あれこれお問合せ講演・研修・セミナー・取材のご依頼ホームコンサルティング無料コンテンツお客様の声プロフィールブログお問合せ2020/02/10どんなときなら年休の時季変更権をつかえますか事業運営のため会社に認められた年休の時季変更権は、どんなときでも行使できるものではありません。社員の希望通りに年休を与えることが、年休取得にまつわる基本的な原則だからです。したがって、時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限定して認められます。「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどんな場合をいうのでしょうか?「現場を束ねるリーダー社員が、どんなときなら時季変更権をつかっていいのか?と悩んでいます。年休申請を原則すべて認めるとなると、その分をフォローしようとリーダー社員の負担増となっているようです。時季変更権がつかえるときの具体例を知りたいです。年休取得の義務化の流れもあってか、コンサルティングをしていると、負担増に悩む管理職のお話を伺うことがあります。そこで今回は、時季変更権の行使が認められる「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどんな場合なのか、詳しく確認していきたいと思います。会社の時季変更権とはそもそも労基法上の年休はどのような場合に成立するのでしょうか。結論からお伝えすると、通常の場合は社員の年休取得の申出のみで成立します。会社は「事業の正常な運営を妨げる事由」がない限り、その指定された日に休暇を与えなければなりません。社員が「この日に年休をとろう」と年休日を決めて会社に申し出たら、その日から指定した年休日の前日になるまでに会社から「事業の正当な運営を妨げる事由が発生して、その日を休暇日とするわけにはいかなくなったので、他の日に変更します」といった旨の時季変更権の行使がない限り、社員はそのまま休んでもOKです。当日は、適法に年次有給休暇として成立することになります。そこで、「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどんな場合のことなのか、判断の基準が問題です。判断されるべきもの」としています。一律に決まるものではなく、具体的なシチュエーションに応じて、個別かつ客観的に判断しなくてはなりません。時季変更権の行使が認められるケースとはでは、時季変更権の行使が認められる「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、具体的にどんな場合なのでしょうか。一般的に時季変更権の認められる場合をみていきましょう。会社が社員の年休取得の申出を拒否できる事由は、「単なる繁忙」ではダメです。風邪やインフルエンザで多くの社員が欠勤していたり、許容できる年休予定人員を大幅に上回る申出が同じ日に重なったり、余人をもって代えがたい重大な業務をあるときなど、業務に支障をきたすような場合でなければなりません。判例では、すでに年休で休んでいる者が多く代替勤務や補充が難しい場合や、短期間の集合訓練の期間中における年休取得の申出などについて、会社の時季変更権の行使を正当としています。時季変更権の行使が認められる具体的なシチュエーションをまとめると、次のようになります。・・・こういったやりとりによって、年休日の変更をスムーズにおこなっているケースは多いのではないでしょうか。これは、時季変更権が行使できるような要件が備わっていないときに、「なるべく他の日に変更してほしい」との希望を上司が社員にお願いする、「時季変更の申込み」にあたります。この上司の「申し込み」(お願い)に社員が応じて他の日に変更することで合意できれば、社員の承諾によって年休日の変更が成立することになります。このことからも、日ごろから上司と部下の間で、またはチーム単位で仕事の進捗状況についてのコミュニケーションが必須であることがわかりますね。上司のこの申し込みに社員が応じるかどうかは社員の自由なので、応じなかった場合にはそのまま当日は年休となります。変更に応じないからといって、当日休んだ社員を欠勤とすることはできませんし、人事評価などで不利益に扱うことも許されませんので、冷静な対応が求められるのはいうまでもありません。高島あゆみ「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100%自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。編集トップへ戻る閉じる。