等の履行確保のための措置について、併せて法律で規定すべきではないか。乏しいこと等を踏まえ、例えば、コンサルティングの実施、相談窓口の設置、セミナーの開催、調停制度の周知等の支援を積極的に行うこととしてはどうか。詳しくは以下をご確認ください。https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000405096.pdfパワハラ増加の一途(9/20更新)最近、世間では、スポーツ界のパワハラ問題等が、毎日のように報道されています。上司と部下との日頃の人間関係により、受け取る側の気持ちが大きく左右されるため、トラブルが起きた場合、判断が難しいケースもよくあります。企業側に防止義務が定められているにも関わらず、パワハラについては、こういった特別法での防止義務が定められておらず、労働契約法第5条の安全配慮義務(※安全配慮義務とは労働契約に付随して、使用者が労働者に対して当然に負う義務であり、就業場所や使用する機器や器具の管理、使用者の指示の下で労務を提供する過程において身体や生命を保護するように配慮し、労働者の安全を確保すべき義務)によるだけで、他の2つのハラスメントに比べ対策が遅れているのも事実です。そこで、今回は、パワハラについての厚生労働省の定義についてご紹介したいと思います。与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。パワハラは、一般的には、上司から部下に対するものを想像されるかもしれませんが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。基づき、次の6類型を典型例として整理しています。(これら以外は全く問題にはならないということではございませんのでご注意ください。私的なことに過度に立ち入ること厚生労働省の明るい職場応援団というサイトに色々な資料が掲載されていますので、参考になると思います。https://no-pawahara.mhlw.go.jp/パワハラに限らず、他のハラスメントも常日頃からの対策(トップメッセージや教育研修)が大事ですし、起きた場合の初動を失敗すると大きな問題となり、最悪の場合、企業の責任を追及され損害賠償請求をされる場合もございます。Cookie(クッキー)を利用しています。使用に同意いただける場合は、「同意します」をクリックしてください。ポリシーをご確認ください。