資料を公表しております。今回の議題は、以下の通りです。パワーハラスメントの具体的な出来事をどのように整理することが適当か。新たに、具体的な出来事を追加する場合はどのような出来事とする必要があるか。29)の扱いはどうするべきか。新たに具体的な出来事を追加した場合、当該出来事の平均的な心理的負荷の強度をどのように評価すべきか。残すこととした場合、当該具体的な出来事の平均的な心理的負荷の強度をどのように評価すべきか。新たに「パワーハラスメント」の具体的な出来事を追加した場合、当該出来事の「弱」、「中」及び「強」の具体例はどのように示すべきか。記載する場合、それぞれ具体的な内容をどのようにするべきか。新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加した場合、残存させる「嫌がらせ、いじめ」の出来事の「弱」、「中」及び「強」の具体例はどのように示すべきか。詳細は、以下をご確認ください。https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/000589882.pdf「職場のハラスメント対策シンポジウム」のレポートを掲載(あかるい職場応援団)(1/28更新)ハラスメント対策の総合サイト「あかるい職場応援団」に、令和元年12月10日に開催された「職場のハラスメント対策シンポジウム」のレポートが掲載されております。シンポジウムの中で使われた資料もアップロードされております。・パワーハラスメント防止対策の法制化について⇒法改正の内容について簡潔にまとめられております。⇒先日、パワハラ防止指針の記事でご紹介したものです。・管理職の役割とパワーハラスメント⇒管理職に求められるスキル、この中でも、「ヒューマンスキル」が重要となった理由が記載されております。管理職が抱える課題を、営業職を例に、いくつかの資料を元に分析しております。人手不足によるプレイング業務の割合の増加が、管理職の多忙化を招いていることから、本来業務を阻害しないようなプレイング業務の適正管理の必要性を強調されています。詳細は、以下をご確認ください。https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/symposiumパワハラ防止のための指針等が告示されました(1/18更新)パワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等について定めた指針等が1月15日に告示されました。告示された指針は以下の2つです。6号)https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584516.pdfまた、以下の資料に今回の改正内容がまとめられております。・職場におけるハラスメントに関する関係指針改正部分(抜粋)https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584517.pdf令和2年6月1日から適用されます。今後、この指針に合わせた規程や社内体制の点検、見直しが必要となります。「職場のハラスメント対策シンポジウム」の資料を公開(あかるい職場応援団)(1/6更新)ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、昨年12月10日に開催された「職場のハラスメント対策シンポジウム」の資料を一部公開しております。)法改正の内容を簡潔にまとめた資料となっておりますので、知識の整理に一度ご確認をお勧め致します。詳細は、以下をご確認ください。資料が公表されております。「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針案要綱」について諮問が行われました。以下、事業主等の責務について一部抜粋します。事業主は、当該事業主が雇用する労働者又は当該事業主が行う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならないこと。事業主は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならないこと。職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならないこと。相談への対応のための窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。イの相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならないこと。事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。大企業では、2020年6月1日から、パワハラ防止措置を講ずることが義務化され、この指針は、その目安となるものです。詳細は、以下をご確認ください。https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08352.htmlセクハラ指針改正案についてパブリックコメントによる意見募集開始(11/25更新)「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理講ずべき措置についての指針等の一部を改正する件(案)について」パブリックコメントによる意見募集が行われております。「性的な言動」とは、・・・含まれる。用する事業主(その者が法人である場合にあってはその役員。その家族、学校における生徒等もなり得る。事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。ルハラスメントに係る性的な言動の行為者が、他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主(その者が法人である場合にあっては、その役員)である場合には、必要に応じて、他の事業主に事実関係の確認への協力を求めることも含まれる。職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。他の事業主(その者が法人である場合にあっては、その役員)である場合には、必要に応じて、他の事業主に再発防止に向けた措置へ協力を求めることも含まれる。力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。詳細は、以下をご確認ください。資料を公表しております。この中で、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(案)について」(パワハラ防止策の目安となる指針)の修正案も掲載されております。この指針は、改正法の施行の日(令和2年6月1日(予定))からの適用が予定されております。修正案で新たに追加等された主な点は以下の通りです。職場におけるパワーハラスメントには該当しない。人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。被害の防止に当たっては効果的と考えられる。典型的に職場におけるパワーハラスメントに該当し、又は該当しないと考えられる例をあげ説明されています。該当しない例が拡大解釈され、企業側に利用されるといった反発も出ているようです。詳細は、以下をご確認ください。用語の定義について説明がされています。えられる例をあげ説明されています。ひどい暴言(精神的な攻撃)>(該当すると考えられる例)・人格を否定するような発言をすること。性自認に関する侮辱的な発言をすることを含む。