いったところでしょうか。それには、社員の「どうしてほしいか」を知ることですよ。職場の理解が、あまりにも「ない」印象を受けました。そんなモンですかね?ま、1週間や、長くても1ヵ月なら、そんなことはないのかもしれませんが、1年から3年、となるとイイ顔もしていられなくなるってことですかね。厚労省も、次世代育成のための意識改革みたいなことを声高に言っているようですが、「助け合い」みたいなことは、一朝一夕には芽生えないようですねぇ。それこそ子どものうちからでないと。学校でも教えているのかどうか・・・ここまでくると教育論なので、止めておきましょう。育休を取る人が、「仕事の引継ぎ」について不安がっていたのも印象に残りました。コメンテーターも、管理職の人繰り能力に言及しています。「仕事の引継ぎ」って、別に「育休」に限ったことではありませんよね。今までだってあったハズです。退職の時にも、そんなに不安だったのかなぁ?って思うんです。人によるでしょうけれど。定年で辞める人の場合は、それなりの役職だったり、業務だったり、また、分かっていることなので準備期間もとれ、「引継ぎ」はそんなに問題ではないのでしょう。結婚退社の場合は、もともと女性社員が一般職だったり、入社後短い年数だったりで、これも問題にはなりにくかったのでしょう。終身雇用制が崩れたとはいえ、要職ポジションの人や、ある程度のキャリアの人が中途退職することが大企業においては、まだ少ないケースなのでしょう。いったケースでの「引継ぎ」事例が少ない。ところが中小・ベンチャーは、といえば。中途退職なんて、日常茶飯事ですよね。「引継ぎ」なんて恐れるに足らず!と豪語していまいましょうよ。日常から右往左往していたらダメですよ。しくみ、できてますよね。話し戻って、「引継ぎ」をするほうの本人の気持ち。「退職でハイさよなら」の場合は、「もう関係ないから、あとは知らない」で不安も心配もないのでは。うまくいこうが、いくまいが。「育休」の場合は、自分もあとで復帰します。自分が関係すれば、「うまくやらねば」と不安や心配もあるでしょう。要は、その人の関係性です。中小・ベンチャーの場合は、「引継ぎ」よりも「代替要員の確保」ですね。マンパワーが、大企業よりも劣ってしまうことは否めません。「代替要員の確保」については、国の助成金もあります。今後お話ししましょう。以上、クローズアップ現代の感想、そしてメルマガ特別号でした。ページ上部に戻るメニュートップページ採用テーマ採用から退職までの道筋に問題があるから社員が定着しないのです2通りある「採用から退職までの道筋」を中小・ベンチャー企業はどちらかしっかり選択しましょう。他の中小・ベンチャー企業がどのように採用活動を行っているか知る方法があります採用活動を失敗しないために、中小・ベンチャー企業経営者ができることがあります。つくろうとする中小・ベンチャー企業が知っておくこと給与制度や人事評価制度をこれから導入しようという中小・ベンチャー企業経営者が選ぶとしたら。経営の目的ではありません。人事評価は経営を効率よくするための手段の1つです。中小・ベンチャー企業でも簡単。残業時間を削減する残業代の変動を抑えたり、ムダな残業時間と残業代を減らしたりすることで経営に役立つ法律上の制度があります。固定残業代を適法に導入する固定残業代を適法に導入して、残業代が未払いになるリスクを回避しましょう。変形労働時間制で残業時間を削減するフレックスタイム制はムダな残業時間を減らす効果があります。フレックスタイム制で残業時間を削減する変形労働時間制はムダな残業時間を減らす効果があります。仕事と家庭の両立に関するメルマガのバックナンバーを掲載しています。