21世紀の経営資源」メルマガバックナンバー018号(H17.08.02)あの人の言葉発見1992年に施行された育児休業法は、90年代のいわゆる「少子化対策」の重要政策の1つだった。少子化の原因は、働く女性の増加そのものにあるのではなく、仕事と子育てを両立させる支援政策が不十分な点が一因と考えられたためだ。進めるための施策という位置付けだったが、少子化対策の意義も加わり、男女を対象とする労働者の権利として法制化された。それでは、現状の育児休業制度は、少子化対策、あるいは仕事と育児の両立支援策として、どの程度、機能しているのかを検証してみよう。経済この続き(下記)を、次回から3回にわたって掲載する予定です。待遇や休業後の労働条件などの周知ぼんさくこれは、どんなもの?ペコポン会社は、次のことについて社員に周知しよう、というもの。会社への支払方法ぼんさくなんで、こんなことが、わざわざ行動計画になるの?ペコポン前2つが、育児介護休業法の本法に、後2つが、育児介護休業法の施行規則に、決められているんだけど、それは「努力義務」なんだ。さく以前、話に出てきた、「〜するよう努めなければならない」ってやつだ。覚えててくれたんだね。そのときも話したことあるけど、法律上は「努める」だけでいい。実行しなくても法律違反ではない。「社員が育児休暇を申し出た場合は、さっきの4つの事項を個別に明示しよう」という規定もある。育児休暇が取りやすくなることは、次世代法の意図することと合致する↓だから、行動計画の項目になる、というワケ。周知することを、具体的に見てみよう。これらを周知する、ということは、それらの取り扱いを、事前に決めておく、ということでもある。[育児休暇中の待遇]給料を払うのか、払わないのか。昇給するのか、しないのか。人事評価をどのようにするのか。賞与の算定対象期間に含めるのか、含めないのか。退職金の算定について、勤続年数に含めるのか、含めないのか。企業年金に加入している場合は、掛金の支払いをどうするのか。それぞれ、どう決めてもいい。法律に「どうしなければならない」という決まりがないから。会社に他の休暇制度がある場合、例えば、リフレッシュ休暇などの比較的長期の休暇がいくつかある場合、それらの休暇に比べて、育児休暇のみが不利なときは、「育児休暇を理由とする不利益取り扱い」の問題がでてくることもある。育児介護休業法は、育児(介護)休暇を申し出たり、取得した社員に会社が、解雇や不利益な取り扱いをすることを禁止しているから。さくこれは、制度の相対的な比較だし、合理的な理由があるか、という判断も入るから、一概にはいえそうにないね。育児休暇中の、その他の細かい部分。