ケンドールはジョブズに挑発します。「君は私の最も優秀な部下を連れて行ってしまいました。払ったお金のもとがとれることを祈ります。」ケンドールにとって、スカリーがどれだけ重要な人材でありアップルと言う小さな名もなき会社に奪われたことがどれだけ悔しかったがうかがえるコメントです。ジョブズは負けていませんでした。「ご忠告ありがとうございます。アップルには優秀な人材にふさわしいだけの価値があります。」ジョブズの自信とプライドの高さ、そしてスカリー獲得に対する強い情熱を感じます。一方で、ジョブズはスカリーに対しても、このような事を言っていたそうです。「あなたはアップルにとって完璧な方だと思うし、アップルも最高の人材にふさわしい会社です。」スカリーは、ジョブズに何度も会ううちに、きっとこの会社で今まで成し遂げられなかった革命的なことができるのではと思い始めるのです。スカリーを招いた夕食会で、ジョブズはこう語りました。「この地上で過ごせる時間には限りがあります。本当に大事なことを本当に一生懸命できる機会は二つか三つくらいしかないでしょう。どのくらい生きられるか知っている人はいないし、僕も知りませんが、でも僕には若いうちに大事なことをたくさんしておかねば、という意識があります。」ジョブズは当時28歳。してこんな人生を悟ったようなコメントができるのでしょう。口説くときに必ず「人生」について語っているのが印象的です。先日お邪魔したスマイルズさんのセミナーでも、「どう生きるのか」というメッセージを感じました。→レポート#54就職活動は、仕事探しではなく、生き方探しなのだと思います。ジョブズは、これからも「大事なこと」を成し遂げ続けるのでしょうか?ジョブズのかける「素敵な魔法」をまだまだ期待したいものです。Wednesdayアップル社の経営者スティーブ・ジョブズが、2009年11月9日に発売された米経済誌フォーチュンに「過去10年間の(最も優れた)最高経営責任者(CEO)」として発表された。アップル社の業界を変えていく革新的な商品の数々は、彼の功績によるものが大きく、もはやカリスマといっても過言ではない存在だ。やっかいもの」などまさに、1997年にジョブズがアップルの経営に返り咲いたときのCMのような評価を受けている。ビジョンの実現のためには、ひとつの妥協も許さず誰も見ない基板パターンが「美しくない」といってだめだしをする男である。ある意味、周りを畏怖させるほどの強い信念やこだわりこそ、彼の優れた才能であり、アップルをここまで成長させた根幹かもしれない。そんな彼の信念は、採用においても強く現れる。様々な彼にまつわる書籍のなかで、採用に関するデータを拾ったが彼の採用の信念は、「ビジョンが実現できるかどうか」の一点につきるのでなないか?たとえば、アップルストアという小売業に参入しようと決めた1999年。(CEO)をアップル取締役に迎え入れる。参入すると決めて、すぐ行ったことは「世界で一番小売というビジネスを知り尽くし、成功している人物」を調べ、聞きまわったことらしくそこで名前が出てきたのが、ミラードというわけだ。ポイントは、「世界で一番・・・」である。よって、アップルの取締役陣は、外部のその道の「一番」ばかりである。オラクルのラリー・エリソン会長や、元IBMのジェリー・ヨーク。昨年度辞任したがグーグルのシュミットCEOなど。そんなAチームを作り上げることに力を注ぐジョブズ。欲しい人材には、半ば強引にでも口説いていくという。彼らしい、有名なエピソードがある。会社を立ち上げて間もない1983年。(1976年創業)販売をはじめたコンピュータ拡販のためにマーケティングに長けた人材を求めていた。そこで白羽の矢がたったのが、ペプシコーラの事業担当社長をやっていたジョン・スカリーである。当時は、企業規模から言えば、大人と赤子ぐらいの身分さがある2人。そんな事も気にせず、ジョブズはスカリーにこう言ったそうである。「このまま一生砂糖水を売りつづけたいか?それとも世界を変えたいか。」なんとも傲慢でありながら、男心をくすぐる口説き文句。彼のもつ世界を変えていこうという強い信念。スカリーは、その信念に魅せられ、当時の職を辞してアップルの経営に参画するのである。採用とは、その人材と一緒に何を成し遂げたいかでありそのビジョンが強い信念に裏づけされていれば、今の姿がみすぼらしくでも口説き落とせる。そんな勇気をくれるエピソードである。