今年最初のワンポイントアドバイスです。本年もよろしくお願い申し上げます。界は厳しい」という話を聞く事が多少減ったような気がします。経営に近いポジションで仕事をされている方とお話をしているとそういう感じを受けます。社が存在し、また社内の中でも業績のいい部門もあれば悪い部門もあるように、要はマーケットにどのように対応するか重要だという認識が広まっているからだと思われます。今現在の経営のキーワードは、「他社と競争する」ではなくて「変化に対応する」ということにあります。他社(横)を意識して競争を続ける中で共倒れになるケースも多いようですが、元気が良い企業は、マーケットを独自の観点で捕らえ、他社(横)を意識するよりも自社で設定したマーケットに徹底的に対応していく、その結果として独自性が受け入れられていると言えます。市場・顧客からの支持を受けているように思われます。人材開発を取り巻く環境でも同じようなことが言えます。人材開発を他社もやっているからというレベルで進めている企業は、残念ながらうまく機能していることが少ないようです。以前からこのコラムでも書いていますが、人材開発を「どうやるか」ではなく「何故やるか」が問われていると思われます。コラボレーション、アライアンス(提携)やアウトソーシングなど、経営に必要な人的体制を準備する方法は多様化しています。手段に溺れることなく、多様化する手段を効果的に組み合わせ、効率化を図るためには、ますます自社では人材開発をどう考えるかという根幹たるビジョンが必要になっています。人材開発を人事マター(問題)と考える企業と経営マター(問題)として考える企業と二極分化している傾向が非常に強くなっています。私自身どちらがいいとか悪いとか言うつもりはありません。それはあくまでも、いいとか悪いとかということではなく、経営トップが「どうありたいか」を選ぶ問題です。ビジョンを語るには、「良い−悪い」の判断軸ではなく、「したい(好き)−したくない(嫌い)」の判断軸が必要です。人材開発に限ったことではありませんが、経営レベルや現場レベルで感じられる閉塞感を打開するためには、もっと「したい(好き)−したくない(嫌い)」の判断軸で、オープンに議論される場や仕組みが必要ではないでしょうか。これからの人材開発は、ビジョンを形成するためのオープンな議論を行う場や仕組みをどのように構築していくかも大きなテーマになっていくと思われます。実際めまぐるしく環境は変化していきますが、私も人材開発の可能性、拡がりを信じて「信頼に基づいたオープンな議論ができる組織作り」に貢献して行きたいと考えています。今年もよろしくお願いいたしします。