一定の事業や業務については、さらに猶予期間が設けられています。上限規制の適用は上記の日程ですが、各企業が締結する36協定は、必ずしも4月からはじまる年度単位の有効期間ではありません。6P上記の図の「36協定の始期が2018/10/1の場合」のように、上限規制の施行日より前の期間を含む36協定を締結している場合には、その協定の初日から1年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されません。次に締結する36協定から上限規制に対応することになります。「大企業」と「中小企業」の定義については、業種により「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者数」のいずれかが以下の基準に該当すれば、中小企業とされ、該当しなければ、大企業とされます。この判断は、本社や支店、工場などのいわゆる「事業場」単位ではなく、企業単位です。5Pまた、業種の分類については、以下の日本標準産業分類に従って判断されます。ほかにも、適用が猶予される事業や業務、また、適用されない業務などもあります。適用されることになっています。規制内容も異なっており、下記のとおり整理されています。災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用される。災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について、「月100時間未満」、「2~6か月平均80時間以内」とする規制は適用されない。「特別条項」がある場合の年間の時間外労働の上限は、年960時間となる。時間外労働と休日労働の合計について、「月100時間未満」、「2~6か月平均80時間以内」とする規制は適用されない。時間外労働が月45時間を超えることができるのは年間6か月までとする規制は適用されない。具体的な上限時間は今後、省令で定めることとされている。研究開発業務」については、上限規制の適用が除外されています。「法定休日」と「所定休日」の違いを理解しておく必要があります。会社で定めた労働時間のことを言います。会社によっては、「1日7.5時間・1週37.5時間」などとしている場合がありますが、これが「所定労働時間」です。1日8時間であるため、30分までの残業は時間外労働ではないということになります。会社で定めた休日のことを言います。(「法定外休日」とも言います。)週休2日制の会社などでは、就業規則において、日曜日を「法定休日」とすることが多いですが、その場合の上限規制における「休日労働」とは日曜日の労働のことを指し、土曜や祝日の労働は休日労働ではないということになります。時間外労働の上限規制に対応していくためには、各社員の正確な労働時間を把握できる体制を整えることや、締結している36協定の見直しも必要になってきます。働き方改革としては、残業を一定の範囲内に抑制することで労働者のワーク・ライフ・バランスを改善していくことが求められているため、生産性向上の取り組みとあわせてさらに踏み込んだ対策が必要です。労働時間を上限規制の範囲内で管理していくためには、各社員の正確な労働時間を把握できていなければなりません。なりましたので注意が必要です。現状の36協定の見直し時間外労働の上限規制が導入されることに伴い、36協定で定めなければならない事項や届け出様式も変更されています。36協定を見直すべき主なポイントについて説明します。36協定を見直すべきポイント新たな36協定を締結するにあたり、注意すべき主なポイントについて説明します。「1日」「1か月」「1年」について、延長することができる時間数を定めることこの中の「1か月」については、これまで「1日を超え3か月以内の期間」の範囲内で定めることができましたが、「1か月」に限定されることになりました。(特別条項がある場合の上限規制の内容が「1か月」と「1年」を基準にしたものになったことも踏まえて)これまで、「1日」、「3か月」、「1年」などで延長できる時間を定めていた会社では、業務の進め方も再検討する必要があります。時間外労働と休日労働の合計を、月100時間未満、2~6か月の平均を80時間以内にすること先に説明したとおりですが、時間外労働と休日労働の合計が、月100時間以上、または、2~6か月の平均が80時間超となった場合には、法律違反になります。これは、上記1で定めた延長時間にかかわらず、実際の労働時間で判断されますので、注意が必要です。特別条項を設けていない場合も同様です。※36協定の新様式では、この点について、労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられています。月45時間・年360時間を超える労働者の健康および福祉を確保する措置を講じること月45時間・年360時間を超えて労働させる労働者の健康および福祉を確保するための措置について、「医師による面接指導」や「深夜業の回数制限」など、あらかじめ定められた措置の中から協定することが望ましいとされています。※36協定の新様式では、上記の措置を記入しなければなりません。上記についての詳細は、厚生労働省が公開している36協定の新様式や、新たに策定された「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」でご確認ください。36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針/厚生労働省36協定届の作成支援ツール厚生労働省では、自社の労務管理や安全衛生管理などについて、ウェブ上で診断を受けられるポータルサイト「スタートアップ労働条件」というものを開設しています。このサイトでは、36協定届の作成支援ツールが公開されており、入力フォームに必要項目を入力することで、36協定届が作成できるようになっています。短縮、生産性の向上への取り組みそもそもこの時間外労働の上限規制が導入された背景には、働き方改革において、最も重要な施策とも言える、長時間労働の是正やワーク・ライフ・バランスの改善があります。定められた上限規制の範囲内でいかにやっていけるのかを考えることも大切ですが、長時間の残業が常態化している企業などでは、根本的に残業を減らしていくことを考えなければなりません。残業を減らし、かつ、企業成長を維持するため、各業務フローの洗い出し・見直しや、外部委託、ITの活用など生産性の向上を図っていく必要があります。各社員の業務効率化に関して言えば、優先度を整理して目標をもって行動する、いわゆる「タイムマネジメント」を徹底させることも重要です。企業側が対策を考えて一方的に実行しても、実際に働く社員の意識が変わらなければ、残業を減らしていくことは難しいものです。ために企業が行うべき施策《5選》と取組事例をご紹介/BizHintまとめ今回の法改正で、時間外労働の上限は原則として、月45時間・年360時間であることが労働基準法において規定されました。臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできません。上限規制は、大企業については、2019年4月1日から、中小企業については、2020年4月1日から適用されます。上限規制の施行日前の期間を含む36協定を締結している場合には、協定の初日から1年間はその36協定が有効とされるため、上限規制への対応は次の36協定からでよいでしょう。上限規制に違反した企業には、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が適用される可能性があります。企業は上限規制に対応していくだけでなく、労働者のワーク・ライフ・バランスの改善のため、生産性向上の取り組みとあわせてさらなる労働環境の整備に取り組んでいくべきでです。文部省(現文部科学省)入省。勤務経験を経て、現在は特定企業における労務管理等を担当。会員の方はこちらからログインこの記事もあなたにオススメ働き方改革で残業時間を減らす動き。大人の学びを科学する3トヨタ仕込みのロジックと、親父ゆずりの情熱。トップ働き方改革・キャリア「時間外労働の上限規制」をわかりやすく解説!罰則や施行開始時期は?情報収集をより迅速に、より簡単に。どこでもサクサク閲覧。役立つ情報がドンドン見つかる。毎日チェックすることで、業界の「今」を見逃さない。使える「打ち手」が見つかるビジネスメディアです。会員登録は無料・1分で完了します。BizHintは、会員様へのお役立ち情報の一環として、サービスや製品等に関するメールをお送りします。ログインをしてください。あなたの許可無く投稿することはありません確認メールを送信しましたメールボックスをご確認くださいあなたの情報を入力メールのURLにアクセス会員登録完了ご入力いただいたメールアドレスに登録確認用メールを送信しました。届いたメール内のURLにアクセスをし、引き続き登録手続きを行なってください。URLの有効期限は送信から24時間です。24時間を過ぎた場合、再度登録の手続きを行ってください。伸びる会社は知っている最新情報をSNSやメールで。