属人的な判断になりがちな配属先の決定ミツカリ公式ブログでは、カルチャーフィットの重要さについて、いくつか記事を書いてきました。カルチャーフィットの意味やメリットとは?どんな場面で有効なのかカルチャーフィットとは「会社のメンバーが共有している理念や風土の共有度」を意味しています。早期離職を防ぐ上でもカルチャーフィットは非常に重要です。カルチャーもフィットも目に見えない抽象的な概念なため、実現方法にまで落とし込むことが難しいです。カルチャーフィットを実現するためには、カルチャーとフィットの定義を明確に...mitsucari.comカルチャーフィットは何故良いのか?個人と個人、組織と個人の相性を考えるカルチャーフィット採用など、カルチャーフィットという言葉が注目されています。カルチャーフィット採用とは、採用項目や採用基準において「組織風土や企業文化、社風との相性がよい」ことに重点を置く採用のことです。一方でダイバーシティという言葉があるように「類似性ではなく多様性を重視する」ことの重要性も注目されています。今回はな...mitsucari.com性格適性検査を実施する目的とは?パーソナリティを理解しよう!採用選考でもよく使われているパーソナリティーを測る適性検査(性格検査)は、抽象的な概念である性格や価値観を可視化できます。適性検査の生まれた歴史を紐解くと、適性検査はあくまで「どんな性格や価値観を持っているのか」の違いを分類するために作られており、スクリーニングなどで「優劣をつける」ことが目的ではありません。そのため適...mitsucari.com今までの記事では、応募者と組織の間のカルチャーフィットについてでした。「ミツカリでの人事データ分析2〜社風の可視化〜」で紹介した通り、同じ組織の中でも、違う人物同士で構成されたグループによって、組織文化は異なるはずです。したがって、社員一人一人に対して正確なカルチャーフィットを考察するには、組織全体とのマッチ度を検討した上で、さらに部署やグループ毎に細かくフィットを分析していく必要があります。ミツカリでの人事データ分析2〜社風の可視化〜社風は会社説明会で力を入れて説明した点と挙げられている一方で、早期離職の主要な理由として「社風のミスマッチ・ギャップ」も挙げられており、求職者が「説明された社風」を理解できていない、担当者が実態である「社風」の認識を誤っているなどの問題があると考えられます。社風による早期離職を防ぐためには、誰もが共通認識を持てる形で、...mitsucari.com入社1年目は特に、組織風土のミスマッチが離職意向に影響しうる、重要な期間です(若年層の離職意向に影響を与える要因の探索的研究)。したがって、新入社員を的確な配属先に配属するということは、人事担当者に課せられた重要な役目と言えるでしょう。配属の判断に至っては、人のポテンシャルと人柄を見極めるという困難な作業であるにも関わらず、属人的な方法になりがちです。いう時は、ミツカリを使って相性診断をカンタンにすることができます。本記事では、ミツカリを使って配属先の部署との相性をみる方法と、上司との相性を見る方法を紹介します。応募者と部署ごとの相性を確かめてみよう!新入社員をどの部署に配属すれば良いのかという問題は、人事担当者の判断が試されます。ミツカリを使えば、各部署ごとのマッチ度を確認でき、客観的で根拠を持った配属先を決定できます。3つの部署ごとに確認してみましょう。部署ごとの相性は5ステップで確かめられます。応募者と社員のタグを分ける応募者を比較対象に選択する応募者と人事部の相性をみる応募者と企画部の相性をみる応募者と営業部の相性をみる1.応募者と社員のタグを分けるミツカリでは、応募者と社員を分けることが可能です。「応募者」を選択します。下のセクションで、回答状況、属性タイプ、タグが希望通りに振り分けられているか確認します。(タグ作成の詳しいやり方は「ミツカリの社内分析への応用方法1〜トップパフォーマー分析〜」をご参照ください。)ミツカリでの人事データ分析1〜ハイパフォーマー分析〜採用活動を成功させるためには、自社で活躍する可能性の高い応募者を見極めることが大切です。一般的に優秀とされている人物が自社で活躍する保証はないため、自社で活躍している社員から特徴を抽出するためにハイパフォーマー分析を行うことが、採用要件定義や教育研修などに落とし込む上で大切です。上方にある「分析・マッチ結果」タブをクリックし、分析画面に切り替えましょう。「分析・マッチ結果」画面では、分析したい人(グリーンの枠)と、その比較対象者(ブルーの枠)を選択できます。グリーンの枠に、応募者である高橋未来さんを選択します。デフォルト設定により、高橋未来さんを選択すると、自動的に「面接用シート」で高橋未来さんの人物像の要約や、ストレス耐性が表示されるようになっています。3.応募者と人事部の相性をみる各部署ごとのマッチ度を確認してみましょう。ブルーの枠の「比較したい人・グループ」で「人事部」を選択します。「面接用シート」で、高橋未来さんを人事部に配属する際のマッチ度や、注意点が要約されます。要約を見ると、高橋未来さんと人事部のマッチ度は6%と、決して高くないことが分かります。マッチ度が高くない為に「人事部に登録されている高橋未来さんと似ている人物」が表示されていません。配属時に起こりうるミスマッチも提案されます。細かい違いを見るには「詳細データ」を見ましょう。詳細データでは、各14項目での比較が見ることができます。緑のバーが高橋未来さんで、青のバーが人事部全体の傾向を表しています。4.応募者と企画部の相性をみる同じ手順で、高橋未来さんと企画部の相性を確認しましょう。比較するグループを変更するには、「比較したい人・グループ」の項目を切り替えるだけです。面接用シートで、全体的なマッチ結果を見てみます。高橋未来さんと企画部の相性は31%でした。細かい詳細が気になったら、同じ手順で「詳細データ」をクリックし、各項目でのズレを確認してみましょう。5.応募者と営業部の相性をみる同じ手順で、高橋未来さんと営業部の相性を確認してみましょう。営業部との相性は63%で、他の部署と比べると良いと言えるでしょう。以上の部署ごとの結果をまとめると、それぞれのマッチング度は以下のようになります。63%この中の配属ならば、営業部が一番相性が良いという傾向がでました。細かい相性を確認したい場合は「詳細データ」をクリックし、各項目ごとの相性を細かく見ていきます。「面接用シート」を参考に、実際の面接で確認しておくべき事項を整理し、構造化面接のイメージを膨らますことができます。https://mitsucari.com/blog/interview_sheet_contents/mitsucari.comミツカリの面接用シートで解決できる課題や期待できる効果とは?人材採用では、自社で活躍してくれる人材の見極めが大切です。どのような人材が活躍してくれるのかを採用要件定義に落とし込むことだけでなく、要件と適しているのか、短い面接時間の中で応募者を正確に見極めることは、非常に難しい業務の一つです。面接で解決したい課題から、初めての面接官の方でも応募者を正確に見極められるように、its...mitsucari.com各上司との相性を確かめてみよう!各部署の上司やマネージャークラスの人材との相性を確認してみましょう。部署全体との相性も大事ですが、時によっては、上司やマネージャーがより多くの影響力を持っている場合もあります。部署全体との相性が良くても、上司との相性が悪ければ生産性は下がってしまうかもしれません。逆に、良い上司に巡り会えれば、今後のキャリア形成において大きな糧になるはずです。ボタンをもう一度クリックし、管理画面に戻ります。下の図のように、上司に共通の「上司」タグが付いていることを確認します。山田一郎となっています。2.応募者と人事部の上司、東出秋子さんの相性をみる人事部の上司、東出秋子さんとの相性を確認してみましょう。手順は部署ごとの比較と同じです。ミツカリでは、同じ手順で一対一の比較ができます。「分析・マッチ結果」画面で、緑の枠に応募者の高橋未来さん、青の枠に人事部の上司、東出秋子さんを選択します。「面接用シート」画面にて、東出秋子さんとのマッチング度が表示されます。75%のマッチ度となり、かなり高いマッチングと言えます。3.応募者と企画部の上司、夏川五郎さんとの相性をみる同じ手順で、夏川五郎さんとの相性を確認してみましょう。選択したら、「面接用シート」にマッチ度が表示されます。これも東出秋子さんと同様、75%で、高いフィットが期待できると言えます。4.応募者と営業部の上司、山田一郎さんとの相性をみる同じ手順で、高橋未来さんと営業部の上司、山田一郎さんの相性をみます。選択したら、「面接用シート」のマッチ度を確認します。山田一郎さんとの相性は、69%と他の二人にはやや劣るものの、比較的高い方だと言えます。5.部署ごとのマッチと上司とのマッチを比較する今回の応募者である高橋未来さんの配属に関して分析した、部署ごとの結果と上司ごとの結果をまとめて、総合的な判断を下します。今回分析した内容をまとめると、以下のようになります。69%表から読み取れるのは、部署と上司の双方において高いマッチ度を示しているのは営業部であることです。止むを得ず、他の応募者を営業部に優先させて人数調整が必要な場合でも、上司との相性を考えれば、高橋未来さんを人事部と企画部に回すことも悪くない選択肢かもしれません。いうことになるでしょう。違うケースになりますが、事業規模が大きければ、「営業部」の中でもいくつかのチームがあり、複数人のチームリーダーがいる状況もあるでしょう。その場合は、各チームやチームリーダーとのマッチを比較することで、ミスマッチの少ない配属を実現できます。部署・上司ごとの相性を配属に活用しよう!科学的なアプローチで配属先を決めることで、労働生産性の向上を狙えるだけでなく、人間関係が良好になることで早期離職の防止や人材の早期育成も可能になります。なんとなく相性が良さそう、と属人的に決めるのではなく、何故相性が良いのか、どの程度相性が良いのかのデータを活用してみましょう。ミツカリでは複雑な操作は必要なく、タグ付けを効果的に行えば、部署や人ごとの相性をカンタンに比較分析できます。タグを使った比較はカスタマイズしやすくなっており、それぞれの比較を直感的に見やすくなるように設計されています。フィットする部署と人材配置を事前に検討することによって、新しく入ったメンバーもスムーズに移行でき、生産性と定着率の高いチームづくりができるのではないでしょうか。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。趣味はキャリアに関するカウンセリング、適性検査。適材適所の人材配置が実現できれば、様々な効果が得られます。労働生産性の向上やモチベーションやエンゲージメントの向上が挙げられます。そもそもカルチャーマッチングを行うことで、どんなメリットがあるのでしょうか。カルチャーマッチングで離職率が低下することがシェリダンの研究で明らかになっています。離婚問題などのプライベートな状況においても起こり得る価値観の違いについて、「人間は結局似た者同士が惹かれ合う」ということを指摘しました。ミツカリは、採用や人材配置のカルチャーフィットをサポートするサービスです。ミツカリは人の性格と価値観を可視化する適性検査ですが、既存の適性検査と異なる点が3点あります。組織が拡大している企業や人材の流動が激しい組織で「そろそろ採用基準についての認識を統一させた方がいいのかも」と思っている経営者や人事担当者は多いのではないでしょうか。「面接工数が増えてきて、一人一人に割けられる時間が限られてしまう。「面接官の好みや主観が強く影響してしまう為、正確な採用ができていないかもしれない。ミツカリの機能の一つである「面接用シート」は、ミツカリリリース後に、様々なニーズを解決するために追加された機能です。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。