認知度が低く、母集団を集める事に苦戦。応募があってもターゲット層と違う。早期の母集団形成の手段の一つとして活用。適性検査を活用することで質の高い学生にアプローチ。選考参加から3人に1人が最終選考に参加。採用目標も160%達成。学生からの認知度が低く、母集団を集める事に苦戦。応募があってもターゲット層と違う。早期の母集団形成の手段の一つとして活用。適性検査を活用することで質の高い学生にアプローチ。選考参加から3人に1人が最終選考に参加。採用目標も160%達成。学生からの認知度が低く、母集団を集める事に苦戦。応募があってもターゲット層と違う。BtoB事業に事業ドメインを置く同社が抱える採用課題に対して、OfferBoxをどのように活用しているのでしょうか。導入から実際の効果についてインタビューしました。--導入前の採用状況を教えてください。導入前は大手ナビサイトと採用イベントを通じて、学生との接触をとっていました。学生からの認知度が低いことからナビサイトの掲載や合同説明会に参加してもエントリーが少なく、十分な投資効果を得られていない状態でした。その他にも、エントリーがあったとしてもターゲットとする学生層と違うということもあり、何か変えなければという空気感が部内でもありました。陸さん--OfferBoxの利用に至ったきっかけは何でしょうか。弊社でそういった状況の中で議論していたときに、実際に弊社が定めているターゲットの中でエントリーがあるのは2割くらいで、見えていない層は8割程いるのではという話になりました。その見えていない層にアプローチできるプッシュ型の採用手法はないかと探していたときに、知人からの紹介を通じてOfferBoxと出会いました。OfferBoxの利用を開始をしたのは、2013年のためOfferBoxもまだサービス開始した時期にあたります。--利用いただいたのはサービス初期に当たると思いますが、不安はなかったのでしょうか。部内での新しくチャレンジしようという空気感と、OfferBoxが新しいサービス手法ということもあり肌のソリも合ったのではと思います。不安よりも、弊社の課題を解決できる可能性のあるサービスへの期待感の方が大きかったです。早期の母集団形成の手段の一つとして活用。適性検査を活用することで質の高い学生にアプローチ。--導入後、期待していたことは解決できましたか。はい、今までアプローチできていなかった学生と会えています。オファー承認後の初回の接点で面談を実施しています。その面談の際に、当社のことを事前に知っていたかと尋ねてみると、ほとんどの学生が知らなかったと答えます。OfferBoxの登録学生が十分にいることから、当社からアプローチしたい学生に確実にオファーを送ることができているため、ターゲット学生とのミスマッチも以前の採用手法と比較して、かなり解決できています。--導入して7年目になりますが、現在OfferBoxをどのように活用していますか?活用方法は年を重ねるごとに変更しています。その中で最近は「利用時期」と「適性検査」について、活用方法を変えています。--では、はじめに利用時期について教えてください。2020年卒は、学生にとっては少し選考が早いなと感じるくらいで学生を動かしています。9月頃からオファーを送り始めて、面談やイベントへの動員を実施しています。:3月中旬〜利用時期を変えている理由は、大手企業が内定を出す前に弊社から内定を出したいという考えからです。世間的には通年化、学生の囲い込みが叫ばれています。当社の採用におけるポジショニングで考えると、学生人気の高い大手企業の内定が出れば、振り向いてもらうことが難しくなると考えています。そのため、早いタイミングで採用活動をすることで、当社に興味を持ってもらえる学生数を最大化させようと考えています。--初回の接触で面談を入れている理由を教えてください。説明会に誘致するよりも、個別面談を行った方が歩留まりが良いためです。個別面談では就活相談をメインに実施し、そこで当社に興味を持ってもらってから次の選考フローに入っていきます。することで学生の当社への理解度も向上しますし、夏-秋の時期に人事の目線からフラットに就活相談を受ける機会を設けているため、学生にも満足いただけているのではと考えています。この取り組みを行うことで、初回の面談の参加から、面接(選考)に参加する学生は約80%になります。--面談での学生とコミュニケーション内容を教えてください。自己紹介を終えたあと、まず最初に「あなたのどこをいいなと思ってオファーしたのか」を再度伝えるようにしています。オファーでも必ず文章にいれているので、すでに伝わっていますが、これは「あなた」に会えて嬉しいということをしっかりと伝えるために行っています。することで、学生からもしっかりと自分を見てくれていると信頼してもらえるはずです。面談は個別に60分の時間をとらせていただいていますが、あっという間に過ぎてしまいます。--ありがとうございます。続いて適性検査について教えてください。弊社で活躍の可能性が高い学生を見つけ出すために、適性検査を用いた検索(以下、適性検索)を活用しています。これはOfferBoxに搭載されている機能で、登録学生が受験した適性検査をもとに検索ができるというものです。キーワードが感覚として近いと思います。--適性検索を活用することで、メリットを教えてください。一つ目は質の高い学生と会えたこと、二つ目はデータを可視化した状態で面接に臨めたことです。一つ目の質の高い学生に会えることについては、当社が考える適性検査の高評価者を事前に何万人の学生から絞り込むことが出来るので、イベントに出る手法よりも質は高くなると思います。二つ目のデータを可視化した状態で臨めたことについては、様々な選考フェーズで学生の適性を定量的に分析することが出来るので、今期はもちろんのこと、来期の採用にも活用することが出来ます。--適性検索を活用することでの、デメリットを教えて下さい。いうと、「数値に現れない何か」があった場合に、出会いの機会を損なう可能性があることだと思います。採用の非常に難しいところであり、適性検査で全てを判断するとそのようなことになると考えています。選考参加から3人に1人が最終選考に参加。採用目標も160%達成。--2020年卒の採用結果について教えてください。採用目標は5名でしたが、うまくいき2020年の1月時点で内定承諾が8名となっています。先ほど、初回の面談の参加から、面接(選考)に参加する学生は約80%とお伝えしましたが、選考参加から最終選考までの通過率も約30%となっています。そのため、選考参加した学生の3人に1人が最終面接に進んでいることになります。--素晴らしい結果ですね。OfferBoxを導入したことで変化したことを教えてください。定量的な変化と定性的な変化でそれぞれあります。--では、定量的な変化からお聞かせください。定量的な変化でいうと、1名採用に対してかかる予算が下がったのではないかと思います。下がっただけでなく、今では母集団の形成もナビサイトや採用イベントなどのプル型の手法と同等数くらい集められている可能性があります。--ありがとうございます。次に定性的な変化についてお聞かせください。定性的な変化は、質の高い学生に対して、時間をかけて興味づけをすることが出来るようになり、採用効率が上がったのではないかと思います。当社は経営戦略だったり、入社後のキャリアの積み方だったりと、学生に伝えられる魅力は複数あります。ターゲット学生が競合する大手人気企業に勝つには、他社ができないことに力を入れる必要があります。他企業と同じ採用手法では魅力づけがなかなかできません。そのため、OfferBoxの利用を通して質の高い学生を集め、一人の採用候補者に時間をじっくりとかけて当社に興味をもってもらうというあえて非効率な部分を取り入れることで、差別化を図っています。--最後に今後力を入れていきたいポイントについて教えてください。今後もお会いする学生一人ひとりに対してしっかりと時間をかけて、選考プロセスを踏んでいけたらと思います。私は就職活動時代に「これで良いのか?」と思うような、短い時間での面接や選考を経験しました。いった思いを今の学生にはして欲しくはないと思っています。面談や就活講座など、個別に特化して沢山の判断材料を渡すことで、就職活動を通じて成長のお手伝いができるような採用活動を実施していきたいです。--ありがとうございました。無料トライアル検索画面をお試しいただけます。実際にターゲット学生を検索しご確認ください。資料ダウンロード機能などを掲載したサービス紹介資料です。社内での情報回覧にご利用いただけます。