応募者が内定者になることを通知する書面であり、内定者として初めての接点となる手段です。採用通知書は事務的な手続きと考えられがちですが、内定者フォローの第一歩であると考えると、非常に影響力の多い手法です。売り手市場によって、内定獲得数も増加しており、優秀な人材であればあるほど、自社を選んでもらうための取り組みは重要です。今回は採用通知書のテンプレートから、記載すべき内容や具体例について説明します。面接は全企業のうち99.4%が実施している採用活動プロセスです。面接の目的としては「応募者を見極める」ことが第一に挙げられますが、売り手市場においては「応募者の惹き付け」を行うことも重要です。新卒採用において、過半数の学生が2社以上からの内定を取得しており、「複数の内定から自社を選んでもらう」仕組みを面接にも取り入れることが大切です。面接の目的である「応募者の見極め」と「応募者の惹き付け」を行うことの重要性ややり方、注意点や配分について説明します。採用選考の合否を通知する事務的な手続きとして考えられがちですが、内定者との1回目の接点となる連絡です。優秀な人材を確保するためには、採用選考で人材を選ぶ視点だけでなく、優秀な人材から自社を選んでもらうという内定者フォローとしての視点が非常に重要です。口頭での採用通知だけでは不安に思う求職者も多いため、書面やメールなどで、確認できる形で採用通知を行うことが重要です。今回は採用通知書の目的や記載すべき内容、送付時期について説明します。少子化に伴う労働人口の減少に伴い、人材獲得の難易度が上がり続けています。人手不足を理由とする倒産も年々増加しており、中小企業のみにおける大卒求人倍率は9.91倍との調査もあります。一方で「志望していなかった/滑り止め」企業に就職する学生は「面接などの選考試験を重ねていく中で徐々に志望度が上がった」ことを挙げています。採用面接は、人材の見極めを行う場であると同時に、求職者の志望度を向上できる場でもあります。採用面接で志望度を上げることができれば、採用競争力の向上もできると考えられます。今回は面接の仕方の改善や見直しを行う上で、役に立つ6つのチェックリストを紹介致します。ネガティブな情報を伝えることで母集団形成ができなくなるとの懸念はありますが、アメリカでは40年以上研究・実証され、一部の日本企業でも導入されています。リアルを伝えることで、入社後のミスマッチが減り、定着し活躍する人材の採用が可能になった企業も多くあります。今回は日本企業におけるRJP理論を取り入れた採用戦略の事例について説明します。人材の獲得が難しくなっていく中、採用段階で早期離職を防止する施策にも注目が集まっています。Preview)」がアメリカで1970年代に提唱され、広く研究・実証されているものがあります。日本では「ネガティブ情報を公開することで人が集まらなくなるのでは」との懸念があると思いますが、アメリカではそれを補って余りあるほどの実証効果があります。今回はRJP理論の概要について説明します。売り手市場の影響で、企業の人材確保はより深刻な問題となっています。少子化の影響により、少なくとも20年は労働人口が減少することが懸念されています。中途採用では「即戦力人材」が求められていますが、採用の難易度もより高くなっています。中途採用であっても「即戦力人材」ではなく「長期的な視点で活躍してくれる人材」を採用する「ポテンシャル採用」を実施することが人材確保に大きなメリットをもたらしてくれます。今回は中途採用におけるポテンシャル採用の解釈の仕方やポテンシャルの見極め方などのポイントについて説明します。採用手法スキルや経験を問わずに人材を採用できるのがポテンシャル採用です。新卒や第二新卒などの若手の採用で用いられる傾向にありますが、中途採用の新たな母集団形成としても注目されています。ポテンシャルは抽象的な概念であるため、何をどのように評価するのかなど明確にしなければならないポイントや教育体制の整備、早期離職の防止などに注意しなければなりません。ポテンシャル採用を導入するメリットやデメリット、注意点などについて説明します。面接で優秀な人材を見極めるためには「求める人物像」を明確にして、どんな人材が優秀であるのかを定義し、スキルや人柄を見極めることが大切です。売り手市場で即戦力人材の獲得が難しくなっていく中、優秀な人材に成長するポテンシャルがあるかどうかを見極めることが、人材獲得に課題を感じている企業にとって重要となります。今回は優秀な人材とはどのような人材なのか、優秀な人材を見逃さないために何をすべきかについて説明します。面接の時に優秀な応募者を見極めるための「いい質問」とは、相手の価値観や人物像を明らかにし、自社の採用基準を満たすかどうかを判断するための材料を引き出すことができる質問です。今回は「いい質問」の作り方を事例を交えて解説します。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。