参考資料キャリア開発における組織と従業員の立ち位置は?キャリア・カウンセラー(GCDF)の資格を取得してから数年後となる2008年の春、会社勤めから個人事業主として働くスタイルになりました。その後10余年を経て国家資格となったキャリアコンサルタントへ移行しました。自分自身の事にとどまらず、社会で起こっている変化を肌で感じ、人事関連の問題として、働く人自身の仕事に関する認識のあり方と組織の役割が大きく変化してきたと実感しています。日本では年功序列と職能制度が基盤となって、生活とキャリアの全責任を企業が負う時代が続いてきたわけです。唐突ですけれど、転職雑誌が出している電車の中吊り広告で、お笑いタレントを用いて「上を目指すことがかっこ悪いですか?」という投げかけをしているキャッチコピーを見ました。わたる保障などが段階的に上がっていくことが約束されていると暗黙の約束だったんだと思ったのです。今に至ってその時代とは不確実性が比較にならないほど増してきて、将来予測がたちにくい状況が常態といってもよいなかに私たちはいます。職場では、自分自身で仕事の状況に適応する能力を高め、継続的に知識やスキルを身につけ、自分のアイデンティティーを自分自身で保っていくような状況ではないでしょうか。自身のキャリアをどのようにプランして、最新のスキル、能力、知識を身につけ将来に向けた準備をしていくかは、ますます働く人自身で行う責任の度合いが増してきています。いわゆるプロフェッショナルとしていつでもチャンスがあれば打って出られるだけのバリューがあってこそ、企業にとっても重要な人材と言えるわけです。そのような人材にはキャリアの選択肢が広がるでしょうし、職業や職務の選択に関する重要な価値観こそがキャリアの志向性を形成していくと言えるでしょう。そんなプロフェッショナル人材として自分自身のキャリア形成に責任を持っていく必要があるという考え方に、参考となるポイントがあります。1.己を知る(強み、開発ニーズ、仕事スタイル、興味のある分野)2.仕事スタイルが周囲にどう受けとめられているか認識をもつ3.人的ネットワークを築くための取り組みを継続し、自身の幅を広げ続ける4.最新のテクノロジーを身につける5.過去にどのような成果を、どうやって上げたかについて把握しておく6.専門的な職務分野と汎用的なマネジメント能力のバランスを見極めてキャリアパスを選択する7.自分自身の労働市場におけるバリュー(市場性)をチェックし、不測の事態にバックアッププランを用意する一方で、企業は有能な人材をどうやって見いだしていくか。仕事でチャレンジできる機会提供を行い育成し、スキルや知識を習得させながら人材のバリューをあげる支援をどう行っていくか。時間のかかる人材の育成に取り組みつつ、育てた大事な人材をどう留保しながら事業の継続と発展に関わっていってもらうか。有能な人材ほど企業に貢献してくれる期待は高いと思うのですが、市場性が高いので他社にとっても喉から手が出るほど欲しい人材であるのは言うまでもありません。流動的な労働市場は相変わらず売り手側に有利な状況で、企業と従業員の関係がよりフラットになってきたと考えてもいいと思います。肯定的な関係を結び、継続的に働く意義を見いだしていくにはオープンで公正かつ公平なキャリア形成支援が重要になってくるでしょう。そのようなキャリア支援に関する考え方に以下のポイントがあります。1.組織の目標や中・長期の事業戦略に関するプランを明確に伝える2.従業員自身のキャリア志向に沿った職務分野で成長の機会を提供する3.職務に必要なスキルや知識、技術などの習得に関して経済的なサポートを行う4.仕事を通じて、考えたり、試行錯誤できるだけの余白(時間や失敗から学ぶ機会)を提供する「会社」は目に見えるわけではなく、働く人自身の思いもホントのところが時折垣間見えるくらいなものでしょう。経営の中核を担う立場にある方々はオープンにその企業に働く人との関係を築いていくことが成功の道のように思います。組織と個人の関係を相互理解に立って、まだ見えていない可能性を顕在化するために仕事に取り組めるとしたら、それはきっといい職場だと思えるのではないでしょうか。