特任フェロー)の報告書を取りまとめ、3月31日、公表しました。メンバーに平成14年度から継続的に開催されているもの。職業生活の長期化や働き方の多様化など就業環境が大きく変化する中、労働者一人ひとりが、豊かな職業生活を築いていくために、必要に応じてキャリア・コンサルティング(※2)を受けられる環境の整備が重要になっているとのことです。平成26年度の報告書では、キャリア・コンサルティングのさらなる導入促進のため、企業経営の視点から見て、企業が人事労務関連施策を進める中でキャリア・コンサルティングがどのような機能や役割を果たすことを期待され、また、どのような効果を発揮しているかについて、現状を把握するとともに、企業がキャリア・コンサルティング導入に当たって参考となる好事例を収集し、取りまとめているとのことです。厚生労働省ではこの報告書を受けて、今後のキャリア・コンサルティングに関する施策の企画・立案に活用していく方針とのことです。個人が、その適性や職業経験などに応じて自ら職業生活設計を行い、これに即した職業選択や職業訓練などの職業能力開発を効果的に行うことができるよう、個別の希望に応じて実施される相談などの支援を言います。(キャリア・コンサルタントなど)の役割、キャリア・コンサルティングの効果などを把握した。インタビュー調査により25社のキャリア・コンサルティングの取組好事例を収集し、それぞれの取組の背景、行っている人事施策、その実施体制とキャリアに関する専門人材の役割、効果などを把握した。調査結果を踏まえて、企業がキャリア・コンサルティングに取り組むにあたって、その活用のイメージができるよう、類型を整理した。企業を取り巻く環境変化へ対応するため、若年者・中堅者の育成などを図るもの。キャリアに関する制度の企画などは主に内部の専門人材(キャリア・コンサルタントなど)が行う。個別面談は職場の上司・管理者が行い、専門人材はこの側面的支援をする。集合研修は主に外部のキャリア・コンサルタントなどが講師を務める。キャリア再構築、雇用延長による60歳以上の社員の活用など各企業の課題の解決を図るもの。キャリアに関する制度の企画などは主に内部の専門人材(キャリア・コンサルタントなど)、個別面談は主に内部のキャリア・コンサルタントなどが行い、集合研修は主に外部のキャリア・コンサルタントなどが行う。統合型キャリア開発型と課題解決型が統合されたもの。企業におけるキャリア・コンサルティングの普及の方策として以下を示した。企業やキャリア・コンサルタントなどに対して報告書の周知を行うとともに、企業におけるキャリア・コンサルティングの普及に関する施策に役立てていく。実現に向けた検討会」が最終回を迎える(2017.03.09)「転勤に関する雇用管理のポイント(仮称)」策定に向けた研究会が最終回を迎える【平成29年2月22日】(2017.02.23)コメントこの記事へのコメントは終了しました。FPQ&A@niftyが提供する無料ブログはココログ!RSSを表示する。