受け取るプロフィール世界の大学を見学した大学研究家です。北はケンブリッジから南はホーチミン、西はリスボン、東はマサチューセッツまで行きました。Development)活動がすごい大学として知られる、福岡工業大学を取材してきました。以上6人の皆さまです。大谷常務理事を中心に、皆さまからコメントをいただいてインタビューをまとめました。ここ数年は受験生募集も順調で、経営状態も良く、評価も上がっている福岡工大ですが、その決め手はSDにおいて若手職員を積極活用する点にあります。入職2~3年目の若手職員が中心となって作りました。九州、福岡県は人口は多いとはいえ、私大には厳しい競争環境で、どこも大学経営は苦しい。廃校になり、医療系大学として再出発など、苦戦事例多数です。そんな「下りエスカレーターを上がるような」(大谷常務理事)苦しい経営環境の中で生き残り、大学改革を継続していくには、事務職員の力がますます強まっていくだろう。いう危機感から、アメリカの大学との協働による職員研修という、全国的にもまれな制度をスタートさせました。これからの大学改革の中核を担うのは、30代、40代の職員。彼ら彼女らも、自立的に大学経営の一員として、志を持って、自分の一生の仕事として、取り組んでもらいたい。そのためにはどうしたらよいか。従来は、階層別研修を学内外で行っていたが、これに加え、大学間連携により、カリフォルニア州立大学イーストベイ校への職員派遣を始めた。同大学とは、トップ同士のつながり、学生交流があり、まずは部長クラスの将来の幹部となる職員を1年間派遣。先方では学長・副学長など経営陣の中でマネジメントの勉強をした。Training)をスタート。イーストベイ校とがっちり組んだ、職員研修のオリジナルプログラムを作り上げた。違う4人による混成部隊を作り、4人×4チームの16人を選抜。2か月間の研修に送り出す。現在までに、20人ほどの職員がすでにプログラムを経験した。現地では、副学長クラスから幹部職員としてのマネジメントを学ぶほか、シャドーイング&レクチャーをする。シャドーイングとは影のように現地の職員についていって仕事を学ぶこと、レクチャーは副学長による講義だ。Relationship(地域貢献や産学連携)というテーマを与え、各チーム1人100項目の質問を「英語で」作る。1チーム400の質問を携えて現地へ行くのだ。英語力は大丈夫ではない職員もいるので、米田達郎氏という現地のファシリテーターが指導をする。同氏は福岡工大カリフォルニア事務所に所属し、通訳や段取りなどもする。分析、レポート、プレゼンも教える。職員が「こういうことを学びたい」という希望を出し、先方で合致した人を選んでもらう。担当副学長のレクチャーと、実務のシャドウイング。現場の実務にくっついていく。「土日もなく、レポート作成です。レポートは英語のプレゼン用の他、日本語で福岡工大側にも提出。夜1時くらいになりました」(西村氏)。自分だけのセクションの事は知っているつもりでも、現地では「日本ではどうしているの?」など、担当外の事まで聞かれる。日本の大学の事を知らないといけないのだ。「互いの業務も知らなかった4人が、四六時中一緒にいて、ディスカッションを繰り返した」(鶴崎氏)。した留学制度は、大学トップ同士の仲が良くないと無理だという。先方からは、「自分たちの仕事を見つめ直す機会になった」と好意的評価を得ているとのこと。職員だけでなく、初年次教育担当の女性教員1名も行ったそうだ。短期的には、勉強してきた成果をすぐに生かすことは期待していない。時間がかかることは承知の上だという。UIがバラバラだった名刺のデザインを統一するなど、すぐにできることはすぐ実行した。マスタープランの作成、学長メッセージの伝え方の工夫、分かりやすい事業報告書作りなどはすぐに実行した。職場の情報共有が進んだ。それは、職員のアメリカ留学で抜けた穴を、互いに補完するために協力関係が生まれたからだ。部署間の交流が促進され、仕事も効率化された。志願者増には職員力UPが直結していると、誰もが口をそろえる。同大学は、専任職員76人の8割が中途採用だ。民間企業の厳しさと、ビジネススキルの経験者を即戦力として採用する方針が、この10年ほど続いている。新卒から鍛え上げるという人材育成はやめた。以前は、異常に50代、60代の多い組織だったので、意図して30代を補給した。20年以上前から中途採用中心で、卒業生も採用している。1998年、現理事長になってから、予算管理を徹底し、少ない予算で大きな効果を生むことを目指している。週1回、部課長ミーティングをする。students」と書いてある。前例踏襲文化をやめ、部課長ミーティングをまとめた資料は職員に配布する。企業文化、風土を変える目的だった。口では学生のためにといいながら、本音は教員のために、職員のために、だった。これからは、当たり前の事をやろう。大学は議論する時間は多いのに実行はしない。学生とあいさつをする関係づくりから。学生が帽子をかぶって窓口に来たら「取りなさい」。学内にゴミが落ちていない環境を作る。98年から04年まで、理事長が学内でずっとこうしたことをおっしゃり続けてきた。平成3~4年ごろは、大学は「経営」ではなく「運営」でよかった。第二次ベビーブームで、経営状態も良かった。結局、全員が「変わろう」と思わないと良くならない。思いが伝わるようなやり方をするしかない。マスタープラン(経営計画)づくりは、プランニングの段階から全員の合意形成をする。よそは、どこかが計画を作り、現場はうまくいかない。ウチは高校、短大、大学の法人の中で現場を巻き込む。参加意欲のある人だけではなく、改革反対派も入れる。マスタープランの策定委員会は、学長が選んだ3人と、教授会から選んだ3人の計6人。教員も事務職員も附属高校も加わった。すべての議事録は情報公開する。この会議の参加は全教職員が自由にでき、発言もできる。理工系大学なので、理屈が通れば、反対する人も巻き込む。これは、大きすぎない大学だからできたことだという。いう、教員から予算を要求してもらう仕組みがある。通すか通さない科の予算審査会は教員が行う。教員にはプレゼンをしてもらう。教員の納得のいくやり方を考えている。予算の執行をチェックし、効果を見るための成果報告会を実施する。予算要求はほとんど通る。予算は使うものではなく、投資回収するものという組織としての風土がある。就職に強いイメージが志願者増加につながっている。オープンキャンパスを運営する学生(FIT隊)の学生の印象が良いといわれる。1学科に1人、就職専任職員を置く(常勤とは限らない)。就職は九州山口で95%だが、東京、大阪に行く場合は1人2回まで大学が交通費を出す。福岡県以外はどこでも交通費を出す。他大学との違いは実行性。頭で考えるだけじゃない、走りながら考えると言う企業マインドを持っている。教職員の家族が安心して働ける学園でありたい。給与を下げないので、モチベーションが上がる。志願者増加で、機運が高まっている。現在の福岡工業大学の評価は、福岡大学に次ぎ、地方国立大にも伍しているという。個人的には、同大学の偏差値は45前後なので、評価は分かれるところではあるが......。立地の良さ、就職の強さ、丁寧な教育が支持されているという。「面倒見の良さが高校に伝わり、年々評価が高まっている」。職員も高校訪問をする。その代わり、教員は高校訪問をせず、教育・研究に専念してもらう。職員は勉強会を実施して、高校訪問時の紹介内容のレベルに差をなくす。5・6年間は同じ職員が同じ高校を担当するため、進学した学生の話題などを話し、個人的な信頼関係ができる。新入生の1~2割、200人ぐらいに対し、「フレッシュマンスクール」を実施。FASTでアメリカに行ったことで、自分の学校を外から見る機会になった。「他部署の職員とも話が早くなった。横の連携の大切さをメンバー4人が感じることができた。世界の動きや、日本の他大学の動きに関心が湧くようになった。セルフモチベーションが向上した。向こうは大学経営の質が高い。アドミニストレーションの能力の高さ。職員がドクターやマスターを出ている。行った4人の30代、40代の職員で、宿舎で酒を飲みながら語り合った。短期で成果を求められるのはキツイ。